IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

 

Реформирование сферы труда, изменение порядка его правового регулирования, обусловило необходимость принятие в 2001 г Трудового кодекса Российской Федерации с последующими изменениями и дополнениями. Модернизация законодательства о труде затронула и правоотношения по расторжению трудового договора. Вместе с этим обозначились и неизвестные ранее проблемы. Права работников нередко нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. Со своей стороны, работодатель в известной мере ограничен в возможности комплектовать персонал организации в интересах предприятия. Проблемы работника зачастую субъективны и объясняются его неготовностью последовательно отстаивать свои интересы.

В тоже время исследование проблемы нашего проекта позволило нам рассмотреть ее не только в правовом аспекте, но и изучить психологические особенности сопровождения уволенного работника. У увольняемых часто возникает существенный дефицит предпосылок для успешного приспособления к сложившейся ситуации. Человек, ставший безработным, попадает в условия, когда резко изменяется его социальный статус, в его жизни появляется целый ряд ограничений и препятствий различного свойства. Зачастую, увольняемый, становится человеком, зависимым и нуждающимся в физической, материальной, моральной поддержке окружающих. Все это неизбежно оказывает влияние на психику увольняемого, она становится более ранимой, менее устойчивой к стрессовым ситуациям. В поведении уволенных часто отмечаются такие черты, как эмоциональная неустойчивость, замкнутость, обидчивость, ранимость, повышенная тревожность, пассивность, страх перед неудачей. Важной задачей в этих условиях, является психологическая поддержка и сопровождение работников уволенных по инициативе работодателя. Эффективными способами и формами решения данной проблемы могут стать научно обоснованные технологии, методы, техники, тренинги, программы психологического сопровождения таких граждан. А это свидетельствует об актуальности данной проблемы и необходимости ее исследования.

Для достижения поставленной цели и решения задач курсового проекта были проанализированы правоотношения работника и работодателя в разные периоды развития нашего общества. Историко-правовой анализ по ряду признаков, проведенный Н.В. Демидовым, В. В. Ершовым, И. А. Костян, А. И. Ставцевой и др. позволил авторам сопоставить положение в сфере труда Российской империи конца XIX - начала XX веков и современной России. По мнению ученых, фабрично-заводское законодательство и действующее трудовое право объединяет главная проблема - несовершенство правоприменения, обеспечения прав сторон трудового договора. Сказанное относится как к работнику, так и к работодателю.[1]

В ходе исследования мы рассмотрели конкретные основания увольнения по инициативе работодателя, представленные в действующем Трудовом кодексе РФ, а также дали им краткую характеристику.

Как уже отмечалось нами, изучение проблемы увольнения работника по инициативе работодателя рассматривается не только в правовом аспекте, но и с позиции психологии, а именно - с точки зрения психологического сопровождения уволенных работников.

Когда человека увольняют с работы по инициативе руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации - от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разгневанный сотрудник нередко мстит компании, разглашая конкурентам или налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними могут поступить точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника.

В работе А. Котиева, психологическое сопровождение трактуется как особая форма достаточно длительной психологической помощи, обеспечивающая создание специфических условий для самостоятельного принятия субъектом оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора. Характеризуемый феномен представляет собой один из видов целостной и комплексной системы поддержки и психологической помощи, осуществляемой в рамках деятельности социально-психологических служб. Предназначением психологического сопровождения является создание условий для восстановления потенциала развития и саморазвития личности, что в результате максимально содействует эффективному выполнению человеком своих основных функций. [2]

В нашем проекте предлагается алгоритм на основе изучения правил увольнения работников, рекомендованных, в рамках учебного семинара «Управление персоналом» информационным ресурсным центром научной и практической психологии. [3]

Процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию.

Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Необходимо учитывать психологические особенности мужчин и женщин в период увольнения.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном подходе, чем женщины.

Использовать следующие психологические правила при увольнении работника:

а) Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником.

Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется, и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением - как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта. В отдельных случаях рекомендуется даже письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения - на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

б) Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Для этого психологи рекомендуют использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в организации, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не обладает необходимыми профессиональными качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с Трудовым кодексом РФ сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с недостаточно компетентным подчиненным можно построить так: «Уважаемый ....! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе (вовремя приходить, к обозначенному сроку представлять рабочие программы, тестовые задания по закрепленным дисциплинам), то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление по собственному желанию и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются!».

Психологи рекомендуют, что данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании, предприятия, организации могут позволить себе аутплейсмент (англ. Outplacement) - работа с сокращенным персоналом.

Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Менее крупные организации могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу.

Разумеется - только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой - не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста.

В заключительной беседе один из руководителей организации может поблагодарить сотрудника за работу и вручить ему «выходные» документы.

По мнению психологов, это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный сотрудник.

На наш взгляд, данные действия обеспечат если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к организации. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать предприятие и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

В рамках нашего проекта, на основе существующих психологических рекомендаций, нами разработан алгоритм, который по нашему мнению, поможет руководителю обеспечить психологическое сопровождение работника и более корректно организовать подготовку и провести процедуру увольнения работника.

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Томск. 2009.С.8.

2. Котиев, А. Технология психологического сопровождения [Текст] / А. Котиев // Человеческие ресурсы. - 2001. - №3. - С. 15-26.

3. Психологические правила увольнения работника [Электронный ресурс ]/ : [сайт ] / ПСИ-ФАКТОР. - Режим доступа http://psyfactor.org/lib/sacking.htm

Код для цитирования: Скопировать