V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Стимулирование труда есть система экономических мер и способов привлечения, побуждения людей к общественно-необходимому труду, повышения их трудовой деятельности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Основано стимулирование на объективных свойствах, присущих человеку и как организму, и как личности, и осуществляется с помощью стимулов [3].

Целью материального стимулирования является создание экономических условий для реализации общественных, коллективных и личных интересов, а основной задачей - способствование высокоэффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятий для достижения поставленных целей.

Обеспечение гибкости системы материального стимулирования необходимо во многих сферах, также заинтересованности всех работников в конечных результатах производственно-экономической деятельности.

Для того, чтобы осознанные интересы субъекта преобразовывались в конкретные действия с конкретными результатами, требуется дополнительное воздействие на них, то есть стимул.

Регуляция деятельности и поведения работников с помощью внешних побудителей (стимулов) только тогда оказывается успешной, если эти стимулы соответствуют актуальному состоянию мотивационной среды, то есть адекватны мотиву поведения работника в данной конкретной ситуации.

У каждого работника есть отчетливо выраженная доминанта - основной мотив и в более слабой форме - другие мотивы. Решения принимаются работником на основе превалирующего мотива. На уровне первичного трудового коллектива должна доминировать система стимулов, побуждающих к действию субъекта на основе его собственных интересов, с наличием в ней в более слабой форме элементов других видов стимулов.

Чтобы удовлетворить в психической системе человека потребности и интересы и реализовать мотивы, снять побуждения (мотивацию), требуется стимулирование. Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинаковая у разных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности. Основным способом, который используется для привлечения человека к активной деятельность, является вознаграждение. Основное значение вознаграждения является стимулирование производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических целей, задач и т.д. [1]

Мотивация к труду работника реализуется в оплате труда через её стимулирующую функцию (рисунок). У любого работника присутствуют все четыре вида мотивации - моральная, экономическая, социальная и репрессивная, каждый вид предполагает наличие другого, но их соотношение у разных членов коллектива различно. Каждому члену первичного подразделения присущ определенный уровень мотивационного комплекса: высокий, выше среднего, средний и низкий [2].

У работника представлены все четыре типа мотивации, поэтому должны быть представлены и все виды симулирования для работников, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий основному мотиву. Поэтому система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительных мотивов. Изучение литературных источников и результатов социологических обследований пока-зывает, что в трудовом коллективе, где количество работников равно или превышает 20 человек, существует следующее распределение людей по уровню мотивационного комплекса: 10-15% работников имеют высокий мотивационный комплекс, 60-70 - средний и 15-25% - низкий. Чем разнороднее коллектив, тем сложнее система организации и стимулирования труда. В ней должны присутствовать все виды стимулирования - и моральные, и материальные, и социальные и административные. И каждый работник в коллективе будет реагировать, откликаться на те стимулы, в которых у него есть потребность.

Работник с высоким мотивационным комплексом будет высоко отзывчив на моральные стимулы, менее - на другие виды стимулирования. Поэтому для него в системе стимулирования труда необходимо предусмотреть, в первую очередь, пути реализации его потребности в общественном признании его труда (Доска почёта, награждение почётными знаками, организация соревнований и чествование по их итогам). Работников с таким типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом, когда программу действий нельзя детально расписать.

Для работника с уровнем мотивационного комплекса выше среднего наиболее важна (помимо других видов стимулирования) оплата труда, удовлетворяющая его потребности в высоком заработке.

Для работника со средним уровнем мотивационного комплекса важны, кроме всего прочего, социальные стимулы, поэтому, система должна включать в себя, кроме других видов стимулирования, возможность участия в управлении и повышении квалификации, обеспечение благоприятных условий труда и социальной защиты работников и их семей.

 

Связь стимулирования с мотивацией труда

 

 

Виды мотиваций

Пути реализаций стимулов

 

 

Виды стимулов

 

 

Внутренняя положительная

Моральное поощрение; Организация соревнований; Общественное признание.

Моральные

 

 

Внешняя положительная (экономическая)

Система оплаты труда; Премирование; Распределение доходов; Формирование фондов.

Материальные

 

 

Внешняя положительная (социальная)

Социальные

 

 

Повышение квалификаций; Подбор людей в звено; Социальные льготы; Система управления.

 

 

Внешняя регрессивная (отрицательная)

Административные

 

 

Взыскание; Штрафы.

 

Рисунок 1. Принципиальная схема стимулирования и мотивации труда работников

Работников с внешним положительным типом мотивации (уровень мотивационного комплекса средний и выше среднего) следует использовать на производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется, где требуется обеспечить высокую производительность труда, где имеется четкая связь результатов труда с оплатой.

Работник с низким мотивационным комплексом «отзывается» на административные стимулы - материальную ответственность, жесткий контроль за выполнением объема и качества работ, штрафные санкции за нарушения трудовой и финансовой дисциплины. Однако кроме административных стимулов для них необходимо предусмотреть и другие виды стимулирования. Таких работников желательно задействовать на тех работах, которые не оказывают решающего воздействия на производство. Такие работники слабо реагируют на материальные стимулы и, как правило, трудятся на основе административного воздействия руководителей. Реализация системы мотивации труда работников должна строится на основе принципа полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника, которая бы прямо пропорционально зависела от личного трудового вклада в финансово-экономические результаты деятельности подразделения и предприятия. Формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата.

Главная цель в политике заработной платы в настоящее время и на перспективу - её повышение, позволяющее работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности.

Основной недостаток существующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата недостаточно связана с конечными результатами труда. При этом наблюдается следующее противоречие: результаты труда коллективные, а оплата - индивидуальна. Преодоление этого противоречия состоит в изменении самой системы оплаты труда, превращения её в коллективно-долевую.

Соотношение меры труда и его оплаты выражается в формах и системах оплаты труда. Они являются конкретными способами распределения по труду в определённых условиях производства.

В большинстве случаев в основном применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых имеет разновидности (системы оплаты труда). Выбор форм и систем заработной платы определяется условиями производства, характером выплат, а так же соотношением размер выплат между отдельными категориями работников. В данном случае их выбор определяется так же и уровнем мотивационного комплекса работников.

В условиях нестабильности рынка, и непредсказуемости производства, применяются простая сдельная оплата труда, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. Эти виды систем оплаты труда будут соответствующими и для предприятий с недостаточной материально-технической базой, нестабильным состоянием рынка, слабым развитием интересов работников в управлении производством, а также в коллективах, где преобладают работники с низким уровнем мотивационного комплекса. Конечным результатом их труда будет является объём и качество выполненных работ. В данном случае стимулирующая функция оплаты труда будет оказывать на них очень слабое влияние.

В условиях, где имеется возможность учесть влияние факторов производства на конечные результаты и стабилизировать условия рынка для непосредственного производителя продукции, применяются различные системы оплаты труда за выполненный объем работ и произведенную продукцию (аккордно-премиальная с повременным авансированием, от валового дохода, от роста производительности труда и др.).

В коллективах, где все работники обладают высоким и средним уровнем мотивационного комплекса, имеет место и высокий уровень развития их интересов в управлении производством, и заинтересованность в высоких конечных результатах. Здесь должна применяться система оплаты труда за конечные результаты деятельности первичного коллектива (продукцию, валовой доход, хозрасчетный доход).

В коллективах со средним уровнем развития интересов работников в управлении производством, а также в смешанных коллективах, где имеются работники с различным уровнем мотивационных комплексов, применяются различные виды сдельной оплаты труда. При этом необходимо иметь ввиду, что применение единообразных средств стимулирования в коллективах разного уровня развития и с разным уровнем мотивационного комплекса дает различный эффект. Рассмотрим всё вышесказанное в сводной таблице.

При смешанном коллективе, где присутствуют работники с разными уровнями мотивационного комплекса, наблюдается наиболее сложная система взаимосвязей, требующая гибкого подхода в выборе системы оплаты труда. Мы считаем, что в данном случае, помимо производственных условий, ограничивающим фактором применения систем оплаты труда за конечную продукцию будет степень влияния работников с низким УМК на конечные результаты деятельности первичного коллектива. В этом случае, если закрепление работников с низким УМК за вспомогательными участками работы не представляется возможным, и влияние их на результаты деятельности коллектива будут сильными, то тогда оправдано применение только системы оплаты труда за объем работ.

Обобщая всё вышеизложенное, отметим:

- если хотя бы одно условие производства имеет низкую оценку, возможно применение только системы оплаты труда за выполненный объем работ;

- если все производственные условия имеют положительную оценку, возможно применение систем оплаты труда за продукцию;

- в смешанных коллективах: если влияние на конечные результаты деятельности работников с низким мотивационным комплексом слабое, применимы системы оплаты труда за продукцию, если сильное – за объем выполненных работ.

Библиографических список

1. Кибанов А.Я. Основы Управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 447с.

2. Удалов Ф.Е., Бондаренко В.В. Реформирование системы управления на современном этапе: сборник материалов 4 Международной научно- практической конференции. – Пенза: РИО ПГСХА, 2010.

3. Экономика организации (предприятия) : Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 618с.

Код для цитирования: Скопировать