IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

Переход России к инновационной экономике неизбежно приводит к изменению сложившейся структуры занятости населения, что сопровождается развитием инновационных направлений деятельности и возникновением нетипичных форм трудовой занятости, и одна из таких форм -  дистанционная занятость.

Исследователи считают, что отношения в сфере дистанционной занятости могут быть основаны на различных видах договоров: трудовом договоре, гражданско-правовом договоре и на так называемом "виртуальном соглашении", при котором взаимодействие работодателя и работника происходит в неправовом поле. Это говорит о том, что понятие дистанционной занятости шире, чем понятие надомничества, которое регулируется российским трудовым законодательством.[1]

Учитывая данное обстоятельство, необходимо отметить, что правовое регулирование надомного труда нуждается в совершенствовании.

Надомная трудовая деятельность становится привлекательной для многих категорий работников, прежде всего людей творческих профессий. Рыночные отношения обуславливают переход на условия надомного труда специалистов, для которых работодатель не может организовать рабочие места, удовлетворяющие их профессиональным интересам, непосредственно на предприятии. На данном этапе исторического развития, в век Интернета и развитых коммуникаций, практически любой специалист своего дела может зарабатывать, не выходя из дома.

Целью реформирования норм, регулирующих труд «надомников», является пересмотр механизма действующих правоотношений, вызывающие на практике множество проблем.

Во-первых, важной составляющей данных трудовых отношений является положение, обозначающее место выполнения трудовой функции.

В соответствии с ТК РФ «надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому...».[2] Однако в отечественном законодательстве нет ясного определения понятия «дом». Прослеживается лишь неточная аналогия с дефиницией «жилой дом»: «индивидуально-определенное здание для удовлетворения гражданами бытовых и иных нужд, связанных с их проживанием в нем. Под понятием «многоквартирный дом» имеется в виду совокупность двух и более квартир, имеющих самостоятельные выходы.

Но ни то ни другое толкование не может считаться исчерпывающим. На практике работа может производиться как по месту жительства работника, так и по месту его пребывания. Помещение, где выполняется трудовая функция, может обладать качествами как жилого, так и не жилого. Ограничивая надомный труд в буквальном смысле рамками дома, квартирой ТК РФ формально исключают массу потенциальных надомников, стремящихся к работе "вне офиса". Эти нормы исходят из содержания надомного труда прошлых лет, субъектами которого были главным образом инвалиды, пенсионеры, женщины, имеющие детей и лиц, занимающихся народными промыслами.[3]

Во-вторых, при анализе данного института необходимо уделить внимание средствам и предмету труда.

В соответствии с ТК РФ работа выполняется из материалов и с использованием инструментов и механизмов. Законодатель подчеркивает индустриальную направленность работы, которая несущественно отражает специфику творческой и интеллектуальной работы, противопоставляется деятельности по оказанию услуг.

Поэтому формулировка существенных условий «надомного труда» является более удачной вследствие отвлечения от специфики средств и предмета труда.

В-третьих, особенностью отечественного трудового права в данной сфере следует признать норму ст. 310 ТК РФ, которая вызывает некоторые вопросы: «Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи».[4] Так, не нарушая законодательства, «надомники», в отличие от остальных работников, не обязаны всегда осуществлять трудовую функцию лично. В этой связи встает вопрос о том, кто должен отвечать за охрану труда членов семьи. Фактически они могут приступить к работе без знания техники безопасности. Материальная и дисциплинарная ответственность  на них также не распространяется. Исходя и этого, положение данной статьи необходимо пересмотреть.

В-четвертых, в соответствии со ст. 311 ТК РФ «работы, поручаемые надомникам должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда».[5] «Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности», включающая в себя правовые,  организационно-технические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия». Под ними, в частности, могут пониматься: аттестация рабочих мест по условиям труда, обеспечение средствами индивидуальной защиты и др.[6] В то же время зачастую данная норма не соблюдается, несмотря на ее императивный характер. Поэтому необходимо внести дополнения в раздел 10 «Охрана труда» ТК РФ, ограничивающих ответственность работодателя в области охраны труда при использовании труда надомников.

Три статьи ТК РФ, посвященные особенностям регулирования труда надомников, весьма схематично отражают его специфику, упуская из виду многие вопросы проявления и требования этого вида занятости работников. Поэтому становится очевидна необходимость выделения в рамках отрасли трудового права именно института дистанционного труда как формы нетипичной трудовой занятости, а надомного труда - как разновидности дистанционного труда. К работникам, занятым дистанционно, следует относить тех лиц, которые заключили трудовой договор о выполнении личным трудом заданий работодателя на дому или в других помещениях по их выбору, но не в месте нахождения работодателя.

При необходимой правовой базе надомный труд может выступать реальным рабочим местом для людей многих профессий, которые оказались в кризисной ситуации на рынке труда или стали безработными. Иначе говоря, труд в домашних условиях может и должен служить эффективным средством трудоустройства широкого контингента граждан.

---

И.Гущина, Особенности оформления трудовых отношений с надомником//Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2009, № 6.

[2]  Ст. 310 ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ//Собрание законодательства РФ. 2002, №1, ст. 3.

[3]  Н.И. Тимофеев, Труд надомников: особенности правового регулирования//Кадры предприятия. 2005, №7.

[4] Ст.310 ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ//Собрание законодательства РФ. 2002, №1, ст. 3.

[5] Ст.311 ТК  РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ//Собрание законодательства РФ. 2002, №1, ст. 3.

И.Гущина, Особенности оформления трудовых отношений с надомником//Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2009, № 6.

Код для цитирования: Скопировать