IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности - одна из основных в психологии. Вряд ли найдется такая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационного процесса.

Как известно, характер и направления развития любого общества обычно представляют собой определенную совокупность, систему ценностей, на которые оно ориентируется и стремится сделать своим достоянием. В этой системе, как и во всех других, есть основные, ведущие ценности, которые объединяют общество, и, выступая в качестве побудительных мотивов, обеспечивают единство, стабильность и развитие.

Актуальность исследования

Реализация системы побудительных мотивов в процессе воинской службы, основывается на формировании у личного состава Вооруженных Сил нового, по-настоящему заинтересованного отношения к воинской службе, обеспечении его готовности к достойному выполнению военного долга; на развитие и удовлетворение у различных категорий военнослужащих потребностей, интересов, целей и иных мотивов с учетом специфики военного труда; на улучшение качества их жизни, предоставлении каждому военнослужащему гарантированного государством минимума социально-правовых услуг по образованию, духовному и физическому развитию, охране здоровья, профессиональной подготовке и переподготовке, объем, виды и уровни которых должны обеспечивать полноценную жизнь в условиях воинской деятельности; на использование ее воспитательного потенциала в целях развития у военнослужащих достойных смысложизненных ориентиров.

Таким образом, одним из важнейших условий действенности воинского воспитания, ориентированного на создание у каждого военнослужащего положительных мотивов в воинской службе и достойного выполнения воинского долга, является предоставление воинам возможностей для реализации их важнейших потребностей и интересов с учетом сил и средств, которыми располагает для этого общество и его воинская организация. Тем самым действенность и конечный результат воинского воспитания обеспечивается не только командирами и органами военного управления, но и обществом в целом, всей системой соответствующих государственных интересов. В этой связи изучение ценностных ориентаций военнослужащих представляется проблемой весьма интересной и актуальной.

Объектом исследования явилась мотивационная сфера личности военнослужащего.

Предмет исследования составили сущность, содержание, состояние, тенденции развития ценностных ориентаций как побудительных мотивов воинской деятельности.

В ходе выполнения настоящего исследования была поставлена цель: определить особенности мотивационно-смысловой сферы военнослужащих.

Для достижения вышеуказанной цели были сформулированы следующие задачи:

• дать психологическую характеристику понятию мотивации и ее проявления в сфере профессиональной деятельности;
• рассмотреть основные ценностные ориентации военнослужащих на современном этапе развития государства.

Теоретико-методологическую основу курсовой работы составили фундаментальные положения гуманитарных и общественных наук, социологии и психологии управления, военной психологии и педагогики. Интересующие проблемы рассматриваются на базе следующих методологических принципов:

• принцип детерминизма (причиной обусловленности и закономерности психологических явлений);
• принцип развития психики (а, следовательно, и мотивационной сферы деятельности личности);
• принцип единства сознания и деятельности;
• принцип единства внешних воздействий и внутренних условий.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание  его  мотивации. Только зная то, что  движет  человеком,  что побуждает его к деятельности, какие ценностные ориентации лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. В настоящем исследовании рассмотрены проявления одного из компонентов мотивационной сферы человека - ценностные ориентации, что позволяет  создать реальную картину общественного сознания военнослужащих и на этой основе строить систему воспитательной работы в подразделениях.

1. ОБЩЕЕ ПОНЯТИЕ О МОТИВАЦИИ

Впервые слово «мотивация» употребил А.Шопенгауэр в статье  «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

1.1. Определение мотивации как процесса

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям.

Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В.Д.Шадрикова [25], мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решения,  формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Однако и в том и в другом случае мотивация  у  авторов  выступает  как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во  втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации   уже имеющихся мотивов.

Как отмечает X.Хекхаузен [24], описание поведения по принципу противопоставления как мотивированного либо «изнутри» (интринсивно), либо «извне» (экстринсивно) имеет такой же стаж,  как и сама экспериментальная психология мотивации. Соответственно и критика такого жесткого противопоставления имеет давнюю традицию. Критика получила максимальное выражение в 50-х годах, когда различным высокоразвитым животным (от крыс  до обезьян) исследователи стали приписывать различные внутренние влечения (манипулятивные, исследовательские и зрительные обследования), в  противовес Д.Холлу и Б.Скиннеру, объяснявшим поведение исключительно  внешними подкреплениями. X.Хекхаузен отмечает, что на деле действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены только внутренне.

Когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие   на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и прочее); в том числе  имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей  роли в принятии решения и достижении результата, как это имеет место у  людей с внешним локусом  контроля. В этих случаях  более логично говорить о внешнестимулируемой, или внешнеорганизованной, мотивации, понимая при этом, что обстоятельства, условия, ситуация приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека,  для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние [16].

На необходимость стадиального (поэтапного) рассмотрения мотивационного процесса, хотя и с разных позиций, указывали многие исследователи. Близки к этому и представления психологов, например, с точки зрения которых, образование цели может носить характер развернутого во времени процесса.

Стадиальную модель принятия морального решения разработал С.Шварц. Ценность его модели состоит в тщательном рассмотрении оценки: ситуации, приводящей к возникновению желания помочь другому человеку, своих возможностей, последствий для себя и для нуждающегося в помощи. Если стимул не превратился в мотив, значит, он или «не понят» или «не  принят». Таким образом, возможный вариант возникновения мотива можно представить следующим образом: возникновение потребности - ее осознание  - «встреча» потребности со стимулом - трансформирование (обычно посредством стимула) потребности в мотив и его осознание. В процессе возникновения мотива происходит оценка различных сторон стимула (например, поощрения): значимость для данного субъекта и для общества, справедливость и т.д.

Так, ощущение голода, жажды вызывает в сознании образ предмета, который мог бы удовлетворить потребность; под влиянием этого образа возникает импульс к действию (побуждение), которое соотносится человеком с внешними условиями (ситуацией), а также с морально-психологическими установками личности. Этот процесс соотнесения, осуществляемый с помощью мышления (анализ условий,  средств и путей решения задачи, учет последствий), и приводит к постановке цели и определению плана действий.

А.А.Файзуллаев [23] выделяет в мотивационном процессе четыре этапа.

Первый этап - возникновение и осознание побуждения. Полное осознание побуждения включает в себя осознание предметного содержания побуждения (какой предмет нужен), действия, результата и способов осуществления этого действия. В качестве осознанного побуждения, отмечает автор, могут выступать потребности, влечения, склонности и вообще любое явление психической деятельности (образ, мысль, эмоция). При этом побудительный аспект психического явления может и не осознаваться человеком, быть, как пишет автор, в потенциальном (скорее - скрытом) состоянии. Однако побуждение - это еще не мотив, и первым шагом к его формированию является осознание побуждения.

А.А.Файзуллаев считает, что для того, чтобы говорить о мотиве, и осознания побуждения недостаточно, хотя поведение может быть обусловлено и одним осознанным побуждением. Такое ситуативное поведение часто приводит к сожалению о содеянном, поскольку человек постфактум обнаруживает,  что мотивационные источники поступка были не совсем адекватны принятым человеком ценностям и установкам.

Второй этап - это «принятие мотива». Под этим несколько нелогичным названием этапа (если до сих пор речь не могла идти о мотиве, то, что же можно принять? А если он уже был, на втором этапе речь должна идти о принятии решения - «делать - не делать») автор понимает внутреннее принятие побуждения, т.е. идентификацию его с мотивационно-смысловыми образованиями личности. Нелогичность названного этапа состоит в том, что  если осознанное побуждение не принято, то оно еще не мотив, а если мотив, тогда это уже принятое побуждение.

Говоря другими словами, на втором этапе человек, сообразуясь со своими нравственными принципами, ценностями и прочим, решает, насколько значима возникшая потребность, влечение, стоит ли их удовлетворять. Неслучайно А.А.Файзуллаев говорит о свойствах принятости или осмысленности данного мотивационного образования. Мотив как единица рассматриваемой фазы процесса мотивации приобретает не только побудительность, осознанность, направленность, но и смыслообразующую функцию.

В принципе нельзя отказать автору в логичном выстраивании событий в процессе мотивации. Но автор обходит стороной вопрос о том, каким же является поведение, основанное только на осознанном побуждении (а не на «принятом мотиве»), - мотивированным или немотивированным.

Третий этап - это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу мотивации - закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера.

Последний этап - актуализация потенциального побуждения, под которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания.

А.Н.Зерниченко и Н.В.Гончаров [6] выделяют в мотивации три стадии: формирование мотива, достижение объекта потребности и удовлетворение потребности. Если бы речь шла о мысленном осуществлении этих стадий, то с авторами можно было бы и согласиться. Однако у них вторая и третья стадии связаны с реальным действованием. Поэтому связывать саму исполнительскую деятельность с процессом мотивации (точнее - принимать ее за  мотивацию) вряд ли справедливо.

В разработанной Д.В.Колосовым [9] концепции потребностного поведения понятие «мотивация», по существу, не используется, вместо него автор использует понятие «мотивационное поле», функцией которого является в конечном  итоге формирование мотива  и удовлетворение потребностей индивида. Мотивационное поле, как пишет  автор, это функциональный орган головного мозга, задачами которого являются упорядочение потребностей и выбор оптимального способа достижения  состояния удовлетворения как конечной цели поведенческих реакций.

Формирование побуждения, направленного на удовлетворение потребностей, проходит, по Д.В.Колосову, ряд последовательных стадий (зон).

Потребностное возбуждение сначала попадает в зону потребностных  эталонов, затем - в зону представительства потребностей, в зону обработки потребностного возбуждения и зону формирования программы действий и  на конечном этапе - в зону (центры) подкрепления.

В зоне потребностных эталонов расположены ядра потребностей и модели потребного результата. Последние имеют устойчивую (эталонную) часть и часть динамичную, развивающуюся в ходе развития потребностей.

В зоне представительства потребностей накапливается потребностное возбуждение от ядер всех потребностей. Функцией этой зоны является, во-первых,  «переключение» чрезмерно накопившегося возбуждения одной потребности на другую, получившую доступ к исполнительной системе. Как считает автор, это чрезмерное удовлетворение одной потребности за счет другой. Речь скорее должна идти о неадекватном способе  разрядки  возникшего потребностного напряжения («выпускание пара», без удовлетворения самой потребности) и о переключении  на другую деятельность, чтобы «вытеснить» неудовлетворение, разочарование от предыдущей. Во-вторых,  функцией зоны представительства является задержка потребностного возбуждения для его последующей обработки в следующей зоне, так как последняя не должна «захлебываться» от чрезмерности поступающего в нее возбуждения.

В зоне обработки потребностного возбуждения происходит конвергенция потоков информации: потребностного возбуждения, поступающего из зоны представительства потребностей; возбуждения, несущего информацию о возможных  предметах удовлетворения потребностей, возбуждения, несущего информацию об условиях, сопутствующих успеху (на основании  предыдущего опыта). В данной зоне, пишет Д.В.Колосов, потребностное возбуждение дважды конкретизируется, т.е. привязывается к реальности, согласуется с ней - по предмету и по способу его достижения. Эта конкретизация, по мнению автора, и есть процесс формирования мотива, а то, что в результате получается, является собственно мотивом.

В четвертой зоне мотивационного поля - зоне формирования программы действий - мотив трансформируется в исполнительную активность, в которую он входит в качестве компонента. Когда программа действий полностью сформирована, но непосредственного импульса к началу соответствующей деятельности нет, то данное состояние, пишет автор, есть побуждение к деятельности. Пусковая афферентация, сформировавшийся «пусковой» мотив переводят его в актуальную деятельность.

  Пятая зона мотивационного поля - центры подкрепления - взаимодействует с тремя предыдущими, подкрепляя (усиливая или ослабляя) происходящие  в  них процессы.

Стадии мотивации, их количество и внутреннее содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинает развертываться процесс формирования намерения как конечного этапа мотивации. Стимулы могут быть физическими - это внешние раздражители, сигналы и внутренние (неприятные ощущения, исходящие от внутренних органов). Но стимулами могут быть и требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные  факторы.

Могут влиять на характер мотивации и способы целеобразования. Например, О.К.Тихомиров [22] отмечает, что заданные (принятые человеком) и самостоятельно сформированные (по желанию) цели различаются характером связи, образующейся между целью и мотивом (потребностью): в первом случае связь формируется  как бы от цели к мотиву, а во втором - от потребности к цели.

1.2. Индивидуальные особенности мотивации

Процесс формирования мотива может иметь индивидуальные особенности в зависимости от свойств личности. Так, например, психастеники предъявляют необычайно высокие требования к своему моральному облику, поэтому у них в формировании мотива непременное участие должен принимать  такой мотиватор, как нравственный контроль. У других же лиц такие проблемы не возникают, так как при обосновании принимаемых решений они руководствуются иными ценностями, например личной преданностью руководителю, начальнику.

Особенности личности вмешиваются в процесс формирования мотива на всех этапах. Так, легкость возникновения потребности, ее интенсивность (сила) зависят от индивидуальной «чувствительности» человека к стимулу второсигнального воздействия (ситуации). Возникновение и переживание состояний (обиды, злости и т.п.), приводящих к желанию применить ту или иную форму агрессии, в значительной степени зависят от выраженности у субъекта конфликтных черт личности: вспыльчивости, обидчивости, нетерпимости к мнению других и т.п. Эти черты личности заставляют воспринимать конфликтную или фрустрирующую ситуацию острее.

На стадии принятия решения сильное влияние на процесс мотивации  могут оказывать такие волевые качества, как решительность и смелость.

Нерешительность может затягивать принятие решения, а боязливость может привести к отказу совершить то или иное действие. Высокая мотивация на социальный успех (стремление к признанию, достижениям в значимой деятельности, соперничеству) связана с уверенностью человека  в  собственном обаянии, в привлекательности своей личности. При этом женщины высоко оценивают свои деловые качества (практичность, организованность, предприимчивость, предусмотрительность), а мужчины - качества, необходимые общественному деятелю (интеллект, умение ладить с людьми, личное влияние).

Стремящиеся к признанию наиболее высоко оценивают свои коммуникативные качества (общительность, воспитанность, обаяние, умение ладить с людьми) и частично - свойства социального интеллекта (юмор, проницательность). Эта самооценка подкрепляется действительной выраженностью у этих субъектов экстраверсии, манипулятивности и авантюристичности.

Субъекты с преобладанием мотива соперничества высоко оценивают свою предприимчивость, волю. Они рассчитывают на свою энергию, напор, доказательством чему является жесткость их поведения - доминантность и агрессивность.

Те же, кто более всего стремится к достижениям в значимой деятельности, склонны выделять свои деловые качества, такие, например, как практичность, организованность, предприимчивость, воля, предусмотрительность. Реально эти самооценки подкрепляются ответственностью и деловой направленностью этих субъектов.

Таким образом, это хорошо иллюстрирует положение, что направленность мотивации определяется теми или иными особенностями личности и их самооценкой субъектом.

Имеет значение и развитие интеллекта. Как отмечает К.Обуховский [16], легкость формирования мотива наблюдается, с одной стороны, у лиц с примитивным мышлением, с  другой - и у лиц высокой духовной культуры.

Утонченные интеллектуалы, привыкшие постоянно контролировать себя, испытывают трудности в выборе целей и средств их достижения. Часто формулирование цели становится для них невозможным, и поэтому они характеризуются непоследовательностью действий, внезапностью порывов и отказов от намеченного.

В связи с этим можно говорить о различных стилях мотивации. В частности, к ним можно отнести выделенные В.Н.Азаровым [1] стили действования: импульсивный и управляемый (рефлексивно-волевой), которые в значительной степени отражают особенности формирования мотива. Под импульсивным стилем действования автор понимает склонность реализовывать ситуативные тенденции при минимальном обдумывании вариантов и последствий своих действий, а под рефлексивно-волевым - стиль, характеризующийся выраженной регуляцией действий, опосредуемых развернутым анализом возможных способов достижения цели.

Другими стилями мотивации могут быть особенности построения основания поступка (мотива) с опорой на свои возможности, усилия или же на обстоятельства, случай. Этот аспект мотивации рассмотрен Дж.Роттером в его концепции о внешнем и внутреннем локусе контроля (внешнего и внутреннего контроля подкрепления). При внутреннем локусе контроля речь  идет об убеждениях, касающихся собственной деятельности и того, насколько человек собственными усилиями может добиться желаемого. Несмотря на  то что такие убеждения могут зависеть и от особенностей ситуации, Дж.Роттер указывает, что одно и то же подкрепляющее событие (желательное последствие действия) может вызывать у разных индивидов различные реакции [20].

В одном случае индивид считает, что достижение успеха зависит от него самого, в другом - от внешних обстоятельств или случайности. Это сказывается на уровне притязаний - индивиды с внутренним локусом  контроля чаще  выбирают легкие задания, а при обосновании своих действий они опираются чаще на потребность, чем на долженствование, лучше просчитывают последствия и объект удовлетворения потребности.

Близка к концепции Дж.Роттера и концепция Р.Де Чармса,  различающего два типа личности: «самобытная» и «пешка». Самобытная личность относится к своим действиям как к свободным, самостоятельным  (в смысле принятия решения), «пешка» же видит себя как объект, подчиненный внешнему  управлению и принуждению. Правда, автор пишет, что это различие относительно: в одних случаях, обстоятельствах индивид ощущает себя больше   как самобытная личность, а в других - больше пешкой. Этот личностный аспект - гораздо более важный мотивационный фактор, чем реальные события,  продолжает Р.Де Чармс. Если личность ощущает себя «самобытной», то для предсказания ее поведения это имеет большую значимость, чем любой другой объективный показатель принуждения. И напротив, если личность считает себя «пешкой», то ее поведение будет сильно зависеть от внешних факторов, хотя объективные данные свидетельствуют о ее свободе. «Самобытному» индивиду присуще сильное чувство личной причастности, ощущение, что локус сил, влияющих на его окружение, находится в нем самом. Обратная связь, подкрепляющая это ощущение, определяется теми изменениями в окружении, которые приписываются собственным действиям. В этом и состоит суть мощного мотивационного воздействия этого фактора на поведение. «Пешка» ощущает эти силы как неподвластные ему, как личностные силы других людей. Из этого складывается чувство бессилия, подчиненности другим людям [2].

Значительное влияние на процесс мотивации при осуществлении руководства могут оказывать такие свойства личности, как властность или же боязнь ответственности. Их наличие может обусловливать стихийное формирование стиля руководства (авторитарного, демократического, либерального), существенной характеристикой которого является единоличное или групповое принятие решения что, как и когда делать.

По данным Е.П.Ильина и Нгуэн Ки Тьюнга [7], склонные к демократическому стилю руководства обладают большей полезависимостью, чем склонные к авторитарному и либеральному стилям, у «автократов» более выражена направленность на результат деятельности, а у «либералов» - на процесс деятельности. У «демократов» больше выражена склонность к альтруизму, а у «автократов» и «либералов» - к эгоизму. Стремление к власти явно больше у «автократов» и меньше всего - у «либералов».

Еще одна стилевая особенность процесса мотивации связана со стремлением субъектов к успеху или избеганию неудачи (Д.Макклелланд, Д.Аткинсон). Если человек ориентирован на успех, он не испытывает страха перед неудачей, а если ориентирован на избегание неудачи, то будет тщательнее взвешивать свои возможности, колебаться при принятии решения.

Поскольку лица с мотивацией избегания неудачи боятся критики, они в качестве психологической защиты чаще, чем лица, стремящиеся к достижению успеха, мотивируют свои поступки с помощью декларируемой нравственности.

В ряде работ исследователи показывают этнические различия в мотивации, обусловленные как образом жизни, так и национальными традициями и характером.  Сравнение американских и российских студентов, проведенное О.С.Дейнека [5], показало, что для первых «разумная осторожность» при принятии решения более характерна. Американцы реже поступают на авось, лучше осознают стили поведения в ситуации риска, более дифференцированно относятся к риску принятия решения, рискуют более взвешенно.

Из сказанного выше о мотивации вытекает ряд следствий. Во-первых, рассматривая мотивацию как начало произвольного акта, нелогично говорить о произвольной и непроизвольной мотивации. Во-вторых, нет необходимости выделять «вырабатываемые в течение жизни мотивы», как это делают некоторые авторы. Мотивы всегда формируются в индивидуальной жизни человека, а не имеются в готовом виде уже при рождении. В-третьих, мотивы не могут действовать непроизвольно. В-четвертых, не может быть внешних и внутренних мотивов, о чем говорят многие авторы (как и внешней и внутренней мотивации, что постулируют некоторые психологи). Мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотивации, которые могут быть и внешними, и внутренними (интероцептивными). Когда же говорят о внешней мотивации и мотивах, то имеют в виду либо внешние воздействия других лиц, либо привлекательность каких-то объектов.

1.3.  Мотивационные отношения человека. Механизмы развития мотивации человека

Существующие концепции мотивации различаются не только теоретическими и терминологическими установками, но и тем, что в них служит объектом исследования, поэтому в мнениях о том, что составляет мотивационную сферу человека и что должна объяснять психология мотивации, желательного единства нет. Правда, эти мнения обнаруживают также некоторую зону согласия и расходятся в основном более или менее расширенным пониманием этой сферы помимо центрального, общепризнаваемого феномена.

Обычно и, прежде всего, к мотивации относят всё то, что побуждает реально совершаемую активность: обобщенные и более конкретные жизненные цели, ради которых человек учится, работает, воспитывает детей, увлекается путешествиями - словом, достижению которых он посвящает свою жизнь. Полагается, что всё, совершаемое человеком - как различные виды систематической деятельности, так и множество заранее не планируемых и зависящих от обстоятельств ежедневных действий - имеет свои мотивационные основания; когда он, скажем, по дороге останавливается, чтобы на что-то посмотреть, ответить на вопрос прохожего или привести в порядок одежду, эти ситуативные действия определяются любопытством, вежливостью, желанием выглядеть опрятным и другими подобными мотивами.

Потенциальная мотивация. Значительно реже утверждается, что мотивационное значение имеет также обширный круг явлений, которые актуально к деятельности не побуждают, а представляют собой потенциальные мотивы (Ковалев, Дружинин, 1982). Отметя основные разновидности таких явлений, а также аргументы в пользу отнесения их к мотивационным, поскольку наделение этим качеством явлений, не побуждающих к деятельности, может показаться спорным.

Если человек не заготавливает себе на зиму топливо, это не значит, что ему не важно, в каких температурных  условиях  предстоит жить. Одна  из характерных особенностей социальной жизни состоит том, что многие необходимые для человека условия и блага, например, обогрев квартиры, обучение детей, правовая защита, создаются организацией обществ и другими людьми при частичном его участии или вовсе без него. Очевидно, что было бы неверно отказать такого рода благам в мотивационном значении на том основании, что из-за общественного разделения труда сам человек их не создает, особенно если учесть, что в их отношении он не совсем бездеятелен. Не принимая прямого участия в их создании, он обычно следит за этим процессом и обнаруживает готовность при появлении необходимости активно в него включиться - при болезни ребенка он садится с ним за школьные учебники, услышав о нарушении законности - присоединяется к требованиям ее восстановления и т.п. Не требовать активности человека может не только то, что создается другими, но также и то, что уже создано им самим. Такие продукты его деятельности в прошлом, как профессиональные достижения, собственные качества, взрослые дети, составляют другой класс мотивационно значимых, но не вызывающих выраженной внешней активности явлений. Жизненные цели, когда-то активно преследовавшиеся человеком, не могут, по всей видимости, терять мотивационное значение по той причине, что они стали достигнутыми (или оказались лишь частично достижимыми) и получили результативное выражение. Во всяком случае такие экс-мотивы часто служат предметом интенсивных воспоминаний и внутренних отношений (гордости, недовольства), а при определенных условиях, как и другие потенциальные мотивы, могут стать актуальными: любое сделанное когда-то дело, например выращенная роща, может вновь потребовать полной отдачи человека при угрозе ее уничтожения.

Кроме обозначенных выше мотивационно значимых явлений, которых объединяет то, что в их достижении нет необходимости, отдельно можно выделить разновидность потенциальных мотивов, для достижения которых человек не имеет возможности. Причины такой невозможности достаточно разнообразны. Во-первых, в условиях общества жизнь людей регламентируется целой системой законов, традиций, писаных и неписаных правил, и то, чему человек был бы готов отдать свою энергию и время, с точки зрения этих правил может быть просто недопустимым. Во-вторых, сам человек может отказаться от самых заманчивых планов из-за отсутствия уверенности в том, что для их достижения у него окажется достаточно способностей, энергии, прилежности, здоровья и т.п. Наконец, в-третьих, одно из основных противоречий человеческой жизни состоит в том, что, обладая, как правило, большим числом разнообразных увлечений и интересов, человек как субъект деятельности остается в единственном числе, поэтому посвящение себя некоторому делу часто автоматически исключает возможность занятия другими. В силу этого человек часто оказывается перед необходимостью выбора среди нескольких в принципе не отвергаемых мотивов одного для активного достижения и перевода остальных в ранг потенциальных.

Какие причины - объективные или субъективные - ни делали бы невозможным достижение потенциальных мотивов, с течением времени они могут исчезнуть или измениться, открывая перед человеком новые перспективы и заставляя решать вопрос: не следует ли направить деятельность на достижение мотивов, ставших возможными в связи с происшедшими изменениями. Таким образом, потенциальной мотивацией определяются как бы резервные варианты жизни - то, будет ли и как будет она изменяться в случае появления перед человеком новых возможностей (например, сменить работу, место жительства, круг общения и т.п.). В устоявшихся условиях жизни такая мотивация играет важную роль в развитии, грез и мечтаний, может влиять на художественные вкусы или творчество.

Мотивация человека не исчерпывается пристрастным отношением к кругу явлений, непосредственно касающихся его жизни, о которых в основном до сих пор шла речь. На основе сопереживания другим людям, понимания сложного комплекса причин, от которых зависит их жизнь, мотивационное значение приобретают обобщенные социальные ценности, система убеждений и нравственных норм, благодаря которым человека могут глубоко волновать события, происходящие, допустим, на другой стороне планеты и прямого отношения к его жизни не имеющие. Область спорта предоставляет только наиболее яркие примеры сопереживания человека деятельности других людей как характерного вида его активности. Столь же страстно он может «болеть», интересуясь политическими событиями, развитием техники, охраной природы - всем тем, о чем ежедневно сообщают газеты.

Все сказанное выше позволяет, по-видимому, заключить, что активно достигаемые человеком мотивы, связанные с профессиональной и общественной деятельностью, семьей, увлечениями досуга и т.п., составляют хотя и самую важную, однако небольшую часть мотивационно значимых для него предметов. Круг таких предметов практически не имеет пределов, и почти всё, что окружает его в природной и социальной среде, отражается им как нечто, что следует беречь, осуждать, изменять, поддерживать, развивать и т.п. Важно отметить, что такого рода отношения не обязательно отчетливо осознаются, и человек, конечно, не думает, что каждый забор, мимо которого он проходит, тоже для него значим. Однако такая значимость существует, и когда, скажем, он останавливается и пытается объяснить ребенку, почему забор, даже если очень хочется, ломать нельзя, им   осуществляется деятельность, мотивируемая, в частности, этой значимостью и желанием сформировать ее также у ребенка.

Всеобщая мотивационная значимость отражаемых явлений. Столь широкая трактовка мотивации не является традиционной, требуя, по-видимому, пояснений и уточнений. Рассмотрим эту проблему сначала с терминологической стороны.

Как упоминалось, мотивами в психологической литературе обычно называются внутренние факторы, побуждающие реальную деятельность. Образования же, рассматривавшиеся выше в качестве мотивационных, часто обсуждаются не под этим названием, а как ценности, интересы, отношения, смыслы, идеалы, установки, нормы, убеждения и др. Не может быть сомнений, что эти термины обозначают специфические явления и их аспекты. Но поскольку они также явно родственны и частично переходят друг в друга, уместно ставить вопрос: что общего между ними?

Едва ли нуждается в доказательстве ответ, утверждающий, что все они обозначают разновидности неравнодушного, активного, пристрастно-оценочного отношения человека к различным аспектам окружающей действительности. Источником же пристрастности в отражении, как широко признается, являются потребности человека. Именно это оценочное отношение потребностного происхождения, общее для различных выделяемых в литературе пристрастных образований, мы обсуждали выше под названием мотивационного.

Аргументы в пользу такого объединения (и, следовательно, единой интерпретации) всевозможных значимых, в том числе и оценочных, отношений уже упоминались: это - принципиальная и постоянная готовность оценочных отношений стать побуждающими (что позволяет называть их потенциальными мотивами), а также тот факт, что, не побуждая внешней деятельности, они обычно служат влиятельной детерминантой таких форм внутренней деятельности, как воспоминания, мечты и т.п. Кстати, когда человек те же мечты излагает в дневнике или делится ими с близкими людьми, то эти проявления внутренней жизни имеют все признаки внешней деятельности.

Таким образом, потенциальные мотивы не только обнаруживают принципиальную готовность стать актуальными, но сплошь и рядом становятся таковыми, побуждая человека  чем-то в общении поделиться, с одним - согласиться, похвалить, другое - опротестовать, высказать возмущение. В этом отношении весьма показательным является специфический вид символической деятельности человека, служащей именно экстериоризации его ценностей и идеалов. Речь идет, например, о различных формах чествования юбилейных дат, организованных и спонтанных демонстрациях, ритуалах почитания символов, имеющих общепризнанное или индивидуальное значение и т.п. Такого рода деятельность побуждается, как правило, не прагматической мотивацией, а пристрастно-оценочными  отношениями, что, очевидно, свидетельствует о необходимости их учета при анализе человеческой мотивации.

Тезис об исключительном разнообразии круга мотивационно значимых явлений нуждается в уточнении еще с одной стороны - в свете факта взаимосвязанности этих явлений и соответственно их значений для человека.

Даже поверхностное ознакомление с феноменологией обнаруживает, что мотивационное значение многих предметов взаимообусловлено или соподчинено: материалы, инструменты, знания, помощь других людей нужны человеку не сами по себе, а для того, например, чтобы построить дом, который в свою очередь нужен для того, чтобы в нем удобно жить, и т.п. Из такого рода фактов, демонстрирующих иерархическую соподчиненность мотивационных значений, следует естественный вывод о необходимости различения,  с  одной стороны,  абсолютно,  независимо, «само по себе» значимых явлений, выступающих в качестве конечных целей деятельности, с другой - таких, которые имеют лишь временное, ситуативное, инструментальное значение и выступают в качестве средств, условий, промежуточных целей деятельности.

Такое различение отчетливо проводится в концепции А.Н.Леонтьева (1972, 1975), в которой мотивами называются только конечные цели деятельности, т.е. только такие результаты и предметы, которые имеют независимое мотивационное значение. То значение, которое временно приобретают самые разнообразные обстоятельства, определяющие возможность достижения мотивов и выступающие, в частности, в качестве промежуточных целей, в данной концепции получило название смысла, а процесс, в результате которого мотивы как бы одалживают свое значение этим обстоятельствам, - процесса смыслообразования. Таким образом, теория А.Н.Леонтьева содержит тезис о всеобщей мотивационной значимости явлений (поскольку трудно вообразить предмет, не представляющий для человека никакого смысла), более того, в ней этот тезис получает дальнейшее развитие, состоящее в предложении различать абсолютное значение (которое имеют мотивы) и многочисленные производные от  него смыслы.

Однако существует ряд причин, вследствие которых при попытке применить данное теоретически важное различение по отношению к реальным фактам жизни возникают значительные затруднения. Отметим главные из них. Человек может беречь когда-то верно ему служившие вещи (инструменты, книги) и, не имея определенных планов их прагматического использования, его благодарность оказавшим помощь людям тоже обычно не исчезает, когда они перестают быть ему полезными. Одно из несомненных отличий человека от животных состоит в том, что он способен усматривать не только сиюминутную инструментальную полезность всевозможных предметов, выступающих в качестве средств и промежуточных целей реально совершаемой деятельности, но также и их потенциальную полезность, которая обнаружится если не сегодня, то завтра, если не для него лично, то для других людей. Этим обстоятельством обусловлен тот факт, что весьма большой круг самых разнообразных предметов, генетически и функционально являющихся средствами для удовлетворения человеческих потребностей, имеет хотя и инструментальное, производное, но вместе с тем устойчивое, постоянное мотивационное значение и часто побуждает деятельность, не имея за собой «конечных» мотивов. Когда человек прилагает порой значительные усилия, чтобы высвободить себе день - другой, он вовсе не обязательно должен знать, для чего это время впоследствии им будет использовано. Как универсальное условие удовлетворения большинства потребностей, время обладает автономной ценностью - так же, как знания, социальный статус, деньги, орудия труда и многое другое, нужда в чем, генетически обусловленная другими потребностями, впоследствии становится «функционально автономной». В концепции А.Н.Леонтьева феномен приобретения свойств и функций мотива отдельными промежуточными средствами-целями получил название «сдвига мотива на цель». В теоретическом плане данный  феномен  расшифровать сравнительно просто: он означает, что в онтогенезе круг абсолютно мотивационно значимых предметов расширяется, в частности, за счет того, что такое значение вследствие «сдвигов» приобретают также наиболее важные  предметы-средства. Но практически определить границы такого круга очень трудно. Феноменологические данные, отчетливо демонстрирующие, например, заинтересованность и активность человека в некоторой области, часто не раскрывают того, является ли эта заинтересованность инструментально-деловой, основанной на расчете, или истинной, связанной с абсолютными ценностями. Кстати, возможно и даже весьма характерно для человека сочетание того и другого: серьезное увлечение творчеством или коллекционированием не исключает одновременного преследования в этой деятельности прагматических целей. Непосредственное наблюдение часто не дает оснований судить о том, произошел ли некоторый возможный «сдвиг» или  еще  нет,  не  говоря уже о  более  существенных вопросах:   как часто такие «сдвиги»  происходят  вообще, возможны ли многоступенчатые «сдвиги», если да, то какие существуют в этом отношении ограничения? Такого рода факты и неясные вопросы свидетельствуют о том, что различение отдельных видов мотивационного значения представляет собой достаточно запутанную проблему, а не легко констатируемый феноменологический факт.

Отметим, наконец, что ряд важнейших человеческих мотивов вообще не имеет характера результативной направленности, в связи с чем отвечающие им частные цели могут не обнаруживать инструментальной соподчиненности и зависимости от конечных целей. Мы общаемся или наслаждаемся прекрасным не ради чего-то, а потому, что для нас эти моменты жизни - и предметы действий, и сами действия - представляют ценность сами по себе. Поэтому абсурдной кажется мысль о просьбе кому-то сделать это за нас, тогда как в случае мотивации, направленной на результат, когда, скажем, нужно забить гвоздь или выполнить служебное поручение, обращение за помощью кажется вполне возможным.

Из-за отсутствия перспективной направленности и впечатления вплетенности мотивирующего момента в сам процесс деятельности обсуждаемая мотивация иногда называется функциональной. Однако в определенном аспекте она является, можно сказать, даже более предметной, чем результативная мотивация.

Действительно, что является предметом, скажем, эстетической потребности? По-видимому, все, в чем человек усматривает элементы прекрасного или безобразного и что он в этом качестве готов воспринимать. Но числа таким предметам нет, что объясняет необходимость самоличного участия человека в деятельности, открывающей красоту нескончаемого потока предметов и их аспектов (музыкальных фраз, поэтических образов и т. п.), каждый из которых, подчеркнем это еще раз, имеет самостоятельное, не выводимое из конечных целей мотивационное значение.

Существование собирательных мотивов, находящих конкретное воплощение в целом множестве предметов, подтверждает оправданность тезиса о всеобщей мотивационной значимости явлений. Достаточно, например, любить природу и уважительно относиться к продуктам человеческого труда, т.е. иметь среди прочих всего два мотива, чтобы практически все, что окружает человека, было бы для него мотивационно значимым и побуждающим по мере возможности все это беречь.

В целом данные о разнообразии мотивационных отношений человека требуют представления, согласно которому мотивация открывается в психическом образе не в виде одного или нескольких побуждений, исходящих из конечных мотивов, а скорее в виде сложного поля со множеством взаимодействующих мотивационных отношений к отдельным отражаемым предметам. Конечно, составляющие этого поля не равны по значению, в нем обычно выделяются одна или несколько доминант, привлекающих основное внимание субъекта, однако это не значит, что другие составляющие не оказывают влияния на его активность.

Так, человек может заметно изменить характер телефонного разговора или процесс еды при появлении рядом другого, даже незнакомого лица именно из-за изменения общего мотивационного фона активности. Исследования показали, например, что чем больше людей сидят за столиком в столовой, тем реже и короче каждый из них оглядывается кругом, что, впрочем, во время совместной еды обнаруживают многие виды животных. Доминирующие побуждения определяют общее направление активности, ее же способ, конкретное содержание порой весьма сложным образом корригируется мотивационным значением окружающих предметов. Практически постоянное влияние на способ действий человека оказывает, например, этическая мотивация.

Как можно видеть, ознакомление с феноменологией мотивационных отношений человека подтверждает и наглядно иллюстрирует положение С.Л.Рубинштейна, согласно которому «мотивационное значение приобретает каждое отраженное человеком явление... Поэтому мотивация заключена не только в чувствах и т.д., но и в каждом звене процесса отражения, поскольку оно всегда заключает в себе и побудительный компонент». Данное представление конкретизирует теоретический принцип единства интеллекта и аффекта, утверждая, что на полюсе аффекта в виде пристрастного отношения ко всему отражаемому в психическом образе получает выражение мотивация. Многочисленность и разнообразие человеческих мотивационных отношений, а также достаточно очевидный факт, что их развитие невозможно без понимания всего комплекса причин и отдаленных последствий происходящего, т.е. зависит от развития интеллекта, объясняет продолжительность и сложность процесса их онтогенетического формирования. Рассмотрим, тоже с феноменологической стороны, какие условия и воздействия влияют на этот процесс.

Для анализа механизмов развития мотивации человека большое значение имеет предварительное уточнение вопроса о том, в какой мере они являются специфически человеческими и в какой сохраняют сходство с механизмами, сложившимися в биологической эволюции. С целью такого уточнения рассмотрим сначала специфические признаки человеческой мотивации, выделяемые в затрагивающей этот вопрос литературе.

Многие из признаков, составляющих в целом достаточно пестрый перечень, уточняют и развивают основополагающее положение о социальном происхождении мотивации человека, объясняемом, в частности, тем, что предметы его потребностей являются продуктом общественного производства (Здравомыслов, 1986; Леонтьев, 1971; Мильман, 1982). Подчеркивается, что в отличие от биологической мотивации, за которой стоят нужды индивида и вида, собственно человеческая мотивация в конечном счете отвечает нуждам общества (Веденов, 1956; Раппопорт, 1976; Рейнвальд, 1974). Таким ее происхождением объясняются как ее разнообразие, изменчивость, историчность (Бестужев-Лада, 1974; Донченко и др., 1984; Шорохова, 1974), так и тот факт, что она в онтогенезе развивается не спонтанно, а в результате специально направленных формирующих воздействий, составляющих основное содержание воспитания человека (Иванчук, 1986; Симонов,  1987; Чхартишвили, 1974).

Другой важный фактор, определяющий специфику мотивации человека, - это ее опосредствованность интеллектом, речью, сознанием (Ковалев, 1981; Хекхаузен, 1986; Buck, 1985), осуществление при помощи волевых процессов (Иванников, 1985; Селиванов, 1974; Узнадзе, 1966). С этим связана устойчивость, надситуативность, функциональная автономность от состояний организма человеческой мотивации (Петровский, 1975; Файзуллаев, 1987; Allport, 1937), направленность на отдаленные жизненные цели (Барамидзе, 1974; Обуховский, 1974; Nuttin, 1964), негомеостатический характер, «бесконечность» (Алхазишвили, 1974; Асеев, 1976; Harlow, 1953), трансгрессивность (Коzielecki, 1987).

Отдельно можно выделить признаки, характеризующие внутреннюю организацию и динамику мотивации человека: иерархическую соподчиненность мотивов (Божович, 1968; Леонтьев, 1975; Maslow, 1943), полимотивированный характер деятельности, поливалентность мотивов по отношению к потребностям (Додонов, 1984; Имедадзе, 1986; Магун, 1983), пластичность, взаимозаменяемость (Дилигенский, 1975) и др.

Как можно видеть, большинство из перечисленных отличий имеют феноменологический характер, скорее констатируя, чем объясняя наблюдающиеся факты. Это обусловлено тем, что выделение специфических отличий по своему назначению фиксирует движущие силы и конечные результаты развития мотивации человека, а не сам процесс развития, без знания которого, очевидно, полнота понимания и объяснения мотивации невозможна. Развитие же не может быть охарактеризовано только данными об отличиях, требуя обозначения того, с чего оно начинается и как происходит: какие «низшие» мотивационные процессы преобразовываются социальными силами, формирующими «высшую» человеческую мотивацию, какие конкретно-психологические механизмы этого процесса, что именно опосредуется интеллектом, и т. п. Такого рода вопросы предполагают выяснение не отличий, а сохраняющегося сходства между социально развитой и биологической мотивацией - проблемы, которая в советской литературе, рассматривающей и подчеркивающей преимущественно отличия, освещена явно недостаточно.

Для выявления общих моментов между социальной и биологической мотивацией важное значение имеет дифференциация различных аспектов мотивации, в частности ее содержания и механизмов. Дело в том, что при уточнении вопроса о специфике  мотивации человека эти два ее аспекта получают различное значение.

Содержательные различия между биологической и собственно человеческой мотивацией могут быть констатированы без особых оговорок -- настолько они существенны и очевидны. Тот факт, что мотивация человека формируется прижизненно в зависимости от социальных условий и в результате воспитательных воздействий, направляющих ее на общественно значимое содержание, т. е. что она имеет свой особый источник и движущие силы развития, объясняет как неизбежность этих различий, так и ту их принципиальность, при которой постановка вопроса о ее специфике едва ли имеет смысл. Специфическим по отношению к другому явлению может быть нечто, прежде всего с этим явлением сходное, но имеющее также и различия, которые понятием специфики, собственно, и охватываются. Содержание же биологической и социальной мотивации, прежде всего, различно. Это не оспаривают даже биологизаторские концепции (бихевиоризм, психоанализ), отстаивающие сходство происхождения и механизмов мотивации человека и животных, но не ее содержания.

В отличие от содержания механизмы различных уровней мотивации столь резко противопоставляться не могут. Актуализация потребностей в виде установок, наиболее общие эмоциональные механизмы генетического и ситуативного развития мотивации и т.п., с одной стороны, не являются продуктом антропогенеза, с другой - используются в ее формировании и обнаружении у человека. Те феноменологические особенности, которые отличают механизмы собственно человеческой мотивации (опосредствованность интеллектом, волей, направленность на отдаленные жизненные цели и т.п.), не отрицают действия биологических механизмов, наоборот, согласно общему принципу формирования высших психических функций на основе натуральных (Выготский, 1983), предполагают их как то, что в историческом развитии подвергается совершенствованию и преобразованию, т. е. как необходимое условие своего возникновения. Не случайно эти особенности появляются в онтогенезе сравнительно поздно как итог социального развития мотивации, а не как его предпосылка.

Человека обычно не приходится учить желать, бояться или гневаться, хотя на протяжении всего развития он подвергается беспрерывным воздействиям по части того, чего ему следует или не следует желать или бояться, на что можно и когда недостойно гневаться и т.п. Это значит, что новое социально обусловленное содержание, по крайней мере на начальных этапах онтогенеза, становится для человека мотивационно значимым на основе механизмов, сложившихся в биологической эволюции. Это вполне естественно, так как самой по себе необходимости в том, чтобы человек к новым, биологически ему не свойственным целям побуждался непременно новыми механизмами, в антропогенезе не существовало.

Разумеется, то сложное содержание, которое получает мотивационное значение в социально развитой психике, не может быть уложено только в примитивные биологические формы, что, собственно, создает необходимость в возникновении специфически человеческих механизмов мотивации, однако это не исключает использования таких примитивных форм в развитии II действии сложных механизмов.

Эти предварительные замечания должны были показать, что при обсуждении вопроса о специфике человеческой мотивации недостаточно рассматривать ее как целостное явление без выделения составляющих ее аспектов. Одно и то же утверждение, например, «дихотомия биологического и социального как метод объяснения перехода от «базовых» к высшим производным потребностям человека в целом неприемлема» (Дилигенский, 1976), получает разное значение в зависимости от того, к которой из составляющих мотивации оно применяется. В отличие от содержания механизмы биологической и социальной мотивации не обнаруживают того принципиального разрыва, который не позволял бы искать перехода от изначальных природных образований и процессов к более сложным, формирующимся по мере накопления социогенных преобразований в человеческой психике.

2. МОТИВАЦИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

2.1. Мотивация и эффективность деятельности

Как уже говорилось, одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность выявления этой активности, в частности - на эффективность деятельности. С силой мотива связана его устойчивость. Если она проявляется ситуативно, «здесь и сейчас», то говорят об упорстве, если устойчивость характеризует мотивационную установку, то говорят о настойчивости. X.Хекхаузен [24]  показал, что сильномотивированные и мотивированные на успех склонны планировать свое будущее на большие промежутки времени.

Исторически изучение этого вопроса началось в первой четверти XX века в связи с исследованием влияния различной по силе стимуляции на уровень активности. При этом под мотивацией понималось всякое стимулирующее воздействие на активность человека и животных, вплоть до введения фармакологических препаратов. Было выявлено по различению двух яркостей, что чрезмерная стимуляция приводит к замедлению скорости научения. В эксперименте давалась задача, предполагавшая три уровня различения: предусматривались и три уровня стимуляции (мотивации): сильный, средний и слабый удары электрическим током как наказание за ошибку. Результаты эксперимента показывают, что в каждом случае имеется оптимум силы тока (мотивации), при котором научение происходит быстрее всего. Важно также, что оптимум стимуляции зависит и от трудности задачи: чем она труднее, тем оптимум ближе к пороговой величине стимула. Следовательно, при сложной задаче нужна слабая мотивация, а при легкой - сильная.

Выявленные закономерности получили название закона Йеркса-Додсона, который приобрел широкую известность как за рубежом, так и среди отечественных психологов [21].

В справедливости этих рассуждений сомневаться не приходится, однако проблема состоит в том, что экспериментального подтверждения их очень мало. Все эксперименты сводятся к тому, чтобы создать условия, при которых человек захотел бы сделать нечто быстрее, лучше, но какова была у него при этом сила мотива (потребности, стремления, желания) сказать нельзя, так как она не измеряема напрямую, о ней можно судить только косвенно. Мы лишь предполагаем, что при усилении стимуляции (как правило, внешней, но лучше было бы - внутренней, исходящей от самого субъекта) увеличивается и сила мотива. В этом отношении и эксперименты Йеркса-Додсона не являются доказательством того, что речь в них идет о мотивах. Скорее всего, эффективность научения изменялась в связи с различным уровнем тревоги, страха перед наказанием.

Надо отметить, что измерение силы мотива, т.е., по существу - энергетической характеристики потребности, до сих пор встречает значительные  трудности. Попытки определить напряженность органической потребности у животных делались многими учеными. Например, Н.Миллер судил о степени жажды животных по двум показателям: силе нажатия на рычаг, с помощью которого животное получает доступ к воде, количеству выпитой  воды.

Можно, конечно, и у человека для измерения силы органических потребностей использовать некоторые из этих показателей, однако это будут измерения постфактум. Желательно же во многих случаях знать силу потребности (и мотива) до ее удовлетворения, в частности, для того, чтобы предупредить асоциальное, а подчас и противоправное поведение человека. Кроме того, мешает объективному измерению, например, потребности в пище, ее вкус, привлекательность или непривлекательность. О сложности измерения силы социальных потребностей и говорить не приходится. В большинстве случаев исследователи вынуждены довольствоваться субъективными оценками силы потребности и мотива, выявляемыми с помощью различных опросников.

 

2.2.    Мотивация профессиональной деятельности

2.2.1. Основные  теории  мотивации профессиональной деятельности

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по Абрахама Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе  и А.Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении: в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников [8].

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д.МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к  успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в  организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих  в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны  способствовать этому [24].

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф.Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана   с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф.Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем [8].

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А.Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф.Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит,  что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В.Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность [26].

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качество заготовок, у другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д. [19].

Теория мотивации Л.Портера-Э.Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [8].

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выготский и его ученики А.Н.Леонтьев и Б.Ф.Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали.

Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По нашему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для профессиональной деятельности.

Теория Л.С.Выготского утверждает, что в психике человека имеются два  параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выготский сделал вывод  о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью [4].

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно, и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Д.Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненными;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так, Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

У.Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает  еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

Однако, можно заметить, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления.

Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория A» в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории Z» [23].

2.2.2. Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность

Как указывает А.Н.Леонтьев [12], мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных  мотивов. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется самомотивирование.

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий  человека, или ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации.

Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю [6].

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы.

Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая,  что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение  как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены  организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

На что же в профессиональной деятельности человека оказывает воздействие мотивация? Это: усилия, старания, настойчивость, добросовестность, нацеленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное  решение.  Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.

Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной   особенностью профессиональной деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник  порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности [8].

Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую  квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет  все положительное в его деятельности. Руководство организации поэтому  должно стремиться таким образом строить систему мотивирования, чтобы  она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения.

Направленность на результат как особенность профессиональной деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления поэтому столь важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.

Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации».

Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя  среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой  мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию  можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

В жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций.

Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между  мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости.

Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты  худшие, нежели человек менее либо  даже слабомотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем,  что на последние  оказывает влияние много других  факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т.д.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда - серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий  результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных,  но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение  отнюдь не является очевидным.

3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИОННО-СМЫСЛОВОЙ СФЕРЫ ВОЕННОСЛУЖАЩЕГО

Важное место в духовно-смысловой сфере воинской деятельности  занимают ценности, ценностные ориентации.

В решении кардинальных задач строительства современной российской армии все больше  повышается  роль  ценностной ориентации и относящихся  к ней духовных ценностей военнослужащих. Духовные  ценности военнослужащих  можно представить как осознанные, социально значимые для духовного развития явления и процессы или их свойства и стороны, функционирующие в системе исторически определённых общественно-гражданских  и военно-профессиональных отношений и связанные с проявлением духовной культуры воинов, пониманием себя как личности и защитника Отечества [3].

Военнослужащий российской армии как личность располагает характерной для него системой духовных  ценностей, во многом отличающейся от содержания духовного мира других социальных групп. Все их условно можно разделить на четыре подсистемы:

• духовные ценности общечеловеческого характера;
• духовные ценности, выражающие общие интересы и стремления граждан  нашего общества (Российской Федерации);
• духовные ценности, обусловленные службой в Вооруженных Силах РФ;
• духовные ценности индивидуально-личностного характера.

Поскольку жизнедеятельность военнослужащего характеризуется своеобразием отношений военной организации, спецификой целей и выполняемых задач, а также собственным духовным миром, особыми представлениями и отношением к товарищам и командирам, оружию и боевой технике, выполнению военной присяги, уставов и приказов, то и содержание духовных ценностей военнослужащих по-своему специфично. Каково же их содержание в современных условиях? Оно представляет единство элементов, отражающих жизнь военнослужащих в духовной сфере общества и проявляющихся как их свойства и качества. Иными словами, содержание понятия «духовные ценности военнослужащих» составляют те логические образы сознания, мировоззрения или духовного мира, которые являются устойчивым отражением процессов практики, объективного мира и имеют ценностное значение.

Исходя из данной посылки, рассмотрим содержание значимых духовных ценностей военнослужащих, оказывающих сегодня существенное влияние на формирование духовного облика воина российской армии. Методологическими основаниями рассмотрения могут быть требования:

• содержание духовных ценностей воинов перспективнее раскрывать в соответствии с единым основанием классификации;
• содержание духовных ценностей воинов целесообразно рассматривать в соотнесении с общегражданскими духовными ценностями и на этой основе выделять наиболее значимые элементы этих ценностей;
• содержание духовных ценностей воинов важно анализировать в единстве современного их состояния и прогнозируемого развития [17].

Поскольку духовные ценности военнослужащих функционируют, формируются и реализуются, прежде всего, в сфере воинской деятельности, рассмотрим их содержание по данному основанию. Духовные ценности военнослужащих условно можно разделить на две группы: а) военно-профессиональные; б) общего характера.

К первой группе относятся патриотизм, воинский долг, воинская честь, воинская дисциплина и дисциплинированность, героизм, мастерское владение военной техникой и оружием, боевые традиции и другие. Ко второй - гражданственность, гуманизм, общественный долг, самоотверженность, трудолюбие, интеллект, свобода совести, забота о воспитании детей, художественно-эстетические ценности и другие [18].

Особым мотивом в деятельности военнослужащих является патриотизм. Не будучи патриотом, стать надежным защитником Родины невозможно. Истинный патриот - это любовь к Родине в действии патриотизм-мотив, преобразующий и возвеличивающий отечество не на словах, а на деле [14].

Рассматривая  содержание таких  духовных  ценностей  воинов  как  воинская честь и достоинство военнослужащего, необходимо подчеркнуть, что они тесно связаны по своему содержанию и являются нравственными явлениями. В них раскрываются отношение воина к самому себе и отношение к нему со стороны общества, других  лиц. Но вместе с тем, эти понятия не тождественны. Понятие воинской чести теснее, чем понятие достоинства связано с особым общественным положением человека - вооруженного защитника Отечества, с социальным престижем воинской деятельности. Понятие же достоинства - более широкое, исходящее из идеи самоуважения, равенства людей в моральном отношении. Чувство достоинства несовместимо с самоунижением, с оскорблениями со стороны других людей [13].

Чувства чести и собственного достоинства как духовные ценности выступают формой, с одной стороны, проявления нравственного самосознания и самоконтроля личности, их духовной культуры, а с другой - одним  из каналов воздействия общества и государства на нравственный облик и поведение человека в обществе. В современном понимании воинская честь включает следующие основные компоненты. Это, прежде всего, осознание воином содержания своего воинского долга, необходимости его выполнения, сознательного и ответственного отношения к своему долгу и обязанностям. Это признание и оценка обществом,  воинским коллективом действительных заслуг воина, что находит выражение в одобрении, поощрениях, авторитете, моральной регуляции. И, наконец, это наличие у воинов постоянной готовности и волевого настроя в любых  условиях и в любое время до конца выполнять воинский долг, сохранить и не запятнать свою честь. Это-верность слову, высокое чувство гражданственности внутренняя приверженность конструктивным традициям Вооруженных Сил как бывшего СССР, так и Российской Армии.

Основой воинской чести воина служит нравственная убежденность  личности. Кодекс воинской чести, в особенности офицеров, всегда быть строгим и бескомпромиссным. Нравственные качества в нем стоят в одном  ряду с боевой доблестью, безнравственность же тождественна трусости. Кодекс воинской чести рождается на нравственном достоинстве, доблести, благородстве, чистой совести. Соблюдать эти высшие ценности, к сожалению, далеко не просто. Это требует от воина честности, развитой общей и нравственной культуры, добросовестности, исполнительности, усердия в ратном труде. Принимая военную присягу, воин клянется защищать Отечество с достоинством и честью. Воинские уставы Вооруженных Сил РФ также обязывают воина соблюдать нравственные нормы, с достоинством и честью вести себя в любых условиях, способствовать защите чести и достоинства граждан, дорожить честью и боевой славой Вооруженных Сил, своей части и воинского звания [11].

На основе проведенного теоретического исследования содержания мотивационной сферы профессиональной деятельности можно приступить к анализу ее состояния и текущего развития в современной Российской армии. Реалии сегодняшнего дня свидетельствуют о серьезных деформациях в системе побудительных мотивов деятельности военных кадров.

Повседневная деятельность военнослужащих, на сегодняшних день окрашена достаточно пессимистически: низкое денежное довольствие, отсутствие служебного жилья для младших офицеров и туманные перспективы на получение личной жилплощади, и многие другие социально-бытовые проблемы. Немалую роль в этом играет социальная неоднородность нашего общества. Это негативно сказывается на состоянии мотивационно-смысловой сферы деятельности военнослужащих. Поэтому государство в отношении армии вырабатывает механизм сглаживания социальных противоречий, в котором используются самые различные средства (социально-экономические, идеологические, психологические, политические, собственно социальные и др.).

В зависимости от того, как и насколько эффективно этот механизм действует в обществе (и не только по отношению к военнослужащим), а военнослужащие идентифицируют себя с теми или иными социальными слоями и группами в обществе, в том числе с экономическими и политическими элитами, с их интересами и готовы выполнить и выполняют свой воинский долг, настолько они и патриотичны.

Как часть общества, государственный институт, армия также должна быть проникнута идеологией: любить свою страну, быть преданной своему  Отечеству, своему народу. Логично предположить, что народ и военнослужащие, как часть народа, будут стоять горой за такое государство, доверять ему. Но это, скорее, теоретическая модель, должное. На  практике всё происходит много сложнее, противоречивее.

Народ почему-то не всегда чувствует любовь к нему со стороны государства, заботу о себе, и, более того, способен выражать недоверие  ему.

Так, по данным Всероссийского мониторинга, проводимого Институтом социально-политических исследований РАН, в мае 2005 года только 3 %  опрошенных (выборка составила 1612 человек), считали, что власти заботятся  о  жизни простых людей, 64 % полагали, что власти нет никакого дела до них, только 11 % считали, что в стране соблюдаются права человека и граждане равны перед законом, а 8 % - что у них есть социальные гарантии. У 41 %, опрошенных денег хватало только на приобретение продуктов питания, а 21 % залезали постоянно в долги, чтобы  их купить, и  только у 3 % опрошенных денег было вполне достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать. Недоверие выразили: Президенту и  правительству - 45 % опрошенных, Совету Федерации - 59 %, Государственной Думе - 61 %, армии - 49 % [5].

Аналогичным, как известно, является экономическое и социальное положение армии, военнослужащих. Неслучайно поэтому количество молодых людей, отрицающих вообще какие-либо ценности военной службы, составило в начале 2006  г. 17 % от всего числа опрошенных, а среди различных категорий военнослужащих - от 11 до 31 % [15].

Разумеется, такое положение больших масс людей, в том числе военнослужащих, размывает чувство патриотизма даже в таком деле, как военная защита Отечества, Родины. Без социально-экономической поддержки патриотические идеи не действуют.

Духовный мир военнослужащих не может длительно пребывать в ситуации постоянного и сложного духовного  выбора, неопределенности ценностных ориентаций  и идеалов. Отсюда вполне очевидна необходимость в комплексной общегосударственной программе, определяющей чёткие и конкретные пути, способы  и методы формирования высокой мотивационной активности военнослужащих.

Данные идеи подтверждаются анализом материалов и публикаций на армейскую тематику, а также результатами социологических исследований  и опросов.

Никогда еще в нашем обществе воин и армия не подвергались такому  моральному унижению, такой сознательной критике со стороны отдельных средств массовой информации. Часто мотивом такого очернительства выступает якобы борьба против наиболее консервативной части высшего эшелона руководства Вооруженных Сил России, выступающей против демократических преобразований в армии и на флоте. Многие чиновники, некоторые писатели и ученые во всех «бедах» государства пытаются обвинить армию. Она и «консервативна», и «съедает» весь бюджет страны, и  «против демократических преобразований» и т.п. Под предлогом защиты общечеловеческих ценностей отдельные экстремисты и неформалы разжигают антиармейские страсти в стране, формируют предубежденную позицию к армейской службе среди молодежи. В этих условиях духовный престиж воинской службы падает, моральный дискомфорт ощущают все воины. В результате растет процент уклонения от военной службы допризывников.

Уменьшается количество молодых людей, поступающих в военные училища. Материальная необеспеченность и социальная незащищенность делают службу в армии далеко непривлекательной. Все это вызывает пассивность солдат и офицеров, нежелание честно и добросовестно выполнять воинский  долг. Только за 2005 г. изъявили желание уйти из Вооруженных Сил более 14 тысяч офицеров. Из них значительная часть молодых офицеров звена командир взвода, роты [5]. Патриотизм, желание служить и защищать Отечество занимают далеко не самое главное место в структуре ценностей.

Патриотические мотивы занимают 4-5 позицию; даже при поступлении в военные училища эти ценности на 4-ом месте. Порой и кадровые военные все меньше склонны рассматривать военную службу, как служение Родине в качестве её защитника. Еще в 2000 г. данную ценность считали значимой для  себя две трети офицеров, сейчас считает только каждый четвертый из них [5].

Существенное влияние на формирование мировоззрения личности воина оказывает духовная жизнь общества. На различных этапах развития нашего общества данный фактор играл первостепенное значение в формировании морально-боевых качеств воинов, духовного состояния армии и флота. В конечном итоге духовный фактор, высокий моральный дух народа и армии явились одним из важнейших источников массового героизма советских и российских воинов в тяжелые годы испытаний, служили и служат основой добросовестного выполнения воинского долга тысячами представителей старшего и нынешнего поколений. Одним из ключевых компонентов духовного фактора  как раз и являются мотивы поведения военнослужащих. От  их  сформированности  и развитости в сознании и мировоззрении воина в значительной степени зависит успешное выполнение стоящих перед воином задач, ибо побудительные мотивы детерминируют в конечном итоге всю деятельность военнослужащего.

В таких условиях, которые проецируются на духовное развитие Вооруженных Сил России, происходит формирование мотивационной системы воинской деятельности. Нередко у военнослужащих складываются искаженные духовно-мировоззренческие установки: будто бы реальной, героической истории у армии нет, а будущее туманно и неопределенно, традиции и духовные ценности Советского Союза и его Вооруженных Сил устарели и неприемлемы в нынешних условиях. Можно констатировать ситуацию стихийного духовного состояния и неопределенности у части военнослужащих. Отсутствие же высоких целей и идеалов, веры в них, разрыв между должным в морали и аморальностью на практике, частая смена исходных мировоззренческих позиций, оценок ведут в конечном итоге к социальной пассивности, в целом отрицательно влияя на процесс формирования мотивов поведения воинов.

Негативное воздействие на духовность воина оказывают деформация в общественном сознании идей и представлений о действительном функциональном предназначении армии, падение престижа военной службы. Особенно болезненно переживают процесс изменения прежней системы духовных ценностей военнослужащие старшего поколения, сформировавшие мотивы своего поведения на основе приверженности идеологии марксизма-ленинизма, социалистическим ценностям.

В настоящее время мы наблюдаем значительный отток офицеров (особенно молодых) из армии, равнодушие значительной части воинов к военной службе, пассивность и скептицизм, разрушение и коррозию таких исконных духовных ценностей, как воинский долг, честь, достоинство, гордость, патриотизм, боевое товарищество и др.

Настоящее исследование предусматривало выявление основных ценностных ориентаций, касающихся мотивации и отношения к воинской службе среди курсантов Воронежского ВАИУ. Результаты его приведены в таблице 1.

 

Таблица 1 Сравнительная характеристика ценностных ориентаций курсантов 1 и 5 курсов специальности «Организация МПО войск»

Что для Вас значит служба в армии (учеба в ВВВАИУ)?

	1 курс	5 курс
Возможность испытать себя	65,7 %	70,1 %
Возможность увидеть мир	49,2 %	33,3 %
Возможность физического самосовершенствования	51,2 %	23,6 %
Специальные льготы и преимущества	68,6 %	29,7 %
Воинская честь и достоинство	26,1 %	22,0 %
Уважение со стороны окружающих	22,2 %	36,8 %
Получение специальности и образования	18,9 %	35,1 %
Причастность к защите Отечества	24,7 %	15,8 %
Войсковое товарищество	26,3 %	16,4 %
Верность воинской присяге	12,0 %	9,4 %
Воинский долг	20,7 %	31,1 %
Патриотизм	27,2 %	28,3 %
Воинская дисциплина	29,2 %	38,7 %
Воинские традиции	30,4 %	27,2 %

Результаты исследования показали, что для курсантов специальности «Организация МПО войск» более значимыми являются такие ценности военной службы, как: возможность испытать себя, увидеть мир, стремление к физическому совершенствованию, получение специальных льгот и преимуществ.  При этом наблюдается разброс мнений между курсантами 1 и 5 курсов. Если возможность испытать себя, увидеть мир, соблюдение воинских традиций оценивается обеими выборками как важные ценности практически одинаково, то возможность физического самосовершенствования признается существенной для 51,2 % первокурсников и лишь для 23,6 %.  Получение специальных льгот и преимуществ связывают со службой в армии 68,6 % первокурсников и 29,7 % выпускников.  А вот получение образования и специальности в военном вузе более ценно для пятикурсников - об этом заявило 35,1 % по сравнению с 18,9 % первокурсников.

Воинская честь и достоинство, как жизненно важные ценности, характерны лишь для 22-26 % опрошенных. Уважение со стороны окружающих важно для 22,2 % курсантов 1 курса и для 36,8 % курсантов 5 курса. Результаты опроса показали, что гордятся личной причастностью к делу защиты Отечества менее 25 % опрошенных.

Также в рамках настоящего исследования был проведен опрос с целью выявления отношения военнослужащих Воронежского ВВАИУ(ВИ) к воинским традициям российской армии. В ходе исследования было опрошено 106 курсантов, 12 офицеров, обучающихся на факультете переподготовки и повышения квалификации, 15 офицеров курсового звена.

Как показало исследование, у каждого второго из числа опрошенных офицеров и каждого третьего курсанта имеется устойчивый интерес к воинским традициям России. У остальных он либо слабо выражен, либо отсутствует. Для тех, кто проявляет устойчивый интерес к воинским традициям России, наиболее значимыми ценностями являются: ратные подвиги наших предков (45 %),  воинские  ритуалы  (44 %),  верность  Отечеству (35 %), войсковое товарищество (26 %), мужество и отвага (25 %), военная геральдика и символика (26 %), форма одежды (13 %). Менее значимой ценностью по сравнению с перечисленными оказалась верность воинской присяге. Лишь каждый десятый выделил её в качестве мотива поведения современного военного профессионала. Причём мнения по этому вопросу практически не отличаются у курсантов и офицеров. Ни один из числа опрошенных офицеров не назвал верность военной присяге в качестве важнейшей воинской традиции.

Какие же внутренние и внешние причины воспроизводят аномалии мотивационной сферы в современных воинских коллективах? Выделим некоторые внутренние и внешние причины. Среди внутренних можно отметить две группы.

Объективные: замкнутость, закрытость  (ограниченность в общении); прерванность прежних социальных связей; невозможность смены социального окружения; полная регламентация социальных норм; управление всеми средствами общественного контроля, принуждения и подавления; однополость групп; возрастное равенство (18-20 лет), низкая социальная зрелость; формальное равенство при реальных различиях; ограничения в удовлетворении потребностей; низкое материальное и бытовое обеспечение; отсутствие подготовленного сержантского состава, паралич формальных структур.

Субъективные: подмена боевой подготовки обеспечением самовыживаемости воинского коллектива; смещение ценностных ориентаций в сторону бесполезности воинской службы, деградация духовных интересов личного состава, снижение его заинтересованности в качественной боевой подготовке; отсутствие опыта коллективного поведения; недостаточное наличие у офицерского состава знаний, навыков и умений по преодолению аномальных  мотивационных явлений; слабая организация досуга военнослужащих срочной службы, их деперсонификация, низкий уровень воспитательной работы.   

К внешним причинам воспроизводства аномалий в мотивационной сфере воинской деятельности можно отнести следующие.

Объективные: несовершенство государственного законодательства по военным вопросам; низкая материально-техническая обеспеченность войск и сил флота; снижение роли официальных институтов социализации, преобладание неформальных структур в обществе, государстве; маргинализация части населения страны, в том числе и молодёжи; труднодоступность населения к культурным ценностям общества.

Субъективные: деформация духовных ценностей в общественном сознании; отсутствие иммунитета к восприятию субкультуры мотивационных аномалий; доминирование в системе взаимоотношений ярко выраженных корыстных интересов; массовидные формы девиантного поведения молодежи, военнослужащих; «охаивание» силовых структур в средствах массовой информации, резкое снижение уровня военно-патриотического воспитания молодёжи; отсутствие объективных знаний о мотивационных аномалиях в воинских коллективах и боязнь этого, неадекватность требований командования по их искоренению.

Следует отметить и то, что нет в настоящее время какой-либо государственной программы, в рамках которой решались бы вопросы воспитания у воинов российской армии необходимых мотивационно-смысловых и духовных качеств, таких, как патриотизм, воинский  долг, честь, достоинство, дисциплинированность и др. Налицо противоречие между общественной потребностью в изучении духовных аспектов российской военной истории и реальным состоянием научной проработки этой проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в результате проведенных теоретических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна. В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых к изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.

При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы профессиональной деятельности, было уставлено, что мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации профессиональной  деятельности человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. Мотивация человека, с одной стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что также необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы.

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его  среды. Поэтому отдельное внимание в работе было уделено и индивидуальным различиям.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в деятельности командира и его заместителей. Понимание и применение на практике системы мотивации военнослужащих приведет не только к общему повышению эффективности решения поставленных задач, но и к удовлетворенности самих военнослужащих, улучшению психологического климата. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все подчиненные мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Сегодня на первый план выходят гуманистические, мировоззренческие и духовные ценности. Одна из них - общественно-государственный патриотизм,  не имеющий ничего общего с шовинизмом и национализмом. Все патриотические устремления должны концентрироваться на том, чтобы сделать Россию сильной, экономически развитой и процветающей державой. На формирование патриотизма как духовной ценности направлены следующие практические меры: разработка и внедрение на государственном уровне комплексной программы «Патриотическое воспитание молодежи», созданной на базе Министерства обороны совместно со всеми ведомствами и министерствами России; создание в Вооруженных Силах символики, олицетворяющей историю русской армии; деятельность ветеранских организаций и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азаров В.Н. Духовность современной армии // Красная звезда. - 2000. - 20 июля.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 253 с.
3. Богатырев Е.Д. Социальные факторы формирования духовного потенциала Вооруженных Сил // Государственно-патриотическая идеология и духовный потенциал Российской Армии. - Материалы научно-теоретической конференции. - М.: Военный ун-т, 1998. - С.340.
4. Выготский Л.С. Собр. соч. в 6-ти тт. - Т.2. - М., 1985. - С.231-246.
5. Дейнека О.С. Экономическая психология: учебное пособие. - СПб., 1999. - С.
6. Зерниченко А.Н., Гончаров Н.В. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник Московского ун-та. - Серия 14. - Психология. - 1987. - № 4.
7. Ильин Е.П., Нгуэн Ки Тьюнг Стилевые особенности саморегуляции деятельности // вопросы психологии. - 1989. - № 2. - С.24-29.
8. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: изд-во Института психологии РАН, 1998. - 341 с.
9. Колосов Д.В. Психологический анализ трудовой деятельности. - Ярославль, 1985. - С.16-32.
10. Крохмалюк А. В Россию верую и в честь // Армия. - 2005. - №22. - С.5.
11. Кулаков В.Ф. Морально-психологическое обеспечение: проблемы и пути их решения // Военная мысль. - 1999. - № 6. - С.21.
12. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции - М.: Наука, 1971. - 396 с.
13. Лутовинов В.И. Патриотизм и его формирование в обществе и ВС // Военная мысль. - 1999. - № 4. - С.40.
14. Лушников В.П. Воинские традиции России - важнейший источник формирования патриотических ценностей у военнослужащих // Государственно-патриотическая идеология и духовный потенциал Российской Армии. - Материалы научно-теоретической конференции. - М.: Военный ун-т, 1998. - С.64-72.
15. Маркова А.К., Мотивация воинской деятельности: содержание и проблемы. - М.: Воениздат, 1994 - 374 с.
16. Обуховский К. Исследование мотивационной сферы в профессиональной деятельности. - Пермь, 1999. - 78 с.
17.  Петрий П.В. Государственно-патриотическая идеология и духовные ценности воинов России // Государственно-патриотическая идеология и духовный потенциал Российской Армии. - Материалы научно-теоретической конференции. - М.: Военный ун-т, 1998. - С.214-216.
18. Петрий П.В. Духовные ценности. - М.: Военный ун-т, 1998. - 49 с.
19. Ролз Дж. Теория справедливости. - Новосибирск, 1995. - 88 с.
20. Роттер Дж. Психология развития. - СПб., 2000. - 168 с.
21. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. - Ленинград: изд-во Ленинградского ун-та, 1988. - 341 с.
22. Тихомиров О.К. Профессиональное становление личности. - Ярославль, 1989. - С.68-95.
23. Файзуллаев А.А. Управление мотивацией. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 96 с.
24. Хекхаузен Х.. Мотивация и деятельность. - в 2 т. - Т.1. - М., 1986.
25. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 1982. - С.45-64, 72-82.
26. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М.: Политиздат, 1969 - 471 с.

Код для цитирования: Скопировать