IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

Одним из следствий усложнения социально-политической ситуации в стране, процесса демократизации нашего общества является бурный рост количества и разнообразия социальных конфликтов. Это относится не только к конфликтам между различными социальными группами, но и к внутриличностным и межличностным конфликтам.

В профессиональной деятельности отражаются все те столкновения, которыми характеризуются процессы общения людей в служебной, бытовой, досуговой сферах. Однако в отличие от конфликтных ситуаций в обществе в целом, конфликты, например в повседневной служебной деятельности, учитывая определенную замкнутость военно-профессиональных отношений, построение этих отношений на принципе единоначалия, переживаются острее, а их последствия могут оказаться более глубокими и значимыми.

Актуальность исследования

Выбор данной темы продиктован, прежде всего, актуальностью предмета изучения. Как показывают исследования, например в роте, в среднем  ежедневно возникает до 10 конфликтов. В конфликты чаще, чем раньше, вступают не только воины срочной службы, но также военнослужащие контрактной службы, прапорщики и офицеры.

Опросы, проведенные среди молодых офицеров, свидетельствуют о т ом, что они не видят различий в типах конфликтных ситуаций, расценивают конфликты как нежелательные явления воинской деятельности и не умеют их разрешать. Многие их них попросту боятся конфликтов, не умеют их предвидеть, что приводит к состоянию постоянного напряжения. Большинством офицеров абсолютизируется одна сторона конфликта, они видят только опасность, нарушающую сложившийся привычный ход обучения и воспитания подчиненных.

Следует подчеркнуть, что конфликт представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. Поэтому молодой офицер имеющий, небольшой опыт руководства воинским коллективом, вероятнее всего, будет испытывать трудности, если будет искать пути выхода из конфликтной ситуации, опираясь только на собственный опыт и здравый смысл. Для того, чтобы принимать правильные решения по управлению конкретными конфликтами, руководителю необходимо знать основные положения теории конфликта, что позволяет говорить о необходимости и своевременности проведения данного исследования.

Целью настоящего исследования является повышение эффективности деятельности воинских коллективов при выполнении поставленных задач.

Для достижения поставленной цели в данном исследовании необходимо рассмотреть следующие задачи:

• дать общую характеристику понятию конфликта и его причин, в том числе и в воинских коллективах;
• рассмотреть пути предупреждения конфликтов.

Объектом исследования была выбрана повседневная деятельность воинских коллективов.

Предметом исследования являются конфликты в первичных воинских коллективах и способы их предупреждения.

Методологической основой исследования явились отечественные и зарубежные теоретические разработки и концептуальные положения в области общей психологии, социальной психологии, военной психологии, общей, прикладной и системной конфликтологии (А.Г.Анцупов, А.И.Шипилов, А.В.Дмитриев, А.Г.Маклаков, Э.В.Урбанович, В.И.Дьяченко, Н.И.Ново-сельцев, В.В.Анциферов, С.С.Бондарев, И.Ю.Устинов и др..) При разработке рекомендаций по урегулированию конфликтов для командиров воинских подразделений, основное внимание уделялось деятельностному подходу.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что в данном исследовании планируется разработать практические рекомендации командирам воинских подразделений для предупреждения конфликтов (конфликтных ситуаций) в воинских коллективах с целью успешного выполнения поставленных задач перед подразделением.

Знания офицера о профессиональных конфликтах, стрессах, сопровождающих повседневные межличностные отношения, навыки и умения конструктивного разрешения конфликтов, и как результат, сформированная конфликтологическая готовность дают возможность вести более эффективную работу по урегулированию межличностных взаимоотношений в воинских коллективах, формированию у подчиненных привычек нравственного поведения, профилактике неуставных взаимоотношений, нарушений воинской дисциплины, формированию готовности к выполнению стоящих перед подразделением задач и, как результат, обеспечению боеспособности.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТА В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Сегодня все больший интерес не только исследователей, но и широкой общественности вызывает проблема конфликтов. Нарастание этого интереса обусловлено широким распространением конфликтов во всех сферах жизни, в том числе и жизнедеятельности военнослужащих.

1.1. Признаки и причины конфликтов в воинских коллективах

В современной науке понятие «конфликт» рассматривается как противоречие или стадия его развития, как столкновение, противодействие, тип конкурентного взаимодействия. Конфликт может служить способом разрешения значимых противоречий, возникающих в социальном общении людей.

Основными его признаками, по мнению А.Я.Анцупова, А.И.Шипи-лова [8, 9] являются:

• наличие противоречия между людьми;
• взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;
• формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.

 Конфликты как социально-психологические явления могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. К примеру, в воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые.

Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (между начальниками и подчиненными), по горизонтали (между равными по должности и воинскому званию) и т.д. [16].

Исследования военных психологов [5, 6, 14, 15, 26 и др.] показывают, что в подразделении, насчитывающем 50-70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов. Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 38 % - кратковременные, около 40 % продолжаются до нескольких недель. Конфликт может длиться и в течение месяца. Более того, конфликты порой затягиваются и до года и более, практически на весь срок службы (хотя это и очень редко).

Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75 % всех межличностных конфликтов. Они могут быть вызваны следующими причинами: качеством воинской деятельности (38 % от общего числа конфликтов), внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23 %), борьбой военнослужащего за честь и достоинство (15 %), оценкой результатов деятельности (7,4 %), внедрением новшеств в подразделении (5,2 %).

Обычно конфликт считают негативным социально-психологическим явлением, отрицательно влияющим как на конфликтующих, так и на коллектив в целом. Но, по мнению А.Г.Маклакова [15], это не совсем так. При изучении более 1500 конфликтов в частях различных видов Вооруженных Сил было установлено, что практически каждый конфликт несет в себе и конструктивные, и деструктивные функции.

Последствиями конструктивного воздействия конфликта являются:

• конфликт разрешился объективно и своевременно;
• утвердилась истина;
• устранены недостатки (противоречия) [10].

При этом, как указывает Э.Н.Вольфсон [18], конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:

• снимает психическое напряжение (разрядка);
• позволяет лучше узнать друг друга;
• улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;
• повышает статус (авторитет) участников;
• нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);
• вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.

Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда, как отмечает Р.Л.Кричевский [27] значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности военнослужащих.

Конфликты порой могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит травмированием военнослужащих. Так, применение физического насилия в конфликтах между военнослужащими по призыву является относительно частым явлением - от 27 % до 50 % конфликтных ситуаций.

Для успешной профилактической работы по предупреждению негативных конфликтов необходимо знание динамики их протекания. Это специфический процесс, состоящий из трех периодов и составляющих их этапов.

В конфликтологической литературе [7, 10, 11, 21, 25, 29 и др.] указывается, что любой конфликт в своем развитии проходит несколько стадий. Начальная стадия получила название «конфликтная ситуация». Она соответствует устойчивому состоянию системы, при котором ее элементы находятся в отношениях содействия или нейтралитета. Конечная (завершающая) стадия выступает в одном из трех вариантов: возврат системы к своему исходному устойчивому состоянию, образование в ней нового устойчивого состояния или её катастрофа (разрушением в результате противоборства). Помимо начальной и завершающей, в развитии конфликта выделяют латентную  и активную стадии.

Конфликтная ситуация - это начало конфликта. В этот период формируются условия, необходимые для перерастания противоположных свойств системы в противоречия между ее элементами. Находясь в этой стадии, конфликт как бы дремлет, а противоположные свойства «дожидаются своего часа», чтобы вначале перерасти в противоречия, расчленив тем самым систему на противонаправленные части, а затем материализоваться в активные внешние действия (противоборство). Переход противоположностей в противоречия осуществляется под воздействием факторов, которые принято называть источниками конфликта. Источник конфликта - это есть условие, служащее основанием для превращения противоположных свойств системы в противоречия между ее элементами. В качестве такого условия выступает дефицит ресурсов и ограниченность коммуникаций [23].

Итак, возникновение дефицита ресурсов фиксирует образование конфликтной ситуации. Далее конфликт может развиваться по трем направлениям, то есть перейти в одну из трех стадий: завершения, активных действий или латентную.

В физических конфликтах направление развития зависит от доминирования тех или иных физических законов, действующих данной системе, в биологических - от инстинктивного поведения особей, в социальных - от уровня развития общественного сознания и принимаемых людьми решений.

Как свидетельствуют исследования В.И.Новосельцева [32], движение конфликта по первому направлению соответствует развитию событий без противоборства сторон. Применительно к социальным системам это означает, что в них должны доминировать процессы поддержания сотрудничества и содействия. В настоящее время человеческая цивилизация в целом движется в этом направлении.

С позиции гуманизма, важно изыскать такие способы воздействия на социальные конфликты, которые способны обеспечить их развитие преимущественно по первому направлению. Такой подход не следует расценивать как утопическое стремление к исключению из социальной жизни конфликтов как таковых. Конфликт - явление неустранимое, а вот устранить конфронтацию и разрушающее противоборство вполне возможно.

Второе направление развития конфликта - это путь экспансии и агрессии с целью захвата чужих ресурсов. В человеческом сообществе такие процессы доминировали вплоть до середины двадцатого столетия. Только катастрофические последствия второй мировой войны и возникшая вслед за этим угроза развязывания всеобщего ядерного конфликта заставили человечество искать иные способы извлечения необходимых ресурсов.

Развитие конфликта в направлении перехода в латентную стадию происходит в том случае, когда процессы поддержания сотрудничества и экспансии находятся во взаимном равновесии [23].

К числу фундаментальных способов поддержания сотрудничества Б.С.Волков [16] рекомендует отнести:

- объединение духовных, культурных, интеллектуальных, информационных, экономических, финансовых и других ресурсов сторон, что позволяет за счет своеобразного синергетического эффекта восполнить и даже превзойти ресурсные потребности общества, социальных групп и отдельных индивидов;

- взаимное дополнение недостающими ресурсами, прежде всего, за счет ускоренного развития информационной, энергетической и вещественной коммуникации;

- совместное изыскание новых ресурсов, необходимых человеческому обществу для своего развития.

Латентная стадия - это начальный шаг на пути возникновения активного противоборства, состоящий в переходе противоположностей сторон в реальные противоречия между ними.

На этой стадии, по выражению Е.Н.Бабосова [11], происходит интегро-дифференциация системы, т.е. расчленение ее на отдельные центры и концентрация вокруг них компонентов с ярко выраженными противоположными свойствами. Применительно к социальным конфликтам это означает разделение людей на стороны, имеющие различия в точках зрения и интересах, с одновременным их объединением в движения, партии, группировки, преследующие противоположные или несовпадающие цели. Таким образом, содержательный аспект латентной стадии развития конфликта состоит в том, что происходит формирование конфронтационных позиций сторон под действием сохраняющегося дефицита ресурсов, но открытые внешние действия еще не имеют места. Отсутствие очевидных проявлений конфликта послужило основанием для наименования этой стадии. После нее в развитии конфликта возможны только два пути: либо противоборство сторон, либо переход в стадию завершения.

Как и в конфликтной ситуации, выбор пути в латентной стадии определяется самими участниками конфликта. Отличие данного этапа состоит в том, что часть и без того малого ресурса может быть затрачена не на развитие системы, а на формирование в ней конфронтационных образований. Это не разрешает, а только обостряет ситуацию, поскольку приближает систему к ресурсной катастрофе. Вместе с тем природа конфликта такова, что этот этап дает возможность противостоящим сторонам в последний раз «задуматься» над тем, каким путем изыскивать недостающие ресурсы: агрессией или сотрудничеством и взаимопомощью [21].

Находясь в латентной стадии конфликта, стороны определяют свои намерения и формируют свое представление о намерениях «соседа». При этом они опираются на предысторию своих взаимоотношений и текущую информацию о взаимных намерениях. Эта информация, как правило, ограничена. В силу этого взаимные намерения сторон могут быть восприняты ими с определенными искажениями. Эти искажения, как считают А.Я.Анцупов, С.Л.Прошанов [7] проявляются в ошибках двух родов:

• «пропуск цели»: одна из сторон намеревается решать свои вопросы путем агрессии, а другая сторона на основе имеющихся у нее данных оценивает эти намерения как неагрессивные;
• «ложное срабатывание»: одна из сторон намерена решать свои вопросы «мирным» путем, а другая - оценивает эти намерения как агрессивные.

Такие ошибки и их комбинации могут привести к различным и зачастую непредсказуемым последствиям. В частности, сторона, допустившая ошибку первого рода, может оказаться не готовой к противоборству. Следствием ошибок второго рода могут быть ситуации, в которых одна из сторон, не имея на то объективных причин, начинает развертывать приготовления к противоборству. А если информация об этих приготовлениях становится известна другой стороне, то и она вынуждена предпринимать адекватные ответные меры. Важно отметить, что конфликтные ситуации, возникшие вследствие ошибок второго рода, могут перерасти в противоборство при условии, если в системе доминирует так называемая «агрессивная концепция среды». Такое положение характерно для криминальных и бытовых конфликтов, в которых неадекватность оценки ситуации, как правило, определяется личностными факторами: ограниченностью кругозора, стрессом, узостью предвидения последствий, состоянием алкогольного или наркотического опьянения и др.

Активная стадия - это собственно противоборство сторон. Им часто подменяют понятие «конфликт» и таким образом все, что предшествует противоборству и следует за ним, исключают из сферы конфликтологического подхода к изучению явлений. При этом в методологическом плане возникает такое положение, когда «вместе с водой выплескивается и ребенок». Поэтому противоборство следует рассматривать только как элемент конфликта, осознавая тот факт, что ему предшествует определенная предыстория (конфликтная ситуация и латентная стадия) и на нем (противоборстве) конфликт еще не завершается [23].

Как в социальных, так и в любых других конфликтах, В.И.Ново-сельцев [32] считает возможным выделить две основные формы противоборства: противодействие и эксплуатацию. Противодействие характеризуется в целом взаимоотрицательным влиянием конфликтующих сторон друг на друга, а эксплуатация - отрицательным и положительным взаимовлиянием одновременно. При эксплуатации диалектическим образом сочетаются черты противодействия и содействия. Находясь в такой форме противоборства, стороны преследуют свои противоположные цели, но в то же время ни одна из них не может достигнуть собственной цели без другой. Иначе говоря, несмотря на противоположность целей, каждая из сторон обладает чем-то необходимым другой стороне и уступает это «что-то» в обмен на уменьшение противодействия. Вокруг этого обмена и развивается противоборство. В противодействии выделяют «антагонизм», «строгое соперничество» и «нестрогое соперничество», а в эксплуатации - «нормальную», «злобную» и «доброжелательную».

«Антагонизм» представляет собой предельную степень противодействия, при котором достижение цели одной стороной исключает достижение цели другой и наоборот, то есть интересы сторон не только противоположны, но и несовместимы.

«Строгое соперничество» предполагает антагонистическое противодействие, но с существованием областей нейтрализма и невзаимоисключаемости целей, то есть в целом интересы сторон прямо противоположны, однако в их взаимоотношениях имеются точки соприкосновения, тяготеющие к нейтралитету, а не антагонизму.

«Нестрогое соперничество» имеет место в случае взаимного противодействия сторон с присутствием областей содействия, то есть интересы сторон в своей основе противоположны, но есть точки соприкосновения, где возможно сотрудничество.

«Доброжелательная эксплуатация» соответствует ситуации, при которой обе стороны выигрывают в противоборстве, но одна больше другой, то есть за счет другой.

«Нормальная эксплуатация» возникает тогда, когда в ходе противоборства одна сторона выигрывает за счет другой, а другая при этом проигрывает.

«Злобная эксплуатация» предполагает проигрыш обеих сторон, но одна из них проигрывает меньше, то есть предпочитает проиграть, чтобы другая сторона проиграла еще больше [8, 11, 18, 22 и др.]

Указанные формы противоборства не имеют четких границ, и в реальном конфликте они могут присутствовать в любом наборе. Однако в конкретной ситуации всегда доминирует одна из них и, если не происходит разрушения системы, противоборство может многократно переходить из одной формы в другую. Поэтому динамика противоборства может рассматриваться двояко: как изменение параметров системы в рамках одной формы противоборства (микродинамика) и как последовательность переходов одной формы в другую (макродинамика).

В своих исследованиях М.Ю.Горбунова [20] действия противоборствующих сторон в социальных системах по своему характеру разделяют на наступательные и оборонительные. Наступательные действия состоят в нападении на противника, повреждении его собственности, захвате спорного объекта, изоляции, изгнании, пленении противника и иных актах, которые направлены на прямое ущемление интересов противостоящей стороны. Оборонительные действия заключаются в удержании спорного объекта, самозащите, защите от уничтожения или повреждения материальных ценностей и т.п. Главное различие между ними в том, что оборона - это попытка удержания имеющегося на данный момент соотношения позиций, сохранения тех своих интересов, которые до сих пор реализовались беспрепятственно, тогда как наступление меняет соотношение позиций и направлено на утверждение нереализованных интересов. Различие между этими действиями в достаточной мере условно, поскольку в реальных противоборствах они тесно переплетаются между собой и легко переходят из одного в другое. Кроме того, наступление всегда подразумевает сохранение и защиту уже достигнутых позиций. Недаром говорят, что «наступление - лучший вид обороны».

Эскалация в буквальном смысле означает расширение, распространение, наращивание и обострение противоборства. В нашей печати этот термин получил распространение с 60-х годов теперь уже прошлого века. К основным признакам, свидетельствующим об эскалации противоборства, относятся:

• интенсификация взаимодействий, при которой каждое последующее воздействие сторон друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущее;
• расширение сторонами используемых способов и методов воздействий (переход от отдельных ударов к операциям, перерастание демонстраций в мятежи и т.п.);
• «генерализация» конфликта, то есть переход к более глубоким противоречиям по сравнению с теми, которые имели место в начале противоборства (вовлечение в него новых участников, возрастание объемов потребляемых ресурсов и т.п.). Для эскалации противоборства характерным является развертывание событий по своеобразной спирали: действия одной стороны вызывают контрдействие другой, и это последнее действие отнюдь не адекватно по своим последствиям предыдущему.

Из состояния эскалации противоборство может перейти в деэскалацию (затухание), при которой указанные признаки сохраняются, но как бы меняют свой знак на противоположный: снижается интенсивность действий, сокращается набор используемых способов борьбы, сужается территория конфликта, уменьшается число участников. Затухание противоборства не всегда свидетельствует о завершении конфликта. После некоторого временного затишья противоборство может разразиться с новой силой, и таких циклов может быть несколько [9].

Завершение конфликта - конфликт завершается переходом системы, где он происходит, в область содействия или нейтралитета или в состояние катастрофы.

В области содействия компоненты системы связаны взаимоположительными отношениями, помогая друг другу в достижении поставленных целей, удовлетворении возникающих потребностей и развитии обоюдных интересов.

В содействии выделяют «единство», «симбиоз», «содружество» и «коалицию», выступающие пред- и послеконфликтными состояниями системы.

«Единство» - это предельная степень содействия, при которой цели компонентов системы сливаются в одну общую цель, т.е. интересы частей полностью совпадают с интересами целого, и наоборот, интересы целого полностью совпадают с интересами частей.

«Симбиоз» соответствует такому взаимоположительному влиянию компонентов системы, при котором они объединены единством цели, но вклад в ее достижение у каждого из них различен (у одних компонентов он больше, у других - меньше).

«Содружество» образуют взаимосодействующие компоненты, Цели которых различны, но эти различия выходят за рамки определенных границ, т.е. каждый компонент преследует свои интересы, но они не противоречат системным интересам.

«Коалиция» представляет собой взаимосодействующее объединение компонентов без образования общесистемной цели, допускающее частичную противоречивость целей по второстепенным для всей системы вопросам.

При нейтралитете отношения между компонентами системы сохраняются, но они не носят ни положительного, ни отрицательного характера. В случае катастрофы происходит такое изменение морфологии системы, при котором ее характеристики переходят некоторые критические пределы, и она утрачивает свои системные (целостные) свойства, теряя способность выполнять свою основную функцию [29].

Итак, конфликт завершен, если система, в которой он происходит, переходит в одно из следующих состояний: «единство», «симбиоз», «содружество», «коалиция», «нейтралитет», «катастрофа». В зависимости от типа рассматриваемого конфликта допускается содержательная трактовка указанных состояний, но при этом должен сохраняться их системный смысл. При невыполнении этого условия теряется однозначность в понимании того, что считать завершением конфликта, и взамен возникают эмоциональные формулировки типа: «конфликт завершается победой одной из сторон».

Как правило, конфликты в воинских коллективах порождаются целым комплексом причин, среди которых А.С.Калюжный [26] выделяет объективные и субъективные.

Рассмотрим объективные причины конфликтов:

1. Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач. Это относится как к материальным, финансовым и техническим средствам, так и к укомплектованности подразделений личным составом.
2. Нарушение социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ. Это касается не только значительных материальных ресурсов, но и очередности заступления в наряды, равномерности служебной нагрузки и т.п.
3. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.
4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы.
5. Сложность и динамичность воинской деятельности. Например, на определенные временные отрезки (апрель - май и октябрь - ноябрь) приходится около 40 % конфликтов между руководителями и подчиненными. Это связано, во-первых, с нарушением системы межличностных отношений, происходящих в результате увольнения в запас одних воинов и призыва других, и, во-вторых, с различием требований командиров к организации службы и боевой подготовки, в частности в конце учебных периодов.
6. Несоответствие нормативного (незакрепленного уставом) типа отношений военнослужащих типу отношений, которые возникают в процессе их служебной деятельности.
7. Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов О.Анашкин и О.Лебедев [5] выделяют управленческие и психологические.

Управленческие причины:

• принятие необоснованных или ошибочных решений;
• излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;
• несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего для выполнения своих обязанностей;
• примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады "офицер-прапорщик", "сержант-солдат");
• недостаточная профессиональная подготовка военнослужащих и др.

Психологические причины:

• существование в подразделениях противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев;
• низкая культура общения, проявление грубости и нетактичности, нетерпимости к другому мнению;
• стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой;
• отрицательное отношение к подчиненному или начальнику;
• напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими;
• предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным;
• завышенная самооценка военнослужащего;
• стремление нечестным путем добиться лидерства в коллективе;
• негативизм в поведении отдельных военнослужащих;
• повышенные агрессивность и раздражительность;
• эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение;
• ярко выраженные акцентуации характера.

При рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов Е.Ю.Артемьева [10] считает можно отметить следующее: во-первых, жесткое разделение субъективных и объективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов. Поэтому большинство объективных причин, в известной степени, субъективны. В свою очередь, субъективные причины конфликтов часто, в конечном счете, объективно детерминированы. Предположим, военнослужащий начал конфликт из-за собственной повышенной агрессивности, казалось бы, по чисто субъективной причине. Однако не исключено, что одной из главных причин повышенной агрессивности военнослужащего, является агрессивность социально-экономической среды, в которой он родился, вырос и живет. Таким образом, в основе, на первый взгляд, субъективной причины конфликта может лежать фактор, мало зависящий от индивида, т.е. объективный.

Во-вторых, нет, пожалуй, ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами.  В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы решить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте ту или иную роль всегда играет субъективный фактор. Если военнослужащий субъективно не примет решения о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически для любого конфликта существует комплекс субъективно-объективных причин.

1.2. Диагностика конфликтов в воинских коллективах

Одним из средств профилактики конфликта можно признать его своевременную диагностику.

Для изучения межличностных конфликтов, а также конфликтогенных явлений (социально-психологическая напряженность в отношениях, несовместимость, наличие микрогрупп с отрицательной направленностью) специалистами используются методы и методики социальной психологии: наблюдение, социометрия, опросы, ретроспективный анализ конфликтов, изучение документов, эксперимент.

Многие из этих методов вполне доступны для использования офицерами воинских подразделений, даже не имеющими специального психологического образования.

Наблюдение

Данный метод может применяться для изучения конфликтов различного уровня - от внутриличностного до межгосударственного. Как метод сбора первичной информации об изучаемом объекте путем целенаправленного, организованного, непосредственного восприятия и фиксирования конфликтных событий наблюдение, по мнению И.П.Волкова [17], обладает рядом достоинств. В ходе наблюдения конфликт воспринимается непосредственно. Это может быть обеспечено участием в конфликте (наблюдатель выступает одним из оппонентов) или же восприятием конфликта со стороны (свидетель, второстепенный участник). Наблюдение позволяет оценить действие многих факторов в конфликте, их «весомость» и эффективность воздействия. При наблюдении обеспечивается естественность условий, в которых протекает конфликт. Конфликт наблюдается в динамике.

Однако метод наблюдения конфликта имеет и свои минусы: частный характер наблюдаемой конфликтной ситуации и взаимное влияние наблюдателя и конфликта. Наблюдатель становится в той или иной степени участником конфликта, и его психика подвергается изменениям, которые присущи противоборствующим сторонам (искаженное восприятие, негативные эмоции, поиск справедливой позиции и др.). Полученные таким образом факты с личностной окраской, как отмечает Е.В.Шорохова [30], не могут быть научными фактами. Необходимо учитывать влияние личного опыта, знаний, установок, эмоционального состояния наблюдателя. Поэтому для того, чтобы наблюдение было достаточно объективным, офицер, прежде всего, должен критически относиться к себе и адекватно оценивать свое состояние и поступки.

Социометрия

Наиболее распространенным инструментом социально-психологичес-кого исследования малых групп и коллективов является метод социометрии. Как социально-психологический тест, применяемый для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, он был разработан американским социальным психологом и психиатром Я.Морено. В конфликтологии данный метод применяется для выявления напряженных, конфликтных взаимоотношений в малой группе. Он основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям. С его помощью можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения сотрудников в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов [33]. Обычно военнослужащие заполняют две социоматрицы: по первому вопросу (критерию) - для определения деловой авторитетности, и по второму - для выявления эмоциональной авторитетности.

Метод социометрии позволяет получить количественные критерии - так называемые социометрические индексы, характеризующие социально-психологические явления в группе. Одним из наиболее важных групповых социометрических показателей является индекс конфликтности группы, который отражает относительное количество имеющихся в ней взаимных отрицательных связей.

Одной из широко применяющихся методик изучения конфликтов в воинских подразделениях является модульный социотест, разработанный профессором А.Я.Анцуповым [17]. Социотест имеет структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал (модулей). Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение ко всем членам воинского коллектива со стороны каждого из сослуживцев. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в подразделении. Кроме того, два базовых модуля позволяют количественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, острота.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.

В зависимости от целей, которые ставит перед собой конфликтолог, в конкретный опросный лист можно включить от одного до семи вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку.

В первом модуле «Мое отношение» (МО) опрашиваемым военнослужащим предлагается оценить их собственное отношение к каждому члену своего коллектива. Опрашиваемые должны воссоздать образ конкретного сослуживца, вспомнить характер складывающихся с ним отношений, ситуации совместного взаимодействия и на этой основе дать оценку своего субъективного отношения к данному человеку по шкале от +5 до -5.

При ответе на второй модуль «Отношение ко мне» (ОМ) военнослужащий оценивает, как, по его мнению, каждый из сослуживцев относится к нему.

При заполнении модуля «Качество выполнения должностных обязанностей» (ДО) опрашиваемому предлагается дать свою оценку каждому сослуживцу по этой характеристике. Военнослужащие оценивают отношение каждого сослуживца к служебной деятельности, умение качественно решать задачи повседневной службы, реализовывать свое функциональное предназначение. Совокупность оценок военнослужащих подразделения выступает в качестве группового мнения по данному параметру.

В модуле «Нравственные качества» (НК) членам коллектива предлагается оценить нравственные качества сослуживцев. При этом каждый военнослужащий имеет свои критерии, по которым он судит о нравственных характеристиках других людей. Эти критерии задаются, формируются в процессе жизни родителями, социальным окружением, образцами художественной литературы и т.д. Данный модуль позволяет опереться именно на личную установку опрашиваемого, его личную позицию относительно самого понятия «нравственность» [15].

Эксперимент

Представители различных наук, в первую очередь гуманитарных, издавна пытались разгадать причины войн, насилия, споров и других видов конфликтов. Однако лишь недавно конфликт стал объектом конкретных эмпирических исследований, причем ученые-практики быстро убедились и в необходимости привлечения имеющегося теоретического материала. И дело не только в желании использовать основы наследия известных ученых. Любой исследователь-конфликтолог сталкивается с необходимостью применения теории и методов конкретных наук: социологии, экономики, психологии, политологии и др. В некоторых областях эти науки вообще невозможно отделить друг от друга. Так, теория игр, которая широко используется для прогнозирования международных конфликтов, была основана экономистом О.Моргенштерном и математиком Д.Нейманом. Политологи берут на вооружение конкретные социологические методы, в которых математика занимает одно из центральных мест.

Именно поэтому конфликтологи-теоретики и конфликтологи-практики в серьезных программах работают, как правило, совместно. Одновременно каждый автор строит своеобразные мосты между дисциплинами с целью воспроизведения всей картины конфликта. С учетом специфики последнего (он может иметь как позитивные, так и явно негативные последствия) у исследователей возникают проблемы, связанные с известным риском.

Вследствие этого существенно ограничиваются экспериментальные подходы, поскольку любое прямое вмешательство в конфликт, особенно межличностный, не только может причинить вред сторонам, но и нарушить «чистоту» исследования. Выбор зависит от вида и уровня исследуемого конфликта, его общественной значимости. На уровне межличностного общения эксперимент, как правило, проводят психологи [21, 23, 29].

Исследование документов

Можно предположить, что влияние различных (шумовых, световых и др.) раздражителей на агрессивность поведения не обязательно исследовать методом эксперимента. Психофизиологи дают множество сведений об этом как в своих статьях и книгах, так и в официальных отчетах. Исследователь также может узнать о конфликтующих странах, институтах, группах и отдельных людях в многочисленных источниках, которые социологи называют документами, психологи - архивными данными или документальной информацией, экономисты - статистикой и т.д. В любом случае имеются в виду средства различного закрепления на специальном материале информации о фактах, событиях и мыслительной деятельности человека. Информация фиксируется с помощью букв, цифр, стенографических и иных знаков, рисунков, фотографий, звукозаписей и т.д. В зависимости от технических средств фиксации информации различают следующие виды письменных документов: официальная документация государственных и общественных организаций, литература; пресса; личные документы (письма, дневники); фонетические (радио, магнитные записи, грампластинки). В последние десятилетия появились и продолжают появляться новые физические носители для хранения документации, например микрофильмы. Универсальным способом хранения и распространения становится представление информации в машиночитаемой форме на магнитных (магнитные ленты, дискеты и т.п.) и оптических (оптические диски) носителях для компьютера. Все более популярным становится использование системы Интернет.

Как отмечает В.А.Семенов [34], анализ содержания документальных источников во многих случаях позволяет получить информацию, достаточную для углубленного анализа проблемы. Так, при формулировке проблемы и гипотез исследования конфликтолог обращается к анализу таких письменных документов, как научные публикации, отчеты по предшествующим исследованиям, различная статистическая и ведомственная документация. Анализ документов дает первоначальную информацию.

Российский исследователь конфликтов в сфере девиантного поведения Я.И.Гилинский [19] тщательно изучал необходимую ему статистику. Он пришел к выводу, что статистические данные, характеризующие состояние и динамику организованной преступности, весьма неполны. Это объясняется, во-первых, пробелами в уголовном законодательстве, не позволяющими учитывать непосредственно деятельность преступных организаций, во-вторых, очень глубокой латентностью совершаемых ими преступлений. Лишь дополнительные специальные исследования позволяют представить развитие организованной экономической преступности в стране и ее регионах (в частности, в Санкт-Петербурге).

Между тем при всей ограниченности информации об организованной преступности все же нельзя пренебрегать какими-либо источниками, включая официальные статистические данные.

В результате анализа он смог констатировать:

• существующие показатели преступности в современной российской уголовной статистике лишь в очень слабой степени, весьма косвенно отражают криминальную ситуацию;
• тренд большинства показателей характеризует не столько реальную динамику преступлений, сколько активность (пассивность) правоохранительных органов, их политику и практику;
• некоторые показатели (групповая преступность, преступления, совершенные с применением огнестрельного оружия) свидетельствуют о расширении масштабов организованной преступности.

Обычно при исследовании документов встречаются трудности, связанные с большим количеством и разнообразием источников. Поэтому применяется своеобразная методика их изучения, называемая контент-анализом (количественный анализ). Его суть укладывается в довольно простую схему: «Кто сказал, что, кому, как, с какой целью и с каким результатом?» При применении этой методики удается найти и подсчитать признаки документа (например, число упоминаний слова «борьба»), отражающие его сущностное содержание [30, 31].

Заметим, что контент-анализ - это методика с широким спектром применения. Однако он, возможно, более, чем любой другой метод, требует тщательной операционализации всех переменных и постоянного мониторинга процесса наблюдения. Благодаря ему можно получить высокоинформативные результаты, но они должны интерпретироваться лишь в контексте всех материалов, а не только контент-анализа. Дело в том, что анализ документов дает ограниченный результат. Они подготовлены обычно с позиций тех или иных групп и учреждений, т.е. носят, как это ни кажется парадоксальным, субъективный характер. К тому же они достаточно фрагментарны и зачастую не коррелируют с задачами исследователей.

Опросы

Конфликтологи по интересующим их проблемам часто используют ответы людей. Эти данные можно получить как от стороны, участвующей в конфликте, так и от его очевидцев. Важную вербальную информацию могут дать и специалисты в этой области (эксперты). В частности, для измерения психологии участников конфликта разработано большое количество тестов и опросников. Вопросы, обращенные к респондентам, как правило, опосредованы, поскольку многие из них стесняются рассказывать об участии в конкретном конфликте. Что касается вопросов о конфликтах, в которых респонденты не участвовали, то здесь они обычно более словоохотливы. Достоинства опросов очевидны: они не причиняют вреда ни интервьюерам, ни респондентам; относительно дешевы и не требуют больших затрат времени. Очевидны и недостатки: некоторые опрашиваемые стесняются, другие скрытны, сами же исследователи с трудом преодолевают свой субъективизм, особенно при интерпретации ответов.

Рассмотрим наиболее часто применяемые тесты и опросники, позволяющие выявить те или иные аспекты конфликтности личности.

Опросник А.Басса - А.Дарки

Предназначен для определения индивидуального уровня агрессивности личности. Агрессия рассматривается авторами методики как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии, раздражительности, негативизме, обиде, зависти, подозрительности. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы  агрессивности и враждебности. Выделяет низкий, средний и высокий уровни агрессивности [8].

В ряде исследований (В.Згуро, А.Шипилов, Ю.Канатаев, С.Дохолян) показано, что конфликтные люди имеют высокий индекс агрессивности.   Индивиды с высоким уровнем конфликтности имеют выраженную установку и опыт применения насильственных средств для достижения своих целей. Из конфликтных столкновений они чаще всего пытаются выходить с помощью физической или вербальной агрессии.

Диагностика МЛО

Это методика изучения взаимоотношений в малой группе. Создана Т.Лири, Т.Лефоржем и Р.Сазеком в 1954 г. Адаптирована и опубликована в нашей стране в 1972 г. Она дает возможность определить преобладающий тип отношения личности к окружающим (выделяются восемь типов). Наиболее конфликтными являются прямолинейно-агрессивный (третий тип) и недоверчиво-скептический (четвертый тип). Если опрашиваемый набирает по одному из этих типов более восьми баллов (из 16 возможных), высока вероятность конфликтности личности.

Получены данные, говорящие о взаимозависимости личностных параметров, диагностированных по методикам Басса-Дарки с МЛО. Например, прямолинейно-агрессивный тип отношения к окружающим положительно коррелирует с физической, косвенной агрессией, раздражением, негативизмом и обидой. Для недоверчиво-скептического типа свойственны косвенная агрессия, раздражение, негативизм, обида и подозрительность [24].

Личностный опросник Г.Айзенка

Позволяет выявить тип темперамента личности с помощью двух шкал: «экстраверсия-интроверсия» и «нейротизм-стабильность». Повышенный уровень нейротизма способствует конфликтному поведению личности [13]. Зависимость между экстравертированностью и конфликтностью человека не выявлена.

16-факторный личностный опросник Кеттела

Его также можно применить для выявления конфликтных личностей. Например, для определения психологических особенностей конфликтной личности были подсчитаны оценки по каждому фактору опросника Кеттелла у конфликтных и бесконфликтных индивидов, а также коэффициенты различий средних оценок Стьюдента (t-критерий) между факторами. Статистически значимыми различия оказались по следующим факторам: F - беспечность-озабоченность; G - сила-слабость «сверх Я»; Н - смелость-робость; I - суровость-нежность; N - расчетливость-наивность. Анализ показывает, что относительно более конфликтные личности по сравнению с бесконфликтными обладают следующими психологическими особенностями: они скрытны, их отличает практичность, жесткость, суровость, независимость, решительность, смелость. Это, как правило, честолюбивые, стремящиеся к лидерству личности [33].

Шкала реактивной и личностной тревожности

Разработана американским психологом Ч.Спилбергером для измерения тревожности как эмоционального состояния и как свойства личности. Адаптированный вариант опросника Спилбергера предложил Ю.Ханин. Тревожность как эмоциональное состояние определяется присутствующим в данный момент у человека напряжением, беспокойством, нервозностью. Как свойство личности она выступает индикатором проявления человеком опасения, страха в объективно безопасных ситуациях, воспринимаемых им как угрожающие [24]. Положительная взаимосвязь между повышенной тревожностью и конфликтностью личности подтверждена в ряде исследований (Н.Гришина, С.Ерина, Т.Полозова, А.Тащева).

Методика «Q-сортировка»

Предложена X.Заленом и Д.Штоком и позволяет измерить проявление у членов группы таких тенденций поведения, как зависимость-независимость, общительность-необщительность, стремление к борьбе - избегание борьбы. О конфликтности личности свидетельствует высокий показатель тенденции к борьбе, который рассматривается как стремление к завоеванию более высокого статуса и авторитета в системе межличностных отношений [33].

Опросник К.Томаса

Предназначен для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Опросник адаптирован Н.Гришиной. Выделяются пять основных стратегий конфликтного поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Оптимальным поведением в конфликтных ситуациях считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимальное числовое значение - 0, максимальное - 12 баллов).

Преобладание одной из стратегий свидетельствует о том, что человек ориентируется преимущественно на эту линию поведет в конфликте. Выбор стратегии определяется личностными и социальными факторами. Ориентация на ту или иную стратегию зависит от преобладающего отношения к окружающим, уровня агрессивности. На выбор стратегии поведения конфликте влияют возраст человека, тип деятельности, склонность к нормативному или асоциальному поведению [12].

2. СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Проведение профилактической работы по предупреждению конфликтов в воинских коллективах предусматривает решение целого ряда проблем социального, психологического жилищно-материального плана и регламентируется рядом руководящих документов.

Так, в приложении 1 к Приказу Министра Обороны РФ 2004 г. № 70 говорится о том, что органы воспитательной работы «...укрепляют единоначалие на правовой основе, заботятся о повы­шении авторитета командиров, осущест­вляют изучение социальной обстановки в войсках, участвуют в реали­зации социальных прав и гарантий военнослужащих, членов их семей и гражданского персонала Вооруженных Сил, непосредственно участвуют в решении социально-бытовых и жи­лищных проблем военнослужащих и членов их семей, принимают участие в планировании и реализации мероприятий информационного противоборства, организуют в пределах предоставленных полномочий защиту войск от негативного информационно-психологического воздействия, организуют работу по социальной адаптации, разрабатывают и реализуют соответствующие программы, в том числе с участием зарубежных партнеров» [2]. Данное положение прямо направлено на предотвращение возникновения конфликтных ситуаций.

В приказе Министра Обороны РФ от 25 сентября 1998 г. № 440 указывается, что одной из задач должностных лиц и органов управления по сохранению и укреплению психического здоровья военнослужащих является необходимость «...знать реальную обстановку в семьях, оказывать всестороннюю помощь в разрешении бытовых, финансовых, психологических и других проблем, а также семейных конфликтов» [3].

В Директиве Министра Обороны РФ Д-10 1997 г. говорится о необходимости «...Морально-психологическое обеспечение безопасности военной службы осуществлять: обеспечением психологической устойчивости личного состава Вооружённых Сил Российской Федерации на основе постоянного анализа и прогнозирования его морально-психологического состояния, поддержания удовлетворительной морально-психологической обстановки в воинских коллективах, обеспечения психологической совместимости и предупреждения нарушений уставных правил между военнослужащими, профилактики правонарушений» [4].

В Приказе Министра Обороны РФ от 28 февраля 2005 г. № 79 указывается, что для совершенствования воспитательной работы необходимо: «...постоянно отслеживать социальную обстановку в войсках (силах), оперативно реагировать на нужды и запросы личного состава, создать в органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях и организациях социальные комиссии и группы, работу которых организовать в соответствии с Положением о социальных комиссиях в Вооруженных Силах Российской Федерации (приложение № 2 к настоящему приказу); поднимать авторитет мастеров военного дела, классных специалистов, мастерски овладевших способами действий с вооружением и на военной технике. Умело и обязательно применять моральное и материальное стимулирование профессионального роста, добросовестного исполнения военнослужащими обязанностей военной службы. Вовлечение военнослужащих в рационализаторскую, изобретательскую, культурно-досуговую и спортивную работу; улучшение материально-бытового обеспечения личного состава; содержание в образцовом состоянии военных городков, казарм, парков, учебных и других объектов; искоренять средствами информационно-пропагандистской работы благодушие, беспечность, притупление бдительности при организации антитеррористической деятельности, несении боевого дежурства (боевой службы), караульной и внутренней служб; формировать у военнослужащих готовность и умение противостоять враждебному информационно-психологическому воздействию ...» [1].

Таким образом, анализ руководящих документов свидетельствует о том, что в Министерстве Обороны, органах воспитательной работы ведется законодательная и нормативная работа по профилактике негативных явлений, вызывающих различные стрессовые состояния у военнослужащих и возникновение конфликтов.

А какие же действия может реально совершать на местах военнослужащий, чтобы предотвратить конфликт? Рассмотрим некоторые пути решения этой проблемы.

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, влияют друг на друга. Руководители побуждают подчиненных к труду, преподаватели передают ученикам знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами.

При исследовании проблем управления конфликтным взаимодей-ствием конфликтология опирается наряду с выводами социологии и психологии также и на основные положения современной науки управления, которая рассматривает основные принципы управленческой деятельности всех видов в любых воинских коллективах. Особую значимость для конфликтологии имеет тот уровень теории менеджмента, который рассматривает прикладные аспекты управления, разрабатывает практические рекомендации по рационализации трудовой и иной человеческой деятельности, особенно методам социально-психологического воздействия.

Причем наиболее значимым для конфликтологии является тот теоретический фундамент, который был заложен в науку управления американским ученым Элтоном Мейо в виде так называемой доктрины человеческих отношений. Обоснованная этой гуманистической доктриной идея решающей роли человеческого фактора в производственной деятельности вполне соответствует установкам современной конфликтологии об особой роли социально-психологических подходов при решении задач управления конфликтными взаимоотношениями. Как и современная наука управления, конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально-технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности [36].

Но из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены. Ведь она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной.

Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.

Как отмечает большинство специалистов [7, 12, 16, 18, 21, 22, 28 и др.], управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить - значит предвидеть.

Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности, по мнению А.Анцупова, В.Ковалева [6], определяется рядом предпосылок:

1. знанием общих принципов управления воинскими коллективами, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
2. уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
3. глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
4. степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.

2.1. Трудности профилактики конфликтов

Как указывает Е.Н.Бабосов [11], существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

1. Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.
2. Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.
3. Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже приняты специальные законоположения, запрещающие командирам вмешиваться в личную жизнь своих подчиненных.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: 1) психологическими, 2) нравственными и 3) правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем, как отмечает А.С.Калюжный [26], такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад неофициальной структуры воинского коллектива. Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

2.1.1. Конфликтогенные причины

Как отмечалось, все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня: 1) объективный, или социальный и 2) субъективный, или психологический.

Рассмотрим эти группы конфликтогенных причин и способы воздействия на них в целях профилактики конфликтов.

Объективные, или социальные причины - это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т.п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня достаточно хорошо известны и сводятся к:

• проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;
• укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;
• повышению культурного уровня личного состава, существенным элементом которого выступает конфликтологическая грамотность [23].

Реализация этих социальных программ - самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ, по мнению Н.С.Данакина [22],  играет воздействие, прежде всего с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры» насилия и агрессии, изменение ценностных ориентаций в направлении уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия. Современное общество, в том числе и российское, еще весьма далеко от решения этих задач.

Конечно, полностью избежать проявлений насилия нельзя, поскольку оно является одной из естественных поведенческих реакций человека. При появлении хищного зверя мы инстинктивно замираем, убегаем или нападаем. Причем среди людей немало таких, которые в подобной ситуации склонны скорее напасть, чем убежать. Таких людей мы считаем агрессивными. Но инстинкт насилия может сдерживаться разумом человека, а также нравственными регуляторами его поведения.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою охватывают все общество. Дедуктивным методом, т.е. отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать [32].

Но как показывает жизнь, случаются столкновения между людьми и порою столкновения трагические, которые не имеют явной, видимой причины, возникая как бы «из воздуха». Множество семей распадаются по причине, которая определяется таким расплывчатым термином, как «несходство характеров». Немало случается и более масштабных конфликтов, которые трудно объяснить одними социальными причинами. Поэтому конфликтология и выделяет среди причин порождающих конфликты, кроме социальных, также и причины иного рода - психологические.

Конечно, и у любого социально обусловленного конфликта всегда есть своя психологическая составляющая. Ведь, как отмечает П.И.Шихарев [36], развитая психика - неотъемлемое качество человека, которое, так или иначе, проявляется во всех формах его деятельности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от той природной и социальной среды, с которой она связана. Причем эта самостоятельность и независимость приводит иногда к созданию людьми различного рода мифов, весьма далеких от реальной природной и социальной действительности, но выступающих, тем не менее, в качестве руководства к действию как в личной, так и в общественной жизни.

Поэтому и существуют формы человеческой активности, в том числе и конфликтного характера, порожденные чисто психологическими моментами, в которых трудно усмотреть тот или иной социальный подтекст. Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами. Причем, несмотря на свою эфемерную, идеальную природу эти мотивы могут обретать весьма зримые, драматические формы агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, по мнению Н.В.Гришиной [21], только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе возможно добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств.

Однако, как отмечает М.Ю.Горбунова [20], в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Конечно, ученые и философы до сих пор спорят о достижимости идеала всеобщего мира и сотрудничества. Но они согласны в том, что человеческое общество, как и мир в целом, представляют собой постоянную смену хаоса и порядка, дезорганизации и организации, противоречия и единства, конфликта и консенсуса. Причем сам человек, представляя собой одно из высших достижений организованного начала в мире, естественно призван утверждать вокруг себя именно это начало, противостоять неорганизованности, хаосу, беспорядку.

Поэтому каждый командир, сознавая не только трудности, но и реальные возможности решения этой важнейшей управленческой задачи, призван по мере своих сил противодействовать любым проявлениям дезорганизации, особенно тем, которые привносят в жизнь опасность возникновения разрушительного конфликта. Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне [8].

2.1.2.  Проблема конфликтных личностей

Профилактика конфликтов требует от командира не только знания способов воздействия на коллективную, групповую психологию, но и знания особенностей индивидуальной психологии, умения влиять на поведение отдельных военнослужащих. При этом важно учитывать, что существуют психологические типы, играющие особую роль в генерировании конфликтов, выделяющиеся некоторыми специфическими чертами характера. Их иногда называют конфликтными личностями. Среди них встречаются и такие, за которыми по всей их жизни тянется шлейф разнообразных конфликтных историй, что создает им устойчивую репутацию "специалистов по порче отношений". Такие военнослужащие играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении.

Поэтому, по мнению специалистов [5, 6, 14, 15, 26 и др.], важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать военнослужащих подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

1. Конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.
2. Конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего.
3. Целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [24].

Решение проблемы конфликтных личностей является одной из сложных задач, возникающих перед командиром. Конечно, может показаться, что проще всего ее решить, избавившись от личностей подобного рода. Но на практике это далеко не всегда оказывается возможным, в силу тех причин, о которых речь шла выше. Поэтому наиболее приемлемым способом нейтрализации негативных воздействий со стороны конфликтных личностей является формирование в организации устойчивого нравственно-психологического климата, способного надежно противостоять любым негативным тенденциям.

Важнейшим признаком складывания в группе зрелого нравственно-психологического климата является формирование в ней определенного стиля взаимоотношений.

2.2.  Поддержание сотрудничества как универсальный способ предотвращенияконфликтов

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Р.Л.Кричевский [27] выделяет следующие важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.
3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.
4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.
5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала коллектива целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни. Так, после соревнований по марш-броску  все были молодцы, с поставленной задачей справились спасибо за хорошую службу.
6. И, наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

2.2. Психология управления и профилактика конфликтов

2.3.1. Зрелые и незрелые коллективы

Под стилем отношений понимаются некоторые устойчивые стереотипы сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных традиций, привычек, институтов [36].

Конечно, эти привычки и традиции, а также степень их развития могут быть разными. В зависимости от их характера группы подразделяются на: 1) зрелые, с высоким уровнем развития позитивных взаимоотношений и 2) незрелые, с отношениями низкого уровня.

Закрепление в зрелых коллективах позитивных моделей поведения в значительной степени затрудняет возникновение в них явлений негативного характера, способствует их автоматическому отторжению. Только такие коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом.

Тот или иной уровень взаимоотношений в группе проявляется во всех сферах ее жизнедеятельности и, прежде всего, в таких ее параметрах, как:

• прочность связей между военнослужащими, в том числе и неформальных;
• наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой основе устойчивых традиций;
• возможность для раскрытия военнослужащих своих творческих способностей, заинтересованность их своей деятельностью;
• частота и характер возникающих в коллективе разногласий и конфликтов, успешность их разрешения [26].

К числу незрелых коллективов, с низким уровнем взаимоотношений конфликтологи относят те, для которых по этим параметрам характерны следующие признаки:

• активный поиск виновных в случае каких-либо производственных неудач;
• недооценка коллективных методов руководства, авторитарные тенденции в стиле руководства;
• проведение затяжных и безрезультатных совещаний, сводящихся к борьбе самолюбий;
• оценка работы военнослужащих на поверхностном, эмоциональном уровне;
• равнодушие военнослужащих к содержанию принимаемых решений и итогам их выполнения;
• частые и затяжные разногласия и конфликты по несущественным поводам [12, 16, 19, 25].

Проявление подобного рода предгрозовых признаков во взаимоотношениях свидетельствует о низком уровне зрелости и слабой конфликтоустойчивости коллектива.

2.3.2. Способы оздоровления коллектива

В целях оздоровления коллективов подобного уровня, предотвра-щения реальной опасности их развала в обыденной жизни, все чаще используются услуги специалистов конфликтологических служб.

Общая рекомендация, которая, как правило, дается ими, сводится к предложению разработать для каждого члена коллектива твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны "игры без правил", попросту говоря, неразбериха. Эта основная рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что при всем их многообразии в различных организациях все эти причины так или иначе сводятся к следующим:

1) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей членов коллектива, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым военнослужащим своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;

2) отсутствию в связи с этим у военнослужащего полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;

3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые военнослужащий вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил [29].

Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений будут успешно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены четкие "правила игры". Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих членов коллектива.

Незаменимую роль в этом деле играют в коллективе дискуссии, "круглые столы", в ходе которых обсуждаются спорные проблемы, в том числе и острые вопросы распределения обязанностей между военнослужащими. Все большую популярность в последнее время приобретает и такой метод активного социально-психологического тренинга, как деловая игра. Будучи наиболее приближенной к реальной ситуации, отличаясь от других форм делового общения большой степенью эмоциональной насыщенности, деловая игра способствует более интенсивному общению ее участников, дает возможность более глубокого анализа возникающих проблем и путей ил решения [35].

2.3.3.   Предупреждение конфликтов  как тактика современного управления

Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Как указывает В.И.Новосельцев [32], следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Именно основные принципы и нормы, разработанные современной наукой управления, обеспечили не только успешное экономическое развитие, но и прочную социальную стабильность многих стран и в первую очередь США, Западной Европы и Японии. Наряду с принципами и нормами психологии, алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической предпосылкой всей тактики предупреждения конфликтов.

С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения ее основных норм. Разработка этих правил и норм - заслуга классиков современного менеджмента. К их числу относят, прежде всего, американца Фредерика Тейлора и француза Анри Файоля, которые впервые стали рассматривать труд как не стихийный, а управляемый процесс, объект структурного исследования, нормирования и материального стимулирования, за что и были окрещены некоторыми из своих недоброжелателей отцами «научной системы выжимания пота» [23].

Однако идеи создателей менеджмента, хотя и не были лишены недостатков, все же в целом оказались плодотворными. К середине XX в. они получили дальнейшее развитие в трудах американского психолога Элтона Мейо, который экспериментально доказал эффективность не только опосредованного, материального, но и непосредственного, психологического стимулирования работников и тем самым положил начало так называемой доктрине человеческих отношений в науке управления.

С этого времени спрос на менеджмент во всем мире стал очень высоким. Его стали изучать в качестве одной из важнейших дисциплин во всех университетах и школах бизнеса Америки, Западной Европы и Японии, а затем и в развивающихся странах.

Причем исходные, концептуальные подходы современного менеджмента коренным образом изменились.

Если традиционный подход, представленный зачинателями науки управления, исходил из представления, что люди по своей природе ленивы, испытывают глубокое отвращение к труду и подчиняются в процессе трудовой деятельности только давлению своих материальных потребностей, то новый менеджмент выдвинул совершенно иную, более гуманную концепцию. Согласно этой новой установке, человек постоянно ощущает естественную потребность в труде. В этой сфере он способен на проявление инициативы, своих творческих возможностей. Именно эта гуманистическая концепция и стала главным фундаментом всей стратегии современного менеджмента, на которой основываются все её правила и нормы, все частные тактики, в том числе и тактика предупреждения конфликта [18].

Современный менеджмент нацелен на максимальное использование производственного персонала. Главным богатством любого коллектива (организации) признаются люди, уровень и качество их жизни оценивается как главный показатель ее прогресса.

Последовательно реализуя этот общий подход во всех формах своей деятельности, современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. В своей работе Н.И.Леонов [28] обобщает важнейшие из этих принципов.

1. Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными и основательными. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие личности военнослужащего, включать обеспечение несения службы, обучение военнослужащих, постоянное повышение уровня знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного осуществления военно-профессиональной деятельности.

2. Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного подчиненного, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, невзирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою задачу командир должен видеть в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост. Поддерживая военнослужащих, умеющих рисковать с умом, командир тем самым создает благоприятные условия для использования на благо коллектива естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов. Конечно, при этом учитывается, что начиная рискованные действия, нужно четко ориентироваться в требованиях и рамках общевоинского Устава. Как гласит старая мудрость: "если вы проигрываете тигру в перетягивании каната, отдайте ему веревку, пока он не добрался до ваших рук. Вы всегда сможете достать новую веревку".

3. Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела. Пути реализации этого принципа составили содержание особого раздела теории управления. В соответствии с этим принципом в коллективах создается климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам. Некоторые командиры поощряют своих подчиненных за проявленную разумную инициативу. Конечно, разумная инициатива может стать и источником так называемого инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой тактике вполне могут быть разрешены конструктивным путем. Позитивный результат подобного конфликта может служить одним из действенных факторов развития коллектива.

4. Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению социальных структур. Эта тенденция ведет к разбуханию звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения членам коллектива задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Так, известно, что католическая церковь, являясь одной из крупнейших организаций в мире, имеет всего лишь пять звеньев управления от приходского священника и до папы римского. А Вооруженные Силы имеют семь звеньев управления только от командира отделения до командира части. Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.

5. Принцип подбора и воспитания «эффективных» военнослужащих. Этот принцип предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких военнослужащих, которые способны выполнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит нужного результата, даже если он прольет при этом "ведра пота". Общим итогом реализации этого принципа является формирование в части сотрудников-профессионалов, основными признаками которых являются:

• редкое отсутствие на службе;
• способность работать без внешнего давления;
• качественное и своевременное выполнение служебных обязанностей;
• хорошая работа при отсутствии командира;
• совершенствование своей работы;
• стремление предотвратить конфликт, внести свой вклад в укрепление атмосферы сотрудничества.

6. И, наконец, принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Достижение этого универсального результата в деятельности военнослужащих достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Это обеспечивается следующими организационными мероприятиями:

• многопрофильной, всесторонней подготовкой подчиненных, рассчитанной на то, чтобы каждый военнослужащий знал не только свою работу, но и то, как выполняются работы других;
• созданием такой системы распределения работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности военнослужащих;
• специальным стимулированием взаимодействия подчиненных, их вознаграждением за взаимопомощь;
• регулярной ротацией, движением кадров, позволяющим военнослужащим полнее понять цели организации, увидев их с разных ступеней служебной лестницы.

Как показывает опыт, линия на развитие сотрудничества имеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренции и соперничества между военнослужащими. Хотя последняя, как это поняли еще древние римляне, и может дать временный успех, но, как о том свидетельствовал их же опыт, эта линия, в конце концов, все же приводит тех, кто ею руководствуется, к печальному результату [12].

Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном, но и на морально-этическом уровне.

 

2.3. Нормы деловой этики и предупреждение конфликтов

Одной из уникальных способностей человека является его умение надстраивать природную и социальную действительность вторым миром, миром идеальным, в котором ведущую роль играют представления о добре и зле, т.е. этические, нравственные ценности.

Нравственные нормы и правила, выработанные людьми в целях регулирования своих взаимоотношений, чрезвычайно многообразны. Это многообразие объясняется как всепроникающим характером этих норм, воздействующих на все сферы социальной жизни, так и возможностью свободного выбора каждым из нас тех или иных моральных ценностей. Одним из проявлений этого многообразия нравственных правил и норм и их высокой роли в любой сфере человеческой деятельности является существование не только сводов норм общечеловеческой морали, но и различного рода модификаций этих общих норм в виде совокупности правил, кодексов корпоративной, профессиональной этики. Одной из разновидностей подобной групповой морали является деловая этика. Правда, нет никаких специальных учреждений, которые, наподобие органов правопорядка, отслеживали бы соблюдение этих норм. Однако опытные командиры учитывают в своей практической деятельности требования этих норм не в меньшей степени, чем требования норм права. Неписаные нормы этики, которыми руководствуются так или иначе участники взаимоотношений в целях предотвращения возможных трений и конфликтов, по мнению Н.И.Леонова [28], могут быть сведены к следующим простым требованиям:

1. Не опаздывайте. Опоздание может быть оценено вашим партнером как проявление неуважения к нему. Если вы задерживаетесь по непредвиденным обстоятельствам, лучше сообщить об этом заранее. Это правило относится не только к явке на работу, совещание, но и к соблюдению установленных сроков выполнения работы. Чтобы избежать опозданий, задержек, следует выделять время на выполнение работы с тем или иным запасом. По общему признанию, пунктуальность является важнейшим требованием делового этикета.

2. Будьте немногословными, не говорите лишнего. Смысл этого требования в том, чтобы беречь секреты коллектива так же, как и свои личные тайны. Общеизвестно, что охрана служебной тайны является одной из важнейших проблем, которые нередко становятся источником серьезных конфликтов. Эта норма относится и к секретам личной жизни сослуживца, которые стали вам по случаю известны. Причем это касается как хороших, так и плохих новостей из личной жизни ваших коллег.

3. Будьте доброжелательны и приветливы. Соблюдение этого правила особенно важно, когда сослуживцы или подчиненные придираются к вам. И в этом случае вы должны вести себя с ними вежливо, доброжелательно. Нужно помнить, что никому не нравится работать с людьми неуравновешенными, ворчливыми, капризными. Вежливость, приветливость нужны для общения на всех уровнях: с начальниками, подчиненными, сослуживцами, как бы вызывающе они порою себя не вели.

4. Сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других. Очень часто бывает, что у людей, с которыми вы общаетесь, имеется негативный опыт общения с другими организациями. В этом случае особенно важно проявить отзывчивость, сочувствие и предупредить законные опасения. Уважайте мнение других, даже если оно не совпадает с Вашим. Не прибегайте в этом случае к резким возражениям, если вы не хотите оказаться в разряде людей, которые признают существование только двух мнений: своего и неправильного. Именно люди подобного склада часто становятся зачинщиками конфликта.

5. Следите за своей одеждой, внешним видом. Это значит, что нужно уметь органично вписываться в ваше окружение на службе, среди военнослужащих вашего уровня. Причем это не исключает возможности одеваться со вкусом, иметь стильные вещи и т.п. Конечно, это мелочь, но такая, которая может повредить вашему продвижению по службе.

6. Говорите и пишите хорошим языком. Это означает, что все произнесенное и написанное вами должно быть изложено грамотным, литературным языком. Если у вас есть на этот счет сомнения, перед тем как отправить письмо, сверьте правильность написания со словарем или дайте проверить письмо коллеге вашего уровня, которому вы доверяете. Следите за тем, чтобы никогда не употреблять бранных слов, даже в разговоре личного характера, ибо это может перерасти во вредную привычку, от которой будет трудно избавиться. Не воспроизводите выражения тех людей, которые подобные слова употребляют, поскольку может найтись человек, который поймет эти слова как ваши собственные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные теоретические исследования позволили сделать ряд обобщающих выводов.

Для предупреждения конфликтов важно знать не только что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретны­ми конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин на­зревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликт­ными способами.

Высокая степень негативных последствий межличностных конфликтов между военнослужащими обусловливает необходимость своевременного принятия мер начальником (командиром) по предупреждению конфликтов в коллективе, перевода деструктивных конфликтов в конструктивное русло.

Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений офицера является грамотное проведение мероприятий, связанных с  профилактикой конфликтов. Именно этим объясняется актуальность сформулированной темы настоящего исследования. Умение продуктивного урегулирования конфликтных ситуаций приобретает в силовых структурах всё большую и большую значимость, поскольку профессиональная реальность существенно опережает разработку  законодательных актов, регламентирующих отношения сослуживцев. В нестандартных, не предусмотренных нормативными актами ситуациях необходимо адекватное восприятие конфликтов, творческое отношение к ним, новые механизмы их предупреждения и урегулирования.

На первом этапе работы была дана общая характеристика конфликту как социально-психологическому явлению, рассмотрены их основные признаки и причины возникновения, в том числе в воинских коллективах. Также рассмотрены наиболее распространенные и доступные для офицеров в их практической деятельности методы и методики диагностирования конфликтов.

Второй этап  исследования был посвящен освещению вопросов проведения работы по профилактике конфликтов в воинских коллективах. Был изучен ряд руководящих документов, регламентирующих эту деятельность, рассмотрены основные трудности профилактики конфликтов. Даны общие рекомендации по организации управления коллективами с целью предотвращения конфликтных взаимодействий.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Приказ Министра Обороны РФ 2005 г. № 79 «О совершенствовании воспитательной работы в Вооруженных Силах Российской Федерации».
2. Приказ Министра Обороны  РФ 2004 г. № 70 «Об органах воспитательной работы Вооруженных Сил Российской Федерации».
3. Приказ Министра Обороны РФ 1998 г. № 440 «О системе работы должностных лиц и органов управления по сохранению и укреплению психического здоровья военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации».
4.  Директива Министра Обороны РФ Д-10 от 11.12.97 г. «О совершенствовании работы по обеспечению безопасности военной службы в Вооруженных Силах Российской Федерации».
5. Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в воинских коллективах // Ориентир. -2004. - № 5.  - С. 48-51.
6. Анцупов А., Ковалев В. Конфликты в подразделениях, основные способы их преодоления и предупреждения  // Ориентир. - № 2. - 2002. - С.50-53.
7. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1996.  
8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И Конфликтология: теория, история, библиография. - М., 1996. -  204 с.
9. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. -  551 с.
10. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. - М., 1980. - С.45-62.
11. Бабосов Е.Н. Конфликтология. - М., 1997.
12. Бандурка А.М., Друзъ В.А. Конфликтология. - Харьков: Университет внутренних дел, 1997.
13. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. - СПб, 1999. - С.232-234.
14. Военная психология и педагогика: учебное пособие. - М.: Совершенство, 1998. - 384 с.
15. Военная психология: учебник для вузов / под ред. А.Г.Маклакова. - СПб.: Питер, 2004.
16.  Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология.: учебное пособие для ст-тов вузов. - М.: Академический Проект;  Трикста, 2005. - 384 с.
17. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. - Л.: изд-во ЛГУ, 1986. - 86 с.
18. Вольфсон Э.Н. Конфликтология. - Кемерово, 1997. - С.34-45.
19. Гилинский Я.И. Организованная преступность в России // Теория и реальность. - 1996. - № 9. - С.80-81.
20. Горбунова М.Ю. Конфликтология: Конспект лекций. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. - 256 с.
21. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.
22. Данакин Н.С. Конфликты и технология их предупреждения. - М.: МТР, 1999. - 203 с.
23. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. - М.: Альфа-М, 2003. - 336 с.
24.  Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.- СПб.: Питер, 2005. - 400 с.
25. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998
26. Калюжный А.С. Конфликты в коллективах военнослужащих: учебное пособие. - Н.Новгород: НГТУ, 2004. - 33 с.
27. Крический Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М.: изд-во МГУ, 1991. - С.65-93.
28. Леонов Н.И. Как предупреждать межличностные конфликты или эффективность делового контакта. - Ижевск, 1997. - 108 с.
29. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005. - 240 с.
30. Методология и методы социальной психологии. / под ред. Е.В.Шороховой. - Л., 1977. - 162 с.
31. Методы социальной психологии / под ред. Е.С.Кузьминой, В.Е.Семенова. - Л.: изд-во ЛГУ, 1977. - 102 с.
32. Новосельцев В.И. Системная конфликтология. - Воронеж: «Кварта», 2001. - 176 с.
33.  Психологическая диагностика: учебник для вузов. / под ред. М.К.Акимовой, К.М.Гуревича. - СПб.: Питер, 2003. - 652 с.
34.  Семенов В.Е. Метод изучения документов в социально-психологических исследованиях. - Л.: изд-во ЛГУ, 1983. - 48 с.
35. Шапарь В.Б. Методы социальной психологии: учебное пособие. - Ростов-на-Дону, 2003. - 288 с.
36. Шихарев П.И. Современная социальная психология. - М.: ИП РАН, 1999. - С.202-221.

Код для цитирования: Скопировать