V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Проблема мотивации трудовой деятельности персонала активно обсуждается на страницах периодической печати, в этом направлении проводятся практические и научно-теоретические изыскания, защищаются диссертации и выходят учебники. Все это отражает современные социально-политические реалии, для которых характерны кардинальные перемены. Коренным образом на рынке труда поменялись такие приоритеты, как социальные и экономические, которые касаются профессий, отраслей производства, секторов экономики; также иными стали модели получения доходов; возрос уровень профессиональных требований современных молодых специалистов. В условиях нынешнего кризиса, вместе с которым обострилось множество социальных проблем, неясно, изменится ли это положение. В том числе такие проблемы, как доступ к получению основного и дополнительного образования, занятость, жилищная проблема и многие другие.

Мотивированный труд можно себе представить в виде системы, которая состоит из взаимодействующих элементов: труд как деятельность, как поисковая активность; потребность; эмоции так называемые субъективные переживания в процессе труда; соотношение полученной экономической выгоды( которая естественно в пользу труда) и затрат; идеалы человека, его интересы, как формы проявления потребности, которые обеспечивают направленность личности на определенные блага.[4]

Для мотивации труда, а также для обеспечения нужного уровня трудовой активности администрации предприятия необходимо: определиться с набор благ, который будет лежать в основе мотивирования работников. Такой набор обязан отражать все основные интересы и потребности человека. Все блага фиксируются в форме преимуществ, льгот, видов поощрения в правилах внутреннего трудового распорядка учреждения и закрепляются в других локальных нормативных правовых актах. Необходимо детально рассмотреть все виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать. Стоит увязать виды деятельности с набором благ, преимуществ и льгот; организация труда должна выглядеть так, чтобы могла убедить работников в возможности удовлетворения интересов с доступными для них издержками в том числе: время, возможность восстановить трудоспособность и физические и моральные силы. Принимая на работу необходимо выяснить, в какой степени работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, а также узнать систему его ценностей. Идеальный доход работника организации должен быть достаточным, для того чтобы покрыть все его расходы.

Мотивирование труда включает и систему стимулирования, что означает создание следующих условий, в которых работник сможет удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. Стимулирование труда – это есть, прежде всего, внешнее побуждение, такой элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда, другими словами это материальная оболочка мотивации труда работников.[1] Наряду с этим оно несет в себе и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику реализовать себя не только как работника, но и как личность одновременно.

Система материального и морального стимулирования труда в организациях представляется как комплекс мер, которые направлены на повышение трудовой активности работников, и следовательно, повышение эффективности труда и его качества. Л.Якокка писал: "Когда речь идет и том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей". Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников".[2]

В связи с этим можно привести ряд практических рекомендаций для организации стимулирования работников на предприятии(организации).

Практические рекомендации по повышению стимулов к труду	Содержание рекомендации
1	2
Учреждение приза «Здоровье»	В учреждении в течении года ведется учет заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. Подводя итоги награждаются призами те работники, которые меньше всех болели, и это дает существенную выгоду учреждению
Введение системы сдвинутого графика работы	Работники учреждения имеют возможность в течение недели (месяца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устраняет излишнюю напряженность на производстве в связи с невозможностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени
Премирование временем	Работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. По своему назначению работник может использовать излишки рабочего времени.

Окончание табл.

1	2
Введение платы за любое рационализаторское предложение	Принимаются все предложения и сразу выплачивается небольшое вознаграждение
Программа «Имидж учреждения»	Специальная программа по повышению имиджа учреждения, достигаемая рекламой в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, акции милосердия, спортивные команды
Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства	Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Победитель получая крупный приз, становится популярным в коллективе
Неформальное общение в коллективе	Чтобы сплотить коллектив необходимо проводить неформальные встречи работников( бизнес-ланчи) вне работы, что подымает престиж лидера.
Использование системы профессионального продвижения и ротации персонала	Вырабатывается специальная система повышения квалификации всего персонала предприятия. Для того чтобы работник мог увидеть свою перспективу создается специальная профессиограмма.

К сожалению, изучая и анализируя основные формы стимулирования в организациях получается так, что руководители в основном используют только банальные формы стимулирования: заработная плата; дополнительные выплаты; обучение; членство в профорганизациях; соревнование социальных работников; стоматологическое и медицинское обслуживание; оплачиваемые невыходы; пенсии; отпуск; дополнительные выходные дни.

В современном мире существуют гипотезы:

Производя анализ ряда материалов свидетельствующих о степени удовлетворенности трудом в организации и ее характере можно сделать вывод, что основным фактором, который влияет на удовлетворенность трудом, является материальное вознаграждение за труд.

Данная гипотеза подтвердилась, т.е. то абсолютное большинство, которое не удовлетворено трудом также не довольны размерами своих заработных плат полностью или частично (42,86% и 50% соответственно). Первым среди вознаграждений является материальный вид стимулирования труда (93,6% - выдача премии).[5]

Следующие гипотезы следствия:

1)Система морального поощрения, которая существует в организации, не является фактором, который значительно влияет на удовлетворенность трудом.

Причиной смены профессии является неудовлетворенность работников моральными поощрениями. Согласно статистике не удовлетворенных заработной платой 42,86%, частично удовлетворенных 50%, а не удовлетворенных моральными поощрениями 35,71% и 40,48% соответственно, из чего следует, что более значимы для работников – материальные поощрения, а моральный фактор оказывает значительное влияние.[5]

2)Меры по охране труда существующие в организации, по обеспечению санитарно-гигиенических условий труда, так же относятся к определяющим факторам которые влияют на удовлетворенность трудом.

Недовольство по санитарно-гигиеническим условиям труда в организации не наблюдается. Но для тех кто хочет сменить профессию или специальность это достаточно важный показатель удовлетворенности трудом. Хотя рабочие открыто высказывают претензии к руководству, но смиряются с этим. Всего 11,9% хотят сменить профессию из-за плохой охраны труда.

Питанием не довольны 9,3%, качеством питания -5,81%.

Итогом нашего практического анализа и рассуждений системы мотивации и стимулирования персонала организации, можно сделать глобальные выводы.

1.Стимулы - это инструменты, которые вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то действия других людей, предметы, все то, что может получить человек в виде компенсаций за свои действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

2.Мотивирование отличается от стимулирования. Вся разница состоит в том, что стимулирование выступает в качестве средства, с помощью которого в основном осуществляют мотивирование. Реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование, тогда когда выше уровень развития человеческих отношений в организации. Как методы мотивирования людей воспитание и обучение обусловливают положение членов организации проявляющих заинтересованное участие в делах организации, осуществляющих необходимые действия, не дожидаясь или не получая никакого стимулирующего воздействия.[3]

3.Большое воздействие на выполнение персоналом своей работы и своих производственных обязанностей оказывает мотивация. Вместе с тем нет прямой зависимости между конечным результатом и мотивации трудовой деятельности. Порой человек, который ориентирован на качественное выполнение порученной работы, получает худшие результаты, чем человек слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между конечным результатом и мотивацией труда объясняется тем, что на конечные результаты труда оказывает влияние множество других факторов таких, как правильное понимание работником выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения, квалификация и способности работника и т. д.

Так же, хочется обратить внимание на то обстоятельство, что эффективная система стимулирования персонала должна строиться на определенных принципах. Перечислим эти принципы:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Библиографический список

1. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: Социально-экономические аспекты: Дис… д-ра эконом. наук: 08.00.05. – М., 2002. – 334 с.: ил. – Библиогр.: С. 315-334.

2. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе / А. Бирюк // Бизнес без проблем – Персонал. – 2002. – № 5. – С. 15-23.

3. Ефремова С.В. Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии : дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 / С.В. Ефремова ; Рос. гос. соц. ун-т. – М., 2004. – 224 с.: ил. – Библиогр.: с. 150-155.

4. http://vmo.rgub.ru/researh/articles/makarenko.php

5. http://www.smolsoc.ru/index.php/home/2009-12-28-12-53-33/69-2010-12-30-12-24-46/719-2011-01-05-16-53-54

Код для цитирования: Скопировать