V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

В статье идет речь о мотивационных особенностях работников предприятия. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. К сожалению, большинство руководителей редко учитывают социальные последствия принимаемых решений, которые носят сугубо экономический или технический характер.

Если рассматривать понятие мотивации в менеджменте, то оно подразумевает процесс побуждения как себя так и других людей к деятельности, которая направлена достижение личных целей или целей организации. Существует главная функция мотивации которая заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Все эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией, учреждением.

Каждый понимает под мотивацией труда разное, но тем не менее это субъективное (субъектно-активное) отношение работника к труду, а также его заинтересованность или незаинтересованность в процессе и результатах труда, его реальные побуждения к труду, которое обусловливает степень вовлеченности в трудовой процесс. Но не смотря на данное понимание термин «мотивация» в действительности предполагает разные смыслы,

Для успешной мотивации работников к труду, необходимо принять во внимание потребности человека представленные в пирамиде Маслоу:

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Три потребности, мотивирующие поведение человека, это потребности власти, успеха и принадлежности. В наше время особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низшего порядка, как правило, уже удовлетворены.

Важным условием повышения мотивации следует рассматривать развитие личностных качеств работников и повышение их социальной активности. Главными для развития являются такие качества,как:

- лидерские качества, умение работать в команде,

- коммуникативность,

- навыки в управлении конфликтами,

- экономическое мышление,

- навыки планирования

Развитие этих качеств достигается путём участия в различных тренингах, деловых и ролевых играх

Но как известно, не всех Людей интересуют деньги,Например некоторых интересует содержание предстоящей работы. Эти люди с особым воодушевлением берутся за такую работу, которую не каждому под силу выполнить из-за недостаточной компетенции и опыта, а также из за невысокого уровня профессионализма. Такой тип работников важен и нужен не только для эффективной работы предприятия но и для его развития.

Существуют также мотивы труда, различающиеся по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по цене, которую работник готов заплатить за получение благ. Общим является один факт- это то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В понятии мотив труда речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). А в понятии стимул труда - о субъекте управления, обладающем набором благ, которые необходимы работнику, и предоставляются ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Если , работник хочет сделать карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает ,тем самым он способствует своими знаниями и навыками ее развитию. Можно рассматривать стимулирование с точки зрения руководителя, тогда оно является тактикой решения проблемы ,которая удовлетворяет определенным мотивам работника (в большинстве случаев материальные) и позволяет ему более эффективно трудиться. Мотивация и стимулирование, это два противоположных понятия прежде всего они противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования и приложения мотивации труда. Но как правило, данный фактор редко учитывается руководителями. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует не только потребности работников но и , мотивы, побуждающие их к труду. Квалификация работников также влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий.

Для успешной мотивации работников к труду, необходимо принять во внимание потребности человека представленные в пирамиде Маслоу:

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Три потребности, мотивирующие поведение человека, это потребности власти, успеха и принадлежности. В наше время особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низшего порядка, как правило, уже удовлетворены.

Чтобы правильно спланировать и мотивировать труд рабочих, руководитель должен определить, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, впрочем как и другие проблемы в управленческой деятельности, как правило всегда связана с конкретной ситуацией. Каждый современный руководитель понимает что, поощряя особо значимые результаты, он совершает ошибку, так как что виден серьезный разрыв между возможностями и потенциалом сотрудников и его использованием в интересах организации. Чтобы решить данную проблему, необходимо создать такой механизм, при котором будет явно просматриваться заинтересованность в достижении максимальных экономических, стратегических и социальных результатов деятельности компании, должна быть выстроена эффективная система позитивной мотивации трудовой деятельности предприятия. Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Код для цитирования: Скопировать