IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

Реалии нового века, развитие Вооруженных Сил, практический опыт ведения боевых действий в локальных вооруженных конфликтах, выполнение миротворческих операций Вооруженными Силами свидетельствуют о выполнении ими специфических задач, связанных с применением не широкомасштабных сил и средств, а небольших по численности подразделений, групп, отрядов. Слаженные действия таких воинских коллективов, процессы и явления, протекающие в них, требуют более глубокого и всестороннего анализа. Особую значимость в современных условиях приобретают складывающиеся отношения между военнослужащими и группами военнослужащих на неформальной основе наряду с формальным, определяемым Общевоинскими уставами, требованиями командиров (начальников), другими руководящими документами.

На основе таких социально-психологических связей в подразделениях формируются неформальные лидеры и группы, которые могут оказать заметное и существенное влияние на других военнослужащих, группы, подразделение в целом, включая командиров и начальников.

Практика показывает, что в настоящее время реально процесс дифференциации военнослужащих, проходящих службу по призыву, в ходе межличностного взаимодействия приобретает более организованный характер и зависит от сформировавшейся одной или двух групп в подразделении, являющихся доминирующими.

Складывающиеся отношения в большей степени зависят от личностных качеств военнослужащего и ранее сформированных стереотипов поведения в подразделении, сложившихся групповых и коллективных норм, морально-психологического климата, ценностей, мнений, традиций. Исходя из совокупности социально-психологических явлений, имевших место в воинских коллективах, осуществляется процесс выдвижения одних военнослужащих на роль ведущих (лидирующих), других на роль ведомых.

Актуальность исследования. Анализируя проблемы изучения психологии малых групп и социально-психологических явлений в них, отмечая достигнутый определенный прогресс в развитии теории и эмпирических разработок, необходимо обратить внимание на ряд критических моментов, имеющих место в обсуждаемой исследовательской области. Применительно к теории и практике исследования проблем лидерства, они видятся в следующем:

1. Необходимо обобщение имеющихся и выдвижение новых продуктивных идей относительно понимания лидерства, различных его феноменов, которые бы стимулировали исследовательскую активность в направлении их проверки и развития. В этой связи перспективной представляется линия теоретической работы, направленной на соединение зарекомендовавшего себя в отечественной социальной психологии деятельностного подхода с современными зарубежными когнитивными и гуманистическими направлениями исследования группы.
2. Нуждается в дальнейшей разработке проблематика влияния психологических факторов на механизм формирования, развития и динамики такого феномена, как лидерство. Многими зарубежными и отечественными авторами обращалось внимание на трудность операционализации признаков лидерства, отсутствие достаточно надежных средств фиксации различных уровней развития группы лидерства, выделение которых все еще носит весьма, общий и произвольный характер.

На необходимость учета коллективообразующих факторов и процессов лидерства в ходе воинской деятельности указывается в ряде работ военных ученых: А.Д. Глоточкина, В.Ф. Давыдова, М.И. Дьяченко, А.Г. Караяни, В.П. Каширина, В.М. Крука, В.Ф. Перевалова, М.С. Полянского, С.К. Съедина, Э.П. Утлика, Н.Ф. Феденко, В.В. Федотова, А.И. Шипилова. Исследования, проведенные указанными авторами, сформировали понятийно-категориальный аппарат, позволяющий изучать феномен лидерства, показали место и роль данного явления в системе межличностного и межгруппового взаимодействия и его влияние на эффективность совместной деятельности.

Объектом исследования выступает лидерство военнослужащих в ходе повседневной воинской деятельности.

Предметом исследования являются психологические факторы, обусловливающие формирование лидерства в воинских коллективах.

Цель исследования: на основе теоретического анализа уточнить сущность лидерства, выявить психологические факторы и обосновать пути его формирования среди военнослужащих.

В соответствие с целью, были определены следующие задачи исследования:

• уточнить сущность лидерства и особенности его формирования среди военнослужащих.
• выявить психологические факторы формирования лидерства.
• обосновать пути формирования лидерства позитивной направленности в воинских подразделениях.

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения о группе как о совокупном субъекте, о системном подходе к анализу происхождения и сущности социально-психологических явлений, о детерминации жизнедеятельности людей С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.Г. Ананьева, Б.Ф. Ломова, К.К. Платонова, А.Л. Журавлева; положения, рассматривающие личность и группу в свете субъектно-деятельностной теории К.А. Абульхановой-Славской, А.В. Брушлинского; концепции и подходы к исследованию лидерства Т.В. Бендас, Н.С. Жеребовой, А.Л. Журавлева, Р.Л. Кричевского, Б.Д. Парыгина, Л.А. Петровской, Л.И. Уманского; общие идеи и принципы изучения системы межличностных и межгрупповых отношений B.C. Агеева, М.И. Дьяченко, Л.Ф. Железняка, Л.А. Кандыбовича, А.Г. Караяни, П.А. Корчемного, И.Р. Сушкова; учтены теоретико-эмпирические исследования лидерства А.Н. Лутошкина, М.С. Полянского, А.С. Чернышова.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

Результаты исследования особенностей формирования лидерства среди военнослужащих, проходящих службу по призыву, могут быть использованы должностными лицами воинских частей и соединений, вузов в учебно-воспитательных целях.

Разработанная система критериев, показателей и методических средств позволяет офицерам-практикам осуществить диагностику уровня сформированности лидерских качеств у подчиненных, принимать организационно-управленческие решения, направленные на формирование положительно-морально-психологического климата в подразделениях.

1. ВОИНСКИЕ КОЛЛЕКТИВЫ КАК ОБЪЕКТ СИСТЕМЫ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

1.1.   Структура системы морально-психологического обеспечения деятельности войск

Система морально-психологического обеспечения деятельности войск (сил) обладает всеми признаками сложных системных образований и включает в себя как материальные (объекты, субъекты, технические и другие средства), так и идеальные (цели, задачи, принципы организации) составные части [1].

Связано это с тем, что, во-первых, элементы системы морально-психологического обеспечения соединены определенной структурой, внутренними системообразующими связями. Причем существенной особенностью этой структуры являются многоаспектность связей и взаимодействий.

Во-вторых, будучи объединенной структурными компонентами система морально-психологического обеспечения приобретает важнейшее интегративное качество - способность целенаправленного воздействия на морально-психологическое состояние объекта.

В-третьих, система морально-психологического обеспечения обладает таким стержневым признаком системы, как единство и целостность. Единство обеспечивается ее общими для войск (сил) целями, основами, принципами, организационными нормами, преемственностью и непрерывностью, охватом всего личного состава. Целостность морально-психологического обеспечения как системы состоит в том, что все его структурные элементы закономерно обусловлены и объективно необходимы.

В-четвертых, система морально-психологического обеспечения имеет свои внешние системообразующие и системосохраняющие связи. В них обнаруживается ее качественное отличие от других явлений и систем. Оно состоит, прежде всего, в том, что посредством морально-психологического обеспечения осуществляется целевое воздействие на морально-психологическое состояние индивида.

В-пятых, система морально-психологического обеспечения - это управляемая система. Ее структурные компоненты, как и сама система в целом, в определенных пределах могут адаптироваться, сохранять относительную устойчивость и самостоятельность. Они не остаются неизменными, а непрерывно развиваются вместе с обществом, государством, политикой, проводимой руководством страны.

В-шестых, система морально-психологического обеспечения имеет сложные функции, которые в широком плане состоят в разрешении противоречий и приведении морально-психологического состояния индивида в соответствие с требованиями, предъявляемыми к нему государственной политикой [15].

Таким образом, систему морально-психологического обеспечения деятельности войск (сил) на основе действующего законодательства и в рамках единой государственной и военной политики образуют взаимодействующие между собой силы и средства, государственные, военные и иные органы, объединения, организации и граждане, несущие в пределах своей компетенции всю полноту ответственности за формирование уровня морально-психологического состояния личного состава, обеспечивающего выполнение поставленных задач [20].

Выявление различий между элементами системы и последующее упорядочение их приводят к поискам устойчивых внутренних связей между ними, то есть обнаруживает структуру системы. Под структурой в общем виде понимается определенная взаимосвязь, взаиморасположение составных частей в пространстве, характеризующее строение или устройство чего-либо. Выделим и рассмотрим элементы структуры системы морально-психологического обеспечения деятельности войск (сил).

Эффективность функционирования системы морально-психологичес-кого обеспечения в огромной степени зависит от правильного определения ее субъектов и объектов. На практике понимание сущности и особенностей субъекта и объекта позволит избежать крупных просчетов и ошибок в процессе формирования требуемого уровня морально-психологического состояния войск. Субъекты и объекты - главные взаимодействующие структурные элементы системы морально-психологического обеспечения. Субъекты воздействуют на объекты с целью формирования у них определенных качеств. Опыт организации морально-психологического обеспечения показывает, что наиболее целесообразно выделить пять групп объектов системы морально-психологического обеспечения.

Первая группа объектов - это личный состав войск (сил). Причем, исходя из организационно-штатной структуры частей и подразделений и проводимой в настоящее время в стране программы планомерного строительства Вооруженных Сил, одним из направлений которой является сокращение числа военнослужащих и увеличение в армии числа гражданского персонала, данную группу объектов целесообразно разделить на две подгруппы.

Первая - военнослужащие, проходящие службу, как по контракту, так и по призыву. Ко второй следует отнести гражданский персонал Вооруженных Сил. Элементам этих подгрупп присущи определенные политические, морально-нравственные и психологические особенности, ибо каждый из них создан, чтобы жить в обществе и представляет собой не абстрактное, где-то вне мира ютящееся существо. Они отличаются друг от друга по политическим и идеологическим взглядам, характеру выполняемых задач, интеллектуальному развитию, психологическому складу и другим параметрам  [20].

Ко второй группе объектов относятся воинские коллективы. Как правило, они создаются для выполнения определенных задач, выполнение которых связано с большими затратами моральной энергии, психологическим напряжением и требуют тщательно продуманного и организованного морально-психологического воздействия. При этом речь идет как о воздействии на морально-психологическое состояние каждого индивида в отдельности, так и на весь воинский коллектив. Вместе с тем, организуя эту работу, исходя из теории педагогики и психологии, важно иметь в виду, что воинский коллектив, являясь объектом морально-психологического обеспечения, одновременно выступает в роли важного фактора воздействия на каждого его члена в отдельности. Будучи объектом, он становится также и субъектом морально-психологического обеспечения. Известный педагог В.Сухомлинский так охарактеризовал воспитательную силу коллектива: «Забота о воспитательной силе коллектива - это забота о духовном обогащении и росте каждого члена коллектива, о богатстве отношений».

Объекты первой и второй групп также могут быть классифицированы по их принадлежности к видам и родам войск Вооруженных Сил - объекты ВВС, ВМФ, РВСН и т.п., в связи с тем, что принцип организации морально-психологического обеспечения применительно к ним должен учитывать свои, только им присущие особенности [1].

К третьей группе объектов, относятся семьи военнослужащих. «Семья, - по мнению американского педагога Ф.Адлера: - это общество в миниатюре, от целостности которого зависит безопасность всего человеческого общества». Функции и задачи этой категории в системе морально-психологического обеспечения различны. Однако, несомненно, что от их деятельности и духовно-нравственного настроя, который они создают в своих маленьких коллективах, в огромной степени зависит боеспособность войск, морально-психологический климат в воинских коллективах, эффективность выполнения ими поставленных задач, ибо прочный и крепкий «тыл» всегда был залогом будущей победы. Например, в вооруженных силах США основными формами работы с семьями военнослужащих являются публикации центральных и ведомственных периодических печатных изданий и трансляция регулярных теле- и радиопередач, организованных специальной теле- и радиовещательной службой вооруженных сил США «АФРТС» [20].

Четвертую группу объектов морально-психологического обеспечения составляют конкретные виды и формы деятельности войск (сил), различные выполняемые ими задачи. Форма применения войск (сил) планируется под цели и задачи, стоящие перед ними.

Руководящими документами на органы воспитательной работы, как субъект морально-психологического обеспечения, возложена организация работы с местным населением. В связи с этим к пятой группе объектов морально-психологического обеспечения относится население в районе дислокации войск (сил), особенно та его часть, которая является составной частью мобилизационных ресурсов. Как показывает исторический опыт, общество не может быть вне сферы морально-психологического обеспечения. Каждому гражданину должны быть понятны идея защиты Отечества, смысл воинской службы. Только общество, сам народ могут придать армии соответствующую духовную энергию и требовать от нее высокого морального духа. Если же общество не заботится о развитии в себе высокого морального духа, а государственная власть не формирует в народе чувства любви и уважения к военному человеку - плохо заботится об армии, а порой даже кое-кто из политических деятелей и представителей СМИ считает ее обузой для государства, что характерно для современной отечественной действительности, то такое общество и такая власть никогда не смогут вдохновит воинов на подвиги, а значит и не вправе ждать от них победы [20].

В заключение отметим, что, как уже было сказано выше, главным объектом системы морально-психологического обеспечение является человек. Он имеет разные статусные положения, нередки противоречивые, а то и противоположные политические и идеологические интересы, не совпадающие или не совместимые с интересами других индивидов. Его поведение, деятельная активность определяется не только внешними, но и внутренними состояниями (потребностями, интересами, мотивами). Он способен принимать самостоятельные решения, которые могут соответствовать или не соответствовать требованиям тех систем, в которые он входит - от полного совпадения, до полного неприятия. Прогнозирование этого поведения всегда сложно и не всегда возможно.

1.2. Психология воинского коллектива

В войсковой практике ставится иногда знак равенства между воинским подразделением и воинским коллективом. Но в понятия «воинское подразделение» и «воинский коллектив» вкладывается разный смысл. Если под первым понимается воинское формирование определенного предназначения организационной структуры, численности и вооружения, то второе - это определенная ступень социально-психологического развития этого формирования, прежде всего его духовного мира, социально-психологических явлений внутри воинского подразделения, именуемых в совокупности психологией воинского коллектива.

Когда подразделение становится коллективом, это закономерно и неуклонно ведет к росту качества боевой подготовки, сплоченности между всеми категориями военнослужащих, к укреплению воинской дисциплины в целом. Так, социологический анализ большого массива данных показал, что из общего числа военнослужащих, изменивших свое поведение в лучшую сторону, 90% сделали это под воздействием коллектива и только 10% - из боязни наказания [19].

Известно, что военная служба, те задачи, которые выполняют военнослужащие, - дело коллектива. Молодые призывники, придя на воинскую службу, направляются в подразделения, в составе которых они занимают то или иное положение, выполняют определенные обязанности. Эти обязанности связаны с боевой учебой, службой, это работа на технике, несение службы суточного наряда, культурно-массовые и спортивные мероприятия. Все они требуют взаимодействия воинов и их четкой совместной работы. Хотя каждый имеет индивидуальные особенности и является носителем каких-то взглядов, мнений, убеждений, которые могут таких военнослужащих в коллектив, сделать их его равноправными членами.

Ядром воинского коллектива являются группы активистов, которые имеются практически во всех ротах, подразделениях. Правильная организация работы в подразделении приводит к тому, что именно вокруг них как коллектива единомышленников начинает сплачиваться личный состав подразделения в целом. При этом подразделение становится единым социальным организмом и характеризуется единством действий и мыслей, которое основывается на глубоком осознании каждым военнослужащим своего воинского долга, обязанностей, целей и задач, стоящих перед подразделением  [9].

Подразделение, достигшее в своем развитии уровня коллектива, приобретает некоторые социально-психологические особенности.

1. Конкретная воинская деятельность, имеющая определенную социальную ценность, становится личностно значимой для каждого военнослужащего подразделения. Уяснение воинами смысловой стороны воинской деятельности приводит к упрочению их единства за счет глубокого осознания целей, задач и своей роли по подготовке к защите Отечества.
2. Воинская деятельность накладывает отпечаток на коллективную психологию подразделения и выводит военнослужащих на новый уровень взаимоотношений.

В подразделениях, не достигших в своем развитии уровня коллектива, взаимоотношения имеют характер непосредственной зависимости. Они строятся, как правило, по принципу симпатий-антипатий, то есть по чисто внешним, бросающимся в глаза характеристикам («по одежке»). Такие взаимоотношения могут быстро складываться и быстро разрываться, ни к чему не обязывая военнослужащих.

В подразделениях-коллективах взаимоотношения военнослужащих опосредствованы отношением к воинской деятельности, то есть у каждого воина складывается оценка своих сослуживцев по деловым качествам, «по уму», проявляющемуся в деятельности. Это уже более прочные и взаимообязывающие отношения.

Межличностные отношения непосредственной зависимости лежат как бы на поверхности всех взаимоотношений, а отношение к воинской деятельности составляет их глубинный слой.

3. Поведению каждого военнослужащего в коллективе свойственно так называемое коллективистское самоопределение (КС), характеризуемое как сознательная солидарность воина с коллективом, в определенной мере отличаться друг от друга, объединяет воинов сама деятельность по выполнению стоящих задач. На этой основе складывается общая психология воинского коллектива (общественное мнение, коллективное настроение, моральные чувства, традиции и взаимоотношения). С того момента, когда военнослужащих объединяют не только организация, но и духовные начала в виде сложившейся коллективной психологии, о воинском подразделении можно говорить как о коллективе [12].

Цели, задачи, направленность конкретной деятельности военнослужащих по-своему преломляются через личностные характеристики каждого из них. И эти личностные характеристики, конкретная воинская деятельность вносят в социально-психологические явления что-то свое, неповторимое, без наличия которого трудно говорить о духовном единстве личного состава. И когда такое духовное единство, понимание друг друга возникает, то это уже означает многое для успешного выполнения учебно-боевых задач как каждым военнослужащим, так и подразделением в целом. Подразделение начинает действовать как единый организм, становится коллективом.

Таким образом, воинский коллектив - это социальная общность военнослужащих, объединенных общей деятельностью, единством взглядов и убеждений, морали и воинского долга, а также отношениями войскового товарищества [13].

Под структурой психологии воинского коллектива понимается целостное единство социально-психологических явлений и их всесторонних связей, которые побуждают и регулируют жизнедеятельность отдельных воинов и всего воинского коллектива посредством обеспечения определенного настроя общественного сознания в нем [18].

Одним из компонентов структуры психологии воинского коллектива является лидерство.

2. ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА В ВОИНСКИХ КОЛЛЕКТИВАХ

2.1. Становление и развитие проблемы лидерства

В древнейшей мифологии вожди обычно наделялись божественными, сверхчеловеческими свойствами, способностями. Описывая древнегреческие, древнеримские войны, известные историки Геродот, Плутарх, Светоний говорят, прежде всего, о деяниях великих полководцев, вождей, отмечая их высокий разум, дух, сильную волю, выдающиеся свойства организаторов, способных многое предвидеть, предугадать, увлечь людей на подвиг, зародить в них веру в победу, торжество, триумф.

Взаимоотношения правителя и подданных привлекали внимание многих поколений мыслителей. По мнению Сократа, руководитель должен обладать красноречием, уметь повелевать. Платон утверждал, что правитель должен получать определенное воспитание, быть мудрым, ибо, мудрость необходима для управления людьми. По словам Платона, добродетель царей - философствовать; добродетель подданных - повиноваться: «Не дело правителя просить, чтобы подданные ему подчинялись». Сократ обращал внимание не только на функцию принуждения, но и на способность правителя убеждать людей: «Хороший руководитель умеет словом и делом зажечь в людях желание работать. Подчиненные будут довольны таким руководителем и довольны друг другом» [2].

Взгляд на историю народов, как на результат действий вождей, полководцев, выдающихся личностей, столь же древний, как сама история. «Сравнительные жизнеописания» Плутарха, «Жизнеописания двенадцати цезарей» Светония подтверждают это. Аристотель утверждал, что истоком разделения людей на руководителей и подчиненных является божественное предначертание, по которому одни люди рождаются для того, чтобы повелевать,  а другие - чтобы подчиняться.

Можно отметить периоды средневековья и более поздние периоды, когда в той или иной форме существовала теория великих личностей, выступающих творцами истории. Серьезное влияние на развитие различных концепций лидерства оказали известные работы Тарда, Лебона [3]. Все величайшие достижения человечества, по мнению Тарда и Лебона, есть результат деятельности выдающихся личностей; последователи же, которые представляют собой огромное большинство, только подражают выдающимся людям, стремятся быть похожими на них. В этом подражании Тард усматривает основной закон социального развития. Последователей он обозначает термином «толпа» и указывает на их косность, неумение рассуждать, рабскую покорность сильному, поскольку слабого толпа презирает. Лидер же, по мнению Тарда, во имя прогресса должен бороться с косностью толпы, увлекать ее нововведениями, уметь «бить» толпу «по нервам» и этим добиваться успеха и подчинения. Лебон несколько иначе трактует условия взаимодействия толпы и лидера. Он утверждает, что толпа играет главную роль в общественной жизни и доминирует над лидером, задает ему цели, задачи, программу поведения. Толпа может ниспровергнуть лидера и пойти за тем, кто обещает ей новую иллюзию. Поэтому лидер должен следовать за толпой, использовать свою власть неосознанно или сознательно с учетом законов психологии.

Работы Тарда и Лебона оказали значительное влияние на русских народников. Н.К. Михайловский, один из теоретиков народничества, в своих работах также выделяет категории лидеров (героев) и последователей. По его мнению, в основе их взаимодействия и взаимоотношений лежат различные механизмы, среди которых наиболее значительными являются механизмы заражения, подражания, апеллирующие преимущественно к неосознанным компонентам психики человека.

Представители различных зарубежных концепций лидерства рассматривают этот феномен внеисторически, вне всякого классового содержания,  абстрагируясь от творческой роли народных масс в социальном мире. Подобное положение в известной мере обусловлено некоторой особенностью развития социальной психологии - важнейшей отрасли научных психологических знаний. По мнению Е.С. Кузьмина, социальная психология как наука серьезно отставала в своем  развитии от общей психологии и сформировалась только в XX веке. Это (отчасти) и послужило причиной внеисторического рассмотрения явления лидерства в контексте социальной психологии.

Многообразные социально-психологические явления долгое время были предметом исследования неофрейдистов, которые изучали личность в ее ближайшем социальном окружении. Они отмечали факт иерархии во взаимоотношениях людей: один руководит, другие подчиняются (кстати, уже известное аристотелевское положение о предназначении одним повелевать, другим подчиняться). Неофрейдисты противопоставляли свою позицию биологизаторскому подходу 3. Фрейда в вопросе о власти. Они объясняли поведение человека в группе и его стремление к власти действием ряда социальных факторов [3].

Постепенно начинают складываться первые теории лидерства, появился термин «лидер», который обозначал человека, располагающего властью и управляющего другими. На возникновение и развитие первой теории лидерства существенно повлияли традиции древней философии, ориентированной на «героическую» историю общества, на великих вождей и полководцев. Эту теорию можно обозначить как теорию ориентации на «великие личности». Точнее, ее нельзя назвать теорией лидерства в строгом смысле этого слова; скорее это первая попытка построить некоторую эмпирико-теоретическую позицию для подступов к разработке проблемы лидерства. В известной мере ориентация на «великие личности» умозрительна. Сделана лишь попытка обобщить существующие теоретические взгляды различных авторов и в результате анализа выделить некоторые общие черты, свойственные человеку, представляющему известную, популярную личность в истории.

Известно, что изучение проблемы лидерства может быть представлено на разных уровнях: философском, социологическом, социально-психо-логическом и психологическом. Несмотря на совпадение объекта, предмет исследования у каждой дисциплины различен и определяет специфические для нее цели и интересы к данной проблеме. Современные требования системно-комплексного подхода к решению проблем обеспечивают возможность разноуровневого анализа вопросов лидерства. В современной отечественной социально-психологической литературе лидерство анализируется как элемент организации и управления общественными процессами по принципу субординационной и координационной зависимости. Методологически лидерство рассматривается в понятиях социально-психоло-гической теории малых групп и контактных коллективов [14].

Возникновение и развитие лидерства определяется объективными потребностями организации общественного производства и социальной жизни в целом, которые отражены в целях, интересах и задачах различных социальных групп и коллективов общества.

Потребности общественного развития, связанные с первой мировой войной, привели к резкому сдвигу в качестве и направленности социально-психологических исследований. Особенности взаимоотношения руководящего и подчиненного составов в армии вызвали актуальную потребность ответить на запросы практики (поведение в бою и т.д.), обусловили необходимость экспериментальных разработок вопросов лидерства. Аналогичные требования предъявляла индустриальная промышленность Запада, где решение задач управления в период технического прогресса капиталистического производства тесно связывалось с исследованием вопросов руководства, лидерства. В 1927 году Гейларовское общество и Федерация исследования личности провели первую конференцию по лидерству. Анализ ее сообщений показал необходимость эксперимента в процессе изучения лидерства и позволил дать отдельные рекомендации по методам исследования. С этого времени на Западе начинается эмпирико-лабораторный период изучения этой проблемы, возникают первые теории лидерства.

2.1.1. Основные зарубежные концепции лидерства       

Возникнув как научно-практическая задача в первой половине XX века, проблема лидерства в зарубежной психологии приобретает традиционно эмпирический, лабораторно-экспериментальный характер. В основе такого «эмпиризма» лежит определенное допущение: если в малой группе отношения между людьми предполагают управление одних другими, то, следовательно, эта группа нуждается в лидере. Объективные отношения материального производства, на основе которых и по поводу которых формируются определенные группы, коллективы, остаются, как правило, за пределами анализа исследователей. Изучение проблемы лидерства ограничивается рамками малых групп. Более того, сами экспериментальные группы также репрезентативно не отражают макроструктуру капиталистического общества. Традиционно это случайные, временные группы людей, объединенные задачами эксперимента в лабораторных условиях. Моделируемая деятельность очень условно представляет тот или иной естественный вид человеческой деятельности. Тем не менее проблема лидерства весьма серьезно изучена преимущественно психологами США, в настоящее время можно выделить и обсудить ряд теорий по лидерству, имеющих в своей основе достаточный фактический материал.

Примерно до 60-х годов наибольшей известностью пользовалась «теория черт лидерства». Даже при беглом знакомстве с ней легко обнаружить ее связь с определенными теоретическими установками. Эта теория признает врожденность и неповторимость свойств лидера, поэтому лидерство как социально-психологический феномен можно рассматривать в виде совокупности выдающихся черт личности, обеспечивающих лидерам возможность выдвинуться, занять ведущую позицию и удерживать власть в своих руках именно благодаря этим уникальным чертам. Здесь нетрудно заметить традиции «героических» личностей из древнегреческой и древнеримской истории.

Над развитием теории «черт лидерства» работали известные социологи Богардус, Смит, Крюгер. Они изучали лидерство в различных социальных группах на уровне «микросреды» - родители, знакомые, ближайшие родственники. Богардус выделяет десятки качеств, которыми обладает лидер - чувство юмора, такт, умение предвидеть, ум, способность привлекать к себе внимание, энергия, сильный характер и др. Он считает, что отыскание черт, необходимых лидеру, является главной задачей, и стремится найти некоторые универсальные черты, характеризующие руководителей политических партий и лидеров преступного мира. Существенный недостаток теории «черт лидерства» - положение о том, что способность быть лидером является врожденной, лидер наделен определенными чертами изначально, они перешли к нему генетически, что способность управлять свойственна ограниченному кругу людей, которые определяют общественно-исторический процесс. Таким образом, оказалось, что лидер и лидерство есть продукт не конкретных социальных условий, ситуаций, отношений, а врожденного комплекса биопсихических свойств, обеспечивающих власть человеку, наделенному этими свойствами  [17].

Р. Голембиевский в своей книге «Малая группа» перечисляет методы исследования, которыми пользовались представители теории «черт лидерства». Наиболее существенными являлись «импрессионистские методы наблюдения», контрольное наблюдение, позволяющие формировать определенные выводы о лидере. Автор отмечает, что черты лидера обладают устойчивостью, стабильностью по отношению к различным групповым ситуациям. В 1940 году К. Бирд опубликовал книгу «Социальная психология», в которой сделал попытку обобщить 20 исследований в области теории «черт лидерства». Из 79 черт лидера, выдвинутых в этих работах, 65% были упомянуты однажды, около 20% - дважды, и только 5% - трижды. Многие из приведенных черт противоречили друг другу, некоторые были взаимно исключающими. Бирд приходит к выводу, что удивительно редко   удается обнаружить сходство, совпадение «черт» у лидеров от ситуации к ситуации. В 1946 году Р. Стогдилл обобщил данные уже 124 работ по теории «черт лидерства» и обнаружил еще большую неразбериху и противоречия в комплексах лидерских черт. С этого времени теория «черт лидерства» переживает кризис, который заключается в том, что она не может объяснить природу лидерства, рассматривая его как изолированный феномен, возникающий из него самого.

Теория «черт лидерства» не отмечала того важного обстоятельства, что лидерство, выполнение его функций само по себе формирует или, по крайней мере, способствует формированию необходимых качеств у субъекта лидерских процессов и, если долгое время человек выполняет эту роль, происходит «интериоризация» (присвоение) нормативных требований роли, что приводит к закреплению черт личности, способствующих эффективному выполнению данной роли. Например, уверенность в себе, настойчивость, проявляемые лидером в процессе управления людьми, формируют и закрепляют эти качества у него, и то, что было раньше его социальной ролью, становится частью его «Я».

Кризис теории «черт лидерства» приводит к тому, что исследователи переносят свое внимание на другие факторы, влияющие на лидерские процессы в группе и детерминирующие их. Одним из основоположников новой теории лидерства был Р. Стогдилл, опубликовавший в 1948 году работу «Личностный фактор, связанный с лидерством». Автор выдвигает гипотезу, из которой следует, что лидером становится человек не в силу его черт, а в силу ситуации; указывает, что личность, являясь лидером в одной ситуации, может не быть им в другой. Лидерство все чаще начинает рассматриваться как функция группы. Эта точка зрения становится доминирующей в проводимых исследованиях. Р. Стогдилл так определяет свой подход в понимании лидерства: «Очевидно предположить, что лидерство есть отношение, которое существует между личностями в социальной ситуации, и что личность, которая является лидером в одной ситуации, не обязательно будет лидером в другой ситуации. В большинстве случаев предполагают, что лидерство совершенно случайно и непредсказуемо. Исследователи, которые приводят строгие аргументы в пользу ситуативной природы лидерства, указывают, что модель лидерского и модель нелидерского поведения являются устойчивыми и относительно стабильными» [17].

Теория ситуативного лидерства получила широкое распространение в социальной психологии и особенно поддерживалась бихевиористами. Сторонники этого подхода изучали довольно узкий круг явлений (например, различные задачи) и совершенно игнорировали активность личности. Они считали, что человек является лишь функцией ситуаций, действует по обстоятельствам. Ограниченность подхода к пониманию природы лидерства представителями «теории ситуации» приводит их к неудаче. В.О. Дженкинс и Ф. Селзник выступают с резкой критикой этой теории. Они, в частности, отмечают, что в теории ситуативного лидерства существуют серьезные расхождения по вопросу вариативности черт и характеристик лидеров, ситуаций и их изменчивости. Эта теория не может объяснить, почему при такой динамике переменных природа лидерства не изменяется. Примерно одновременно с теорией ситуации возникает и формируется другое направление в разработке проблемы лидерства - «Лидерство как функция группы». Представители его [4] упрекают «теорию черт» в том, что она сосредоточивает основное внимание на личности лидера, несправедливо игнорируя вторую не менее важную, сторону отношений «ведомые - лидер». Новая теория утверждает, что группа сама выбирает лидера, который способен удовлетворить ее интересы, потребности; лидер выступает в роли определенного инструмента при достижении группой целей. Основателем теории «лидерство как функция группы» является Г. Хоманс, который рассматривает лидера, как человека, фокусирующего в себе основные ценности группы. Все виды взаимодействий между членами группы проходят в концентрированном виде через лидера, направляющего ведомых на достижение целей и осуществляющего контроль над ними [3]. М. Грегор в работе «Лидерство и мотивация» указывает, что лидер для членов группы представляется как человек, способный осуществить достижение группой цели и удовлетворить ее потребности [3]. А. Бавеласс, анализируя различие в понимании лидерства представителями теории «черт лидерства» и теории «лидерство как функция группы», выделяет во второй теории ее существенный признак - функцию организации принятия решения, что первично предполагает в группе распределение власти авторитета [3].            

Теория «лидерство как функция группы» предлагает рассматривать интересы, потребности группы как важнейшие элементы ситуаций, которые в совокупности представляются психическими состояниями группы, отражающими ожидания ее членов. В соответствии с этим лидер ориентируется на ожидания, принимает их в расчет и стремится выполнить требования группы. В целом эта теория подчеркивает значимость роли ведомых;  именно они могут ослаблять или усиливать влияние лидера, лидер же, чтобы удержать власть, должен прислушиваться в своем поведении к мнению ведомых (последователей).

Е. Холландер и Дж. Джулиан в работе «Современные направления в анализе лидерских процессов» дают содержательный критический анализ всех известных концепций лидерства. Функциональную концепцию лидерства авторы характеризуют как наиболее «путаную», «нелепую», из которой, по их мнению, следует, что каждый член группы может быть лидером, поскольку выполняет определенные действия (групповые функции) и тем самым способствует решению групповой задачи, достижению группой цели. «Лидер представляет собой отношение (функцию) влияния между двумя или, как правило, более лицами, которые зависят друг от друга в достижении определенных взаимных целей в рамках групповой ситуации» [17].

В начале 60-х годов прошлого столетия делаются попытки создать новую, «синтетическую», теорию лидерства, соединить все имеющиеся концепции. Лидерство рассматривается в ней как процесс, возникающий из специфического набора факторов среды - культурных и групповых. Среди представителей «синтетической» теории лидерства следует назвать Б. Басса, Ф. Фидлера, E. Холландера и Дж. Джулиана. Басс предлагает учитывать три важнейших переменных в исследовании лидерства: 1) цели группы, 2) личность лидера и 3) факторы, определяющие изменения в групповом поведении [3]. Холландер и Джулиан рассматривают лидерство как отношения влияния между членами группы, решающими единую задачу. Отношения влияния включают, прежде всего, отношения лидера и последователей, когда лидер, отдавая что-то, получает нечто взамен от ведомых. При этом если вклад лидера в решение задачи значительный, то возрастает его влияние на других, повышается его статус, оценка, признание.

В работах Фидлера, основывающихся на экспериментальных фактах, представлены новые идеи, суть которых сводится к следующему. Эффективность групповой деятельности зависит от трех факторов: 1) структурированности задачи (внешний, объективный фактор), 2) взаимоотношений членов группы (внутренний, объективный фактор), 3) силы позиции лидера (субъективный фактор). Структурированность задачи Филлер описывает в терминах ясности, понятности и определенности ее для членов группы. Второй фактор, по мнению Фидлера, отражает степень принятия или непринятия лидера членами данной группы. Наиболее интересный вывод, к которому пришел Фидлер, состоит в том, что ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация в группе либо очень благоприятна, либо крайне неблагоприятна для него. Лидер же, ориентированный на взаимоотношения, более эффективен в ситуациях умеренно благоприятных или умеренно неблагоприятных для него [17].

Исследователи общей синтетической теории лидерства считают свой подход свободным от односторонности и снимающим противоречия между теорией «черт лидерства», «ситуативной» и «функциональной» теориями. Представляется, что это только иллюзии авторов, что проблема практически остается нерешенной. Д. Картрайт и А. Зандер указывают, что теоретическая ориентация исследователя не свободна от установок тех институтов, которые финансируют и поддерживают исследования, и от позиции конкретного общества, представителями которого являются исследователи [3].

Помимо рассмотренных концепций лидерства следует отметить еще одно направление, которое ориентируется на групповые цели, задачи. Его можно обозначить как теория «пути - цели». Представители этого направления М. Эванс, P. Хаус предлагают системный подход к проблеме лидерства. М. Эванс считает, что эффективность лидерства существенно детерминирована способностью лидера воздействовать на ведомых и, прежде всего, на их мотивацию [4]. Более ранними работами, близко примыкающими к теории «пути - цели», можно назвать работы X. Гецкова, который изучает лидерство в группах, ориентированных на задачу (цель группы), и подчеркивает значимость распределения ролей в группе между ее членами, точность в распределении этих ролей, что существенно влияет на эффективность лидерских процессов. К этому направлению можно отнести работы Г. Ховта и А. Стонера, Б. Коллинза [17].

Здесь рассмотрена эволюция основных направлений в изучении лидерства преимущественно в социальной психологии и социологии США. Некоторые аналоги можно проследить в исследованиях специалистов Франции и ФРГ. Анализ состояния проблемы, эволюция концепций лидерства свидетельствуют о том, что в зарубежной социальной психологии отсутствует общая теория лидерства, что признают и сами психологи. Е. Холландер замечает: «лидерство является пока самым неуловимым понятием в языке групповой динамики».

Необходимо отметить, что у многих зарубежных специалистов наблюдается стремление к «большой теории», желание вырваться за рамки узкого эмпирического и лабораторно-экспериментального подхода, но всякий раз, когда они переходят к широким обобщениям, решение проблемы остается половинчатым. Методологическая несостоятельность заключается, прежде всего, в невозможности дать анализ феномену лидерства с позиций общественно-экономических детерминант, что приводит к рождению новой «мини-теории» лидерства. Далее: проблему управления, руководства и лидерства в условиях антагонистического общества нельзя решить на уровне малых групп и микроколлективов, а именно на этом и замыкаются практически все работы зарубежных специалистов. Ведь структуру малых социальных групп невозможно до конца понять, абстрагируясь от конкретных, реальных производственных отношений, в условиях которых возникают, развиваются малые группы. Кроме того, в зарубежных социально-психологических исследованиях лидерства доминирует лабораторный эксперимент, что подчас весьма отдаленно напоминает феномен лидерства, возникающий и формирующийся в реальных, жизненных условиях различных групп и коллективов. И, наконец, выводы, полученные в лабораторном эксперименте на случайно подобранных группах, неправомерно экстраполируются и распространяются на все виды человеческих групп.

2.1.2. Исследование лидерства в отечественной психологии

Существующее многообразие социально-психологических явлений порождается многообразием человеческих общностей с их не менее многообразным миром человеческих отношений и взаимоотношений. При этом выделяются три наиболее крупных блока социально-психологических явлений: массовидные, групповые, личностные. Несмотря на все разнообразие социально-психологических явлений, «основным источником их возникновения является сфера общения между людьми». Следовательно, основой и источником феномена лидерства оказывается процесс общения людей, в котором складываются их социальные потребности в организации своего поведения, деятельности. Возникая как результат общения, лидерство в дальнейшем может быть и стимулом общения, деятельности, формирования определенных межличностных отношений в группе.

В отечественной социальной психологии развитие проблемы лидерства имело достаточно сложный и подчас противоречивый характер. Первыми работами в этой области были исследования С.О. Лозинского, Е.А. Аркина, А.С. Залужного, П.Л. Загоровского и др. В этих работах рассматривались вопросы вожачества, лидерства, главным образом, в детских группах и коллективах, организованных и стихийных. Так, например, педагог С.О. Лозинский исследовал вожачество в группах беспризорников. Более поздние работы по лидерству принадлежат Г.К. Ашину, И.П. Волкову, Н.С. Жеребовой, Р.Л. Кричевскому, Б.Д. Парыгину, Л.И. Уманскому и др. [6, 8].

Проблемы малых групп и контактных коллективов неизбежно приводят к групповой дифференциации, к распределению обязанностей и ответственности в группе, что, в свою очередь, позволяет заметить роль лидеров, организаторов. Кроме того, структура и динамика самих групп  обусловливает необходимость эффективно решать вопросы управления, руководства в этих группах. Управление и руководство различными видами групповой деятельности осуществляется «как стихийно, так и не стихийно складывающимися формами руководства. В первом случае это лидерство, во втором - официальное руководство в рамках социальной организации» [3]. Разработка вопросов лидерства в отечественной психологии в настоящее время ведется на трех уровнях: теоретико-методологическом, концептуальном  и операциональном.

Теоретико-методологический уровень предполагает, прежде всего, соблюдение основных психологических принципов в подходе к проблеме лидерства. Ведущие специалисты при анализе ее исходят из принципов единства сознания и деятельности, детерминизма, опосредованности. Основным системообразующим признаком лидерства является категория взаимодействия, предполагающая взаимное активное отношение и поведение участников. Поэтому лидерство рассматривается как вторичное, производное явление, как результат взаимодействия участников группы, и представляется структурно-функциональной характеристикой данной группы. Отражая структуру малой группы, лидерство опосредованно несет информацию о ее статических свойствах. Лидерство, рассматриваемое в функциональном аспекте, несет информацию о динамических свойствах групповой организации. Родовым понятием по отношению к проблеме лидерства является категория управления, общее представление о котором заимствовано из кибернетики.

В.Г. Афанасьев выделяет следующие основные черты, присущие управлению: во-первых, оно носит антиэнтропийный характер; во-вторых, всегда можно выделить управляемую и управляющую системы (в применении к общественным системам они обозначаются как объект и субъект управления); и, в-третьих, оно строится на принципе обратной связи. Малая социальная группа является элементарной единицей общественной организации. Процесс управления в малой группе приобретает черты, свойственные управлению обществом в целом, с одной стороны, и имеет собственные, социально-психологические особенности - с другой. Процесс управления в малых группах необходимо рассматривать как многоуровневый процесс реализации управленческих воздействий. В малых группах и контактных коллективах лидерство может рассматриваться как психологический уровень их организации, в котором реализуются частные управленческие воздействия [7].

Методология изучения проблемы лидерства требует учета и анализа объективных потребностей общественной организации и жизни общества в целом, учета и анализа потребностей, целей самой группы и потребностей, интересов индивидов, составляющих данную группу.

Концептуальный уровень подхода к проблеме лидерства в отечественной психологии представлен двумя основными позициями. В первой из них рассматриваются преимущественно динамические, функциональные характеристики лидерства в рамках групповой организации. И.П. Волков, Н.С. Жеребова, Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин и другие исследователи понимают лидерство как процесс и способ организации групповой деятельности, направленный на достижение целей в «оптимальные сроки и с оптимальным эффектом» [11]. Принцип детерминизма обнаруживает себя в лидерстве в том, что лидерство как социально-психологический феномен задается объективно существующими реальными социально-экономичес-кими отношениями в обществе. Но природа лидерства включает и отражает субъективный момент - интересы, потребности личностей, участвующих в групповой деятельности, их индивидуально-психологические особенности. Со второй позиции рассматриваются преимущественно структурные, статические характеристики лидерства в групповой организации. Лидерство понимается, прежде всего, как некоторое общее качество группы, которое, с одной стороны, тесно связано с другими ее качествами, «а с другой - может характеризовать не только группу в целом, но и рассматриваться через каждую из ее подструктур».

Следует указать еще на одну точку зрения (в рамках концептуального уровня) в понимании лидерства. А.В. Петровский и В.В. Шпалинский рассматривают лидерство как способ групповой дифференциации. Они подчеркивают процессуальность лидерства. Вместе с тем лидерский процесс, по их мнению, касается только структурных элементов группы, дифференцирует участников групповой деятельности по статусам: высоким - низким, причем каждый член группы имеет «возможность изменить свой статус в лучшую сторону, приобрести уважение, авторитет и признание товарищей». Этот  подход несколько ограничивает возможности лидерства в вопросах организации групповой деятельности в отличие от первой концепции, представители которой подчеркивают сквозной механизм лидерства в процессе организации групповой деятельности, направленной на достижение групповых целей.

Операциональный уровень анализа отечественных исследований лидерства позволяет заметить следующее. Достаточно полно изучены типы и стили лидерства в разных видах групповой деятельности и эффективность того или иного стиля в зависимости от ориентации группы на достижение успеха или участив в деятельности, от типа и содержания задач групповой деятельности [10]. Наиболее полная типология лидерства с учетом трех критериев - содержания, стиля и характера деятельности - предлагается в работе Б.Д. Парыгина «Основы социально-психологической теории». Исследованы вопросы структуры и механизмов лидерства, особенности поведения и социальной перцепции лидеров, личность лидера и функции лидерства в групповой деятельности. Недостаточно изучены вопросы лидерства в группах с девиантным (отклоняющимся) поведением, продуктивность вклада лидера и ведомых в решение групповой задачи в естественных условиях групповой деятельности.

Подводя некоторый итог, можно заметить, что проблема лидерства изучается в отечественной психологии достаточно полно, и, тем не менее, общей теории лидерства пока нет. Несмотря на огромное количество экспериментальных работ по различным аспектам лидерства, мало еще обобщающих работ и нельзя считать проблему лидерства в равной мере изученной в теоретическом, экспериментальном и прикладном отношении. Наиболее существенный вклад в ее разработку в отечественной психологии сделан Е.С. Кузьминым, Б.Д. Парыгиным, Л.И. Уманским с их сотрудниками и последователями.

2.2. Функции лидерства в воинских коллективах

Лидерство, осуществляемое в актах управленческих воздействий, можно представить себе как более или менее дискретный процесс, имеющий временные и пространственные характеристики взаимодействий лидера и ведомых. Временные и пространственные признаки не отражают содержательного момента лидерства, в них скорее представлены его организационные и формальные моменты, если рассматривать фазовость в становлении лидерства. Различные формы взаимодействий лидера и ведомых (вербальные и невербальные) предполагают содержание, смысл этих взаимных воздействий. Содержательные моменты лидерского процесса, лежащие в основе самоорганизации, самоуправления спортивной командой и составляющие сущность лидерства, проявляются через функции лидеров. В любом явлении, в том числе и в лидерстве, содержание, функции и структура находятся в неразрывном единстве. Тем не менее, гностически, в целях познания, из этого неразрывного единства выделяют функции, в которых содержательно и формально представлен смысл лидерства. Предварительно следует оговориться, что ввиду неоднозначности использования термина «функция» в литературе, здесь он употребляется в значении осуществления, исполнения (от латинского - functio) какого-либо действия, роли, назначения.

Анализ литературных данных показывает, что в настоящее время отсутствует какая-либо определенная, достаточно традиционная классификация функций лидерства [11]. Тибо и Келли выделяют три функции лидера: планирование, организация принятия решения, координация членов группы. Бейзл считает наиболее значимой информационную функцию, указывая на лидера как на источник всей информации в группе. В результате тщательного анализа зарубежной литературы, Н.С. Жеребова дает достаточно полную систематизацию функций [3]. Вместе с тем в литературе не приводится ни одной классификации, в основе которой лежал бы единый признак, критерий. Предлагаемый разными авторами перечень функций лидера не опирается при этом на единый, взятый за основу, классификатор.

Содержательный анализ описанных в литературе функций лидерства позволил обобщить их и выделить три наиболее синтезированные функции. Основанием такого обобщения является ведущий структурный компонент военно-профессиональной деятельности - её цели и задачи. Следовательно, выделенные функции лидера обусловлены большей или меньшей ориентацией на цели и задачи воинского коллектива, в которых, в свою очередь, отражается содержание военно-профессиональной деятельности. Естественно, что такого рода обобщение обусловливает известный недостаток - теряются некоторые специфические и индивидуальные признаки. Имеет место также определенная формализация, обезличивание лидерского процесса, в известном смысле схематизируется сам процесс. Но эмпирический, операциональный (рабочий) уровень исследования функций лидерства неизбежно приводит к этим издержкам. Другими словами, в целях экспериментального изучения функций лидера в естественных условиях военной деятельности можно допустить определенное упрощение, схематизацию лидерства и его функций. Предлагаемая операциональная классификация лидерских функций представлена следующими понятиями: организационная функция (ОФ), информационная функция (ИФ) и функция социализации (ФС).

Организационная функция лидера включает следующие элементы действий и поведения: постановку цели, организацию принятия решения, планирование путей, способов и средств достижения актуальных (ситуативных) и перспективных целей коллектива. Лидер распределяет роли и обязанности между членами воинского коллектива, устанавливает каналы коммуникаций между членами коллектива и с другими людьми; побуждает к конкретным действиям, поступкам в реальных ситуациях военной службы. Другими словами, основное содержание ОФ состоит в координации, согласовании, организации внешних совместных усилий членов воинского коллектива относительно цели в пространственных и временных характеристиках деятельности.

Информационная функция лидерства предполагает сбор, переработку, хранение информации и своевременное осведомление участников военной деятельности. Эта информация должна содержать сведения об актуальных и отсроченных целях и задачах воинского коллектива, осуществляя информационную функцию, лидер знакомит военнослужащих с возможностями и потребностями коллектива, сообщает о распределении ролей, обязанностей и ответственности в предстоящей деятельности. Лидер выступает центром и источником информации для членов коллектива и в то же время определенную часть информации получает от них. Эта информация используется им для решения командных задач.

Функция социализации отражает, как правило, различные управленческие воздействия лидеров, направленные на формирование, воспитание социально значимых и одобряемых норм, навыков, привычек, умений в поведении военнослужащих (в соблюдении ими, например, принятых в коллективе традиций и ритуалов). Используя эту функцию, лидеры создают благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Формирование ценностных ориентаций, социальных диспозиций, устойчивых мотивов поведения включается в ФС. Использование лидером санкций (позитивных и негативных), обучение организаторским навыкам и умениям также входит в эту функцию. ФС в целом осуществляет процесс социализации военнослужащего в коллективе, контроль, коррекцию этого процесса и предусматривает усвоение, соблюдение военнослужащим конвенциальных норм  поведения [14].

2.3. Личность лидера и ведомого в воинском коллективе

Деятельность воинских коллективов ставит ряд вопросов относительно субъекта лидерских процессов. Какова личность лидера? Какова личность тех, с кем взаимодействует лидер? Как они находят взаимное понимание и поддержку? Есть ли между ними нечто общее и в чем состоит отличие лидера от ведомого? И много других вопросов. В социально-психологической литературе лидер описывается в связи с его отличительными особенностями и признаками. Выделяют свойства инициативности и умения трезво оценить ситуацию, честолюбие, способность принимать адекватные решения, организаторские способности и прочие качества.

Для выяснения личностных качеств лидера и ведомого, а также ожиданий и требований, которые предъявляют командиры (начальники) к личности инструментального и экспрессивного лидера, было проведено специальное исследование, в котором приняли участие более 30 офицеров. Им был предложен перечень личностных свойств, включающих интеллектуальные, эмоционально-волевые, коммуникативные и другие профессионально-важные качества, с просьбой оценить их по пятибалльной шкале и ранжировать таким образом, чтобы значимые личностные свойства, ведущие для инструментального лидера в данном воинском коллективе (с которым работает офицер), занимали верхние строки списка, а самые несущественные - нижние. Если, по мнению офицера, в списке каких-либо свойств недоставало, он мог включить их. Аналогичная процедура проводилась и относительно личности экспрессивного лидера. Исходный материал был статистически обработан и в результате удалось выявить 25 личностных свойств, эталонных для того и другого лидера (табл. 1).

Анализируя и сравнивая эталоны представлений об инструментальном и эмоциональном лидерах, можно заметить, что требования к их интеллекту примерно равные (умный, сообразительный); такие качества, как обидчивость, упрямство, властность и самолюбие также в равной мере нежелаемы для одного и другого лидеров (именно эти качества занимают последние 4 строки в списке).

Различие состоит в требовании к организаторским способностям. По мнению офицеров, они должны быть более выражены у инструментального лидера (умеет организовать работу), он должен обладать и более развитыми качествами, значимыми в военно-профессиональной деятельности (трудолюбивый, требовательный, собранный). В эталоне экспрессивного лидера подчеркивается значимость личностных свойств, раскрывающих отношение к другим людям - общительный, внушает симпатию, хороший товарищ.

В дальнейшем было проведено исследование 24 инструментальных и экспрессивных лидеров воинских подразделений. Статистическая обработка полученного эмпирического материала позволила выяснить их распределение и выраженность у реальных инструментальных и экспрессивных лидеров (табл. 2). Параллельно изучались ведомые с помощью такой же анкеты.

При сравнении ожиданий офицеров (данные эталона) и реально полученных показателей личностных свойств инструментальных и эмоциональных лидеров обнаруживается определенная, отчетливо выраженная тенденция. Наибольшее расхождение между ожидаемым и реальным набором личностных свойств лидеров отмечается, с одной стороны, в тех индивидуально-психологических особенностях, которые представляются офицерам наиболее значимыми и желаемыми, а с другой - в тех свойствах, которые по мнению офицеров, являются наименее значимыми и желаемыми.

 

Таблица 1 - Эталон личности инструментального и экспрессивного лидеров (ожидания и требования командира к личности лидера)

Личностные свойства инструментального лидера	Оценка в баллах	Личностные свойства экспрессивного лидера	Оценка в баллах
1. Справедливый	4,70	1. Сообразительный	4,68
2. Трудолюбивый	4,65	2. Общительный	4,58
3. Умеет организовать работу	4,60	3. Внушает симпатию	4,57
		4. Инициативный	4,54
4. Умный	4,44	5. Умным	4,53
5. Собранный	4,43	6. Энергичный	4,48
6. Сообразительный	4,40	7. Хороший товарищ	4,44
7. Требовательный	4,30	8. Умеет организовать работу	4,18
8. Энергичный	4,23
9. Настойчивый	4,22	9. Справедливый	4,14
10. Выдержанный	4,21	10. Самостоятельный	3,98
11. Решительный	4,20	11. Решительный	3,81
12. Уверенный в себе	4,13	12. Трудолюбивый	3,80
13. Инициативный	4,07	13. Уравновешенный	3,74
14. Самостоятельный	4,06	14. Уверенный в себе	3,68
15. Принципиальный	4,04	15. Выдержанный	3,65
16. Хороший товарищ	4,00	16. Обладает чувством       собственного достоинства	3,44
17. Обладает чувством собственного достоинства	3,82
		17. Собранный	3,27
18. Общительный	3,80	18. Принципиальный	3,09
19. Уравновешенный	3,75	19. Настойчивый	2,98
20. Внушает симпатию	3,30	20. Требовательный	2,87
21 Скромный	2.70	21. Скромный	2,23
22. Властный	2,40	22. Властный	2,09
23. Упрямый	2,08	23. Самолюбивый	2,04
24. Самолюбивый	1,60	24. Упрямый	1,90
25. Обидчивый	1,20	25. Обидчивый	1,37

 

Для инструментального лидера наибольшие расхождения между ожидаемыми и реальными свойствами получены по показателям: справедливый, трудолюбивый, умеет организовать работу, умный, собранный, сообразительный, требовательный, энергичный, настойчивый, выдержанный и решительный; для экспрессивного лидера по показателям: сообразительный, инициативный и др. Наиболее существенные расхождения обнаруживаются в двух аспектах. Первый - чем большие ожидания заложены, тем меньше они удовлетворяются в реальной жизни. Так, офицеры хотели бы видеть лидера более справедливым, сообразительным, трудолюбивым, общительным, инициативным, умеющим организовать работу. Средняя оценка этих качеств равна 4,62 балла в эталоне. У реальных лиц, выполняющих роль лидеров, она составляет в среднем только 3,52 балла. Второй аспект - чем в меньшей степени желательны некоторые личностные свойства в эталоне, тем в большей мере им обладает реальный лидер. В числе таких качеств офицеры указали властность, упрямство, обидчивость, самолюбие. Их средняя оценка равна 1,83 балла, а у реальных военнослужащих, выполняющих роль лидера, - 3,10 балла.

 

Таблица 2 - Эмпирические данные исследования личности лидеров

Личностные свойства инструментального лидера	Оценка в баллах	Личностные свойства экспрессивного лидера	Оценка в баллах
1. Уверенный в себе	4,15	1. Общительный	3,90
2. Обладает чувством     собственного достоинства	4,13	2. Обладает чувством     собственного достоинства	3,82
3. Самостоятельный	4,10	3. Самостоятельный	3,77
4. Хороший товарищ	4,00	4. Трудолюбивый	3,67
5. Трудолюбивый	3,98	5. Справедливый	3,55
6. Самолюбивый	3,80	6. Хороший товарищ	3,50
7. Энергичный	3,78	7. Самолюбивый	3,43
8. Требовательный	3,77	8. Сообразительный	3,42
9. Принципиальный	3,75	9. Умный	3,40
10. Настойчивый	3,74	10. Уравновешенный	3,37
11. Справедливый	3,73	11. Энергичный	3,33
12. Инициативный	3,71	12. Требовательный	3,20
13. Сообразительный	3,67	13. Выдержанный	3,17
14. Общительный	3,65	14. Настойчивый	3,10
15. Умный	3,60	15. Принципиальный	3,07
16. Внушает симпатию	3,50	16. Уверенный в себе	3,00
17. Решительный	3,45	17. Внушает симпатию	2,97
18. Упрямый	3,43	18. Собранный	2,96
19. Умеет организовать работу	3,40	19. Обидчивый	2,95
		20. Решительный	2,80
20. Собранный	3,35	21. Инициативный	2,77
21. Обидчивый	3,33	22. Упрямый	2,60
22. Уравновешенный	3,23	23. Скромный	2,57
23. Выдержанный	3,13	24. Умеет организовать работу	2,30
24. Властный	3,10
25. Скромный	2,40	25. Властный	2,20

Таким образом, можно говорить о следующей тенденции. Максимизация и минимизация ожиданий и требований офицеров к реально действующим лидерам в подразделениях является неадекватной и не отвечает элементарному здравому смыслу. Офицеру-воспитателю следует руководствоваться критерием оптимальности при выборе и оценке личностных качеств военнослужащего, подбираемого на роль, например, инструментального лидера.

Естественно предположить, что весь перечень личностных свойств характеризует любого военнослужащего и что эти свойства по-разному выражены у инструментального и экспрессивного лидера, у лидера и ведомого, поскольку развитие свойств личности определяется требованиями и содержанием деятельности, конкретными функциями (ролями), выполняемыми в коллективе, и ограничениями в результате дифференциации ролей. Выяснилось, что инструментальные лидеры существенно отличаются от экспрессивных по показателям свойств инициативности, уверенности в себе, энергичности, умения организовать работу, требовательности, властности, настойчивости, решительности, принципиальности, способности внушать симпатию и быть хорошим товарищем. Они более упрямы, чем экспрессивные лидеры. Вместе с тем инструментальные и экспрессивные лидеры имеют много общего. У них были получены примерно одинаковые показатели общительности, трудолюбия, справедливости, сообразительности, выдержанности и некоторых других качеств.

Личность ведомых по своим индивидуально-психологическим особенностям ближе к личности экспрессивного лидера, хотя между ними можно отметить некоторые существенные различия: военнослужащие, выступающие в роли ведомых, обладают меньшей общительностью, уверенностью в себе и инициативностью, они более уравновешенны, сдержанны, чем экспрессивные лидеры.

Изучение личности лидера и ведомого основывалось на известной позиции, суть которой состоит в том, что определенные роли в воинских коллективах требуют определенных личностных характеристик их исполнителей. Ведущий социальный психолог Е.С. Кузьмин считает, что «лидер - это энергичный, представительный, самоуверенный, более социомобильный, инициативный, более экстравертированный человек». Факты, полученные в исследовании, подтвердили положение о более высоком развитии у лидеров таких личностных свойств, как энергичность, уверенность в себе, инициативность.

2.4. Формирование лидерского статуса в воинском коллективе

Что же определяет положение военнослужащего в коллективе? Почему один становится лидером, и сослуживцы следуют за ним, а другой в аналогичной ситуации не может оказывать существенного влияния на них? Достаточное число работ посвящено этим вопросам, и их анализ показывает, прежде всего, невозможность однозначного ответа. В одной из работ по проблеме формирования лидерского статуса Ю.В. Ковалевич  [16] указывал, что слишком большая разница в уровне развития между одними и другими членами группы не благоприятствует процессу становления вожаком группы. Вожак (лидер) должен быть тесно связан с ее членами, быть им понятным и близким, а, следовательно, ему не следует чрезмерно отличаться от членов группы по каким-либо свойствам, например, ума, воли. Развивая это положение, можно заметить, что речь идет о чрезмерном отличии лидера от ведомых, но в пределах определенных границ это допустимо и в известном смысле необходимо, ведь лидер выдвигается на эту роль не только потому, что он похож на других, но и потому, что он чем-то отличается от других.

Анализ литературы, фактов из практики воинской службы показывает, что на процесс выдвижения военнослужащего лидером в коллективе определенное влияние оказывает ряд факторов. Среди множества детерминант лидерского статуса заметную роль в этом процессе играют личностные свойства. Уровень их развития, особенности проявления в различной мере представлены у ведомых и лидеров. Общеизвестно, что лидер обладает более развитыми деятельностно-значимыми свойствами - умением организовывать работу, инициативностью, уверенностью в себе, требовательностью и некоторыми качествами интеллекта - быстротой ориентиентировки, сообразительностью. Следовательно, действительно личность лидера имеет определенные отличия от личности ведомого, но вряд ли можно утверждать, что именно это обстоятельство позволяет военнослужащему занимать позицию лидера. Существуют и другие причины, помогающие формированию лидера или тормозящие этот процесс.

Распределение ролей в воинском коллективе в значительной степени зависит от особенности социальной перцепции - восприятия военнослужащим другого, других и себя. В работах многих психологов установлено, что лидер лучше и точнее других воспринимает мысли, переживания и стремления своих партнеров. В воинских подразделениях точность и эффективность социальной перцепции существенно зависит от уровня развития воинского коллектива. В коллективах более высокого уровня развития, с более выраженными лидерскими процессами (процессами самоорганизации) лидеры, как правило, более точно, правильно воспринимают и оценивают сослуживцев, их роль, активность и вклад в достижение общественно-значимых целей. Можно отметить некоторые особенности социальной перцепции у лидеров в связи с дифференциацией лидерских ролей в коллективе. Инструментальный лидер отличается от экспрессивного восприятием командира (начальника). Он более точно и адекватно оценивает его личность. В процессе социальной перцепции инструментальный лидер более тонко дифференцирует личностные особенности офицера, выделяя ряд качеств, характеризующих его, прежде всего, как военного специалиста, профессионала в своем деле, затем воспринимаются и оцениваются свойства, раскрывающие его достоинства и недостатки как руководителя воинского коллектива и, наконец, в третью очередь - качества, характеризующие командира как «хорошего» или «плохого» человека, т.е. его общечеловеческие качества.

Эмоциональные лидеры и ведомые выделяют и оценивают при восприятии командира, прежде всего, его общечеловеческие качества, затем дифференцируют личностные свойства командира как офицера и в последнюю очередь воспринимают и анализируют его качества как организатора и руководителя воинского коллектива.

На формирование лидерской позиции оказывает определенное влияние способность военнослужащего к эмпатии и персонификации.

Традиционно под эмпатией понимают способность приобщаться к миру переживаний другого, к его эмоциональной жизни. Разные люди обладают разной мерой эмпатии; чем более расположен к ней субъект, тем легче ему познать, понять другого, т.е. эмпатия в этом случае может рассматриваться как специфическая форма эмоционального познания. В эмпатии доминируют эмоциональные характеристики субъекта. Эксперименты показывают, что лидеры обладают более высокими эмпатическими способностями, и это позволяет им точнее предсказать групповое мнение, групповую ориентацию. Специальных исследований в воинской деятельности по вопросам эмпатии нет, но отдельные работы по сплоченности, психологическому климату, диагностике воинских коллективов, а также собственные эмпирические данные показывают, что военнослужащие с высокой эмпатической способностью обладают более высоким статусом в коллективе и чаще, чем другие, выступают в роли лидеров. В сплоченных воинских коллективах с благоприятным психологическим климатом лидеры точнее предсказывают мнение коллектива по общественно-значимым вопросам, более тонко определяют настроение коллектива и точнее улавливают общий его настрой. Итак, высокий уровень эм-тической способности, благоприятно влияет на формирование лидерского статуса.

Явление персонификации так же, как и эмпатии, в определенной мере влияет на формирование статуса лидера. Персонификация - значит представлять что-либо отвлеченное в образе другого человека, лица. В контексте данной работы персонификацию следует рассматривать как явление переноса «я-концепции» на другое лицо, других членов воинского коллектива. Способность к персонификации более четко прослеживается у лидеров. Причем одни лидеры, персонифицируя свойства «я-концепции» на сослуживцев, резко, категорично распределяют весь коллектив на «хороших» и на «плохих», другие же, наоборот, не разделяют коллектив так категорично, участники воинской деятельности получают от лидера как бы усредненные оценки. При этом следует отметить, что более четко и категорично оценивают своих сослуживцев инструментальные лидеры. Экспрессивные лидеры склонны к более «мягкому» оцениванию своих сослуживцев.

Склонность к риску, отсутствие боязни при большой ответственности, иногда даже риск в безнадежной ситуации - все это способствует формированию высокого статуса военнослужащего в коллективе и выдвижению его на роль инструментального лидера. Как правило, тенденция к риску обнаруживается у военнослужащих с достаточно высоким уровнем притязаний, с выраженным стремлением к успеху, к достижению значимых целей, они уверены в себе, склонны к экспериментированию, не тревожны, очень инициативны. Именно такие военнослужащие пользуются в коллективе авторитетом, уважением, к их мнению прислушиваются. При этом следует отметить, что склонность к риску в известной мере может способствовать формированию лидерского статуса, но сама по себе еще не обеспечивает роли инструментального лидера.

В заключение следует заметить, что процесс формирования лидерского статуса сложен, а подчас противоречив. Факторы, влияющие на этот процесс, разнородны и затрагивают разноуровневые характеристики, как в самом субъекте лидерства, так и в микросреде, командной организации военной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Различные формы взаимодействия людей, общение на вербальном и невербальном уровнях выступают, с одной стороны, условием, а с другой - результатом, эффектом лидерства. Лидерство, возникая и формируясь в процессе общения людей, отражает не столько потребность в общении как таковом, сколько реализует потребность человека, группы людей в организации своей деятельности.

Анализируя проблему лидерства, и в частности ее генезис, нетрудно заметить вторичность, производность лидерства и первичность официального руководства. В истории человеческих общностей раньше появились вожди, старейшины рода - официальные руководители и лишь позднее, возмещая определенные пробелы в официальном процессе руководства, - лидеры, люди, располагающие эффектом психологического воздействия на других людей.

Рассматривая природу лидерства, можно заметить также, что его происхождение детерминировано двумя видами потребностей - объективными, исходящими из сущности данной общественно-экономической формации (объективно имеющимися производством и разделением труда), и субъективными (потребность людей в организации, самоуправлении), которые заставляют человека изыскивать более эффективные способы организации своей деятельности для их удовлетворения. Лидерство определенным образом сочетает общественное и личное, требования общества, задаваемые извне, и требования личности, рождающиеся изнутри, которые в сознании людей интегрируются в потребность самоорганизации, самоуправления деятельностью.

Лидерство, изучаемое как функциональная характеристика группы, отражает, прежде всего, зависимость, отношение между воинским коллективом и его деятельностью, точнее целями и задачами этой деятельности, т.е., с одной стороны, воинский коллектив, его поведение, действия, с другой - задачи, цели военно-профессиональной деятельности. Лидерство выступает процессом, организующим, координирующим эти две переменные. Причем процесс организации, управления поведением, действиями воинского коллектива должен подчиняться требованиям оптимальности по отношению к целям, задачам военной службы

Осуществление лидерства, реализация управленческих воздействий лидера в воинском коллективе приводят к возникновению нескольких эффектов, позволяющих адекватно строить процесс самоорганизации, самоуправления военно-профессиональной деятельностью. В процессе лидерства происходит взаимное познание участников деятельности, позволяющее им прийти к взаимному пониманию или к отсутствию такового. Это позволяет военнослужащим оценить друг друга. Взаимное познание и понимание, а также эффект взаимооценки являются основой для формирования межличностных отношений, и, прежде всего, отношений по признаку распределения власти: «лидер - ведомый». Возникает и строится ранговая организация лидерства, а параллельно и одновременно с этим структурируются и виды лидерства - инструментальное и экспрессивное. Ранговая иерархия лидеров существует в том и другом виде лидерства. В целом возникает организация межличностных отношений по вертикальному и горизонтальному срезам. Дифференциация лидерских ролей, упорядочение лидерских статусов отражает уровень организованности, самоуправляемости воинского коллектива как сложной социальной системы.

И, наконец, практика показывает, что лидеры в воинских коллективах необходимы, что недостаточное развитие лидерства либо отсутствие лидеров в подразделении следует рассматривать как неблагоприятный симптом, имея в виду способность коллектива к самоорганизации и самоуправлению. Значимость последних неизмеримо возрастает в условиях выполнения сложных учебно-боевых и боевых задач.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аврамов З.А., Еременко В.Д., Холодов О.М. Морально-психологическое обеспечение действий подразделений ВВС: Учебное пособие. - Воронеж: ВВВАИУ, 2006. - С.14-34.
2. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. - М., 1977. - С. 380.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. - 2-ое изд. - М.: МГУ, 1988. - 256 с.
4. Андреева Г.М., Богомолова И.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. - М., 1998. - С.250-271.
5. Антипина Г.С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии. - Л., 1997. - 67 с.
6. Аркин Е.А. Об изучении детского коллектива. - М., 1997. - С.115.
7. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. - М., 1993. - С.305.
8. Ашин Г.К. Доктрина «массового общества». - М., 2001. - С.189.
9. Барабанщиков А.В., Глоточкин А.Д., Феденко Н.Ф., Шеляг В.В. Проблемы психологии воинского коллектива. - М.: Воениздат, 1973
10. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. - М., 2004. - 310 с.
11. Вендов А.И. Социально-психологическое исследование лидерства в малых группах: автореф. дисс. ... канд.псих.наук. - Л., 1993. - 21 с.
12. Военная педагогика и психология / А.В. Барабанщиков, В.П. Давыдов, Э.П. Утлик, Н.Ф. Феденко. - М.: Воениздат, 1986. - С.73-85.
13. Военная психология: учебник / под ред. А.Г. Маклакова. - СПб.: Питер, 2005. - С.233-241.
14. Волков И.П. Социальная психология малых групп и коллективов: автореф. дисс. ....докт.псих.наук. - Л., 1980. - 31 с.
15. Зеленков М.Ю. Система морально-психологического обеспечения деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации. М.: ВАГШ, 2001.
16. Ковалевич Ю.В. Организация и социальная роль неформальных групп военнослужащих в социальной структуре воинского коллектива: автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 1994. - 22 с.
17. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. - 1977. - №6.
18. Курс военной психологии / под ред. Л.Ф.Железняка. - М.: ВУ, 1995. - С.17-20.
19. Подоляк Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. - М.: Воениздат, 1989. - 348 с.
20. Система морально-психологического обеспечения в Вооруженных Силах РФ: Учебное пособие / под ред. Н.И. Резника. - М.: ГУВР ВС РФ, 2005. - С.143-166.

Код для цитирования: Скопировать