ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППОВОГО ЛИДЕРСТВА В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ - Студенческий научный форум

IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППОВОГО ЛИДЕРСТВА В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

 Реалии нового века, развитие Вооруженных Сил, практический опыт ведения боевых действий в локальных вооруженных конфликтах свидетельствуют о выполнении специфических задач, связанных с применением не широкомасштабных сил и средств, а небольших по численности подразделений, групп, отрядов. Слаженные действия таких воинских коллективов, процессы и явления, протекающие в них, требуют более глубокого и всестороннего анализа. Особую значимость в современных условиях приобретают складывающиеся отношения между военнослужащими и группами военнослужащих на неформальной основе наряду с формальным, определяемым Общевоинскими уставами, требованиями командиров (начальников), другими руководящими документами.

Актуальность исследования. Анализируя проблемы изучения психологии малых групп и социально-психологических явлений в них, отмечая достигнутый определенный прогресс в развитии теории и эмпирических разработок, необходимо обратить внимание на ряд следующих моментов:

1. Нуждается в дальнейшей разработке проблематика влияния психологических факторов на механизм формирования, развития и динамики такого феномена, как групповое лидерство.

2. Довольно узким местом в изучении данной проблемы является рассмотрение группы лидерства как совокупного субъекта совместной деятельности с присущими ему специфическими атрибутами и механизмами формирования. Отсюда немалые трудности, испытываемые как психологами-исследователями, так и психологами-практиками, когда необходимо дать адекватную оценку сплоченности той или иной естественной группы, выявить доминирующую в ней систему норм и ценностей, достаточно тонко и дифференцированно определить меру коллективности лидирующей группы как именно совокупного субъекта.

3. Критическим моментом в прикладном аспекте обсуждаемой проблемы можно назвать конструирование методов и методики изучения и прогноза поведения группы лидерства, без которых невозможны оптимальные с точки зрения эффективности функционирования обеспечение успешного руководства ими, решение вопросов межличностной и межгрупповой совместимости, предотвращения внутригрупповых и межгрупповых конфликтов.

На необходимость учета коллективообразующих факторов и процессов лидерства в ходе воинской деятельности указывается в ряде работ военных ученых: А.Д. Глоточкина, В.Ф. Давыдова, М.И. Дьяченко, А.Г. Караяни, В.П. Каширина, В.М. Крука, В.Ф. Перевалова, М.С. Полянского, С.К. Съедина, Э.П. Утлика, Н.Ф. Феденко, В.В. Федотова, А.И. Шипилова. Исследования, проведенные указанными авторами, сформировали понятийно-категориальный аппарат, позволяющий изучать феномен лидерства, показали место и роль данного явления в системе межличностного и межгруппового взаимодействия и его влияние на эффективность совместной деятельности.

Вместе с тем, несмотря на широкий спектр подходов, на сегодняшний день, рассмотрение феномена «групповое лидерство» носит фрагментарный характер, существующие научные подходы нуждаются в насыщении новыми эмпирическими данными. Недостаточно разработана проблема формирования группового лидерства среди военнослужащих, проходящих службу по призыву. Практической потребностью является разработка эффективных методов и средств воздействия со стороны командиров и органов воспитательной работы, психологических служб по формированию групп позитивной направленности.

Актуальность проблем формирования группового лидерства в воинских подразделениях, ярко выраженный прикладной характер определили избрание ее в качестве темы исследования

Объект исследования - групповое лидерство военнослужащих, проходящих службу по призыву, в ходе повседневной воинской деятельности.

Предмет исследования - методика формирования группового лидерства в первичных воинских коллективах.

Цель исследования: на основе теоретического анализа и эмпирического исследования уточнить сущность группового лидерства и обосновать пути его формирования среди военнослужащих, проходящих службу по призыву.

Задачи исследования:

1.Уточнить сущность группового лидерства и особенности его формирования среди военнослужащих, проходящих службу по призыву.

2.Обосновать пути формирования группового лидерства позитивной направленности в первичных воинских подразделениях.

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения о группе как о совокупном субъекте, о системном подходе к анализу происхождения и сущности социально-психологических явлений, о детерминации жизнедеятельности людей С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.Г. Ананьева, Б.Ф. Ломова, К.К. Платонова, А.Л. Журавлева; когнитивно-оценочный подход в области изучения межличностных и межгрупповых отношений отечественных и зарубежных ученых Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, Я.Л. Коломинского, Б.Ф. Ломова, В.Н. Мясищева, Н.Н. Обозова, Ч. Осгуда, Б.Д. Парыгина, Т. Шибутани, В. Шутца; концепции и подходы к исследованию лидерства Т.В. Бендас, Н.С. Жеребовой, А.Л. Журавлева, Р.Л. Кричевского, Б.Д. Парыгина, Л.А. Петровской, Л.И. Уманского; общие идеи и принципы изучения системы межличностных и межгрупповых отношений B.C. Агеева, М.И. Дъяченко, Л.А. Кандыбовича, А.Г. Караяни, П.А. Корчемного.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

1. Результаты исследования особенностей формирования группового лидерства среди военнослужащих, проходящих службу по призыву, могут быть использованы должностными лицами воинских частей и соединений, вузов в учебно-воспитательных целях.

2. Выявленные пути и способы формирования группового лидерства способствуют осуществлению планирования и организации наиболее целесообразного и упорядоченного развития когнитивного, эмоционального и поведенческого компонентов военнослужащих и воинских подразделений в межгрупповых отношениях.

 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ГРУППОВОГО ЛИДЕРСТВА В ВОИНСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ

1.1. Современное состояние проблемы лидерства в психологии

В психологической науке «лидерство» трактуется как социально-психологической феномен, относящийся к динамическим процессам в малой группе; понятие, характеризующее отношения доминирования и подчинения в группе. Лидерство является результатом действия как объективных факторов (цели и задачи группы в конкретной ситуации), так и субъективных (интересы, потребности, индивидуально-типологические особенности членов группы, а также действия лидера как инициатора и организатора групповой деятельности). Как видно из принятого определения лидерства, в нем показаны роль и место лидера и его последователей [16].

При исследовании лидерства и его разновидностей важно различать, по крайней мере, две грани его проявления: во-первых, лидерство как состояние (в таких случаях оно определяется через категории «положение», «обязанности», «явление», «отношение»), во-вторых, лидерство как процесс («влияние», «процесс», «способ организации деятельности», «поведение», «управление поведением людей» и пр.).

Первая грань ориентирована на анализ степени влияния лидера на последователей, особенностей отношения последних к нему и ряд других характеристик, которые условно можно назвать статическими. Они описывают явление в какой-то конкретный момент его существования, показывают лидерство как признак, определенность какого-то состояния. Вторая же грань раскрывает динамическую модель лидерства и характеризует деятельность субъекта лидерства по достижению, укреплению и подтверждению своего лидирующего положения.

Основные подходы к проблеме лидерства основываются на ряде теорий, принятых в зарубежной и отечественной психологии.

По мнению ведущих теоретиков лидерства в отечественной и зарубежной психологии Г.М. Андреевой, Б.Д. Парыгина, Р.Л. Кричевского, Дж. Пфеффера, Б. Кармел и др., в этой области сложилась кризисная ситуация из-за недостаточной методологической разработанности проблемы. Выход из создавшегося положения, по мнению данных авторов, - расширение и углубление теоретической платформы изучения лидерства [3, 23, 24, 32 и др.].

Наиболее ранней социально-психологической теорией лидерства, возникшей на заре XX века, явилась так называемая «теория черт» лидерства. Главным постулатом этой теории явилось признание основным в формировании лидерства индивидуальных особенностей ведущего члена группы, в которой личностные качества и характеристики, присущие лидеру, считаются врожденными, проявляемыми в любой обстановке. Теория базировалась на идеях английского ученого Ф. Гальтона, подчеркивавшего роль наследственных факторов в жизненном пути знаменитых людей. К. Бэрд (1986), продолжая данную теорию, составил список из 79 черт, которые различные исследователи назвали как «лидерские». По мнению многих ученых, данная теория носит субъективистский характер, хотя многие ее положения находят применение в консультативной и практической работе.

Интерес, на наш взгляд, вызывают те направления, в которых делается попытка динамического анализа лидерства как процесса (Г. Грин, К. Шриз-хейм, С.А. Гиб). Интеракционистский подход к лидерству ярко представлен моделью «вертикальной связи в диадах» Г. Грина (1975). Лидер, согласно этой модели, не возвышается над группой, а является одним из участников взаимодействия, входящим в диаду.

Исследования, выполненные в русле когнитивного направления, рассматривают лидеров и их последователей в качестве активных наблюдателей, оценивающих и интерпретирующих поведение друг друга с использованием определенных когнитивных схем, «прототипов» или имплицитных, «наивных» теорий лидерства [1].

Последователями С. Грина (Т.Митчелл, Р.Вуд, 1979) изучалась причинная интерпретация лидерами «плохого» или «хорошего» выполнения задания. По мнению этих авторов, когда последователь выполняет задание на определенном уровне, лидер собирает информацию о его поведении и затем, опираясь на нее, приписывает своим последователям причины их поведения.

Другая группа известных исследователей лидерства (например, Дж. Пфеффер) считает, что лидерство - «ярлык», который наклеивается на поведение других людей (и на свое собственное). Лидерство, по их мнению, ненаблюдаемое качество, которое выводится из наблюдаемого поведения по мере того, как определенные последствия ассоциируются с этим поведением.

Многие из этих теоретических позиций не подкреплены экспериментальными данными, поэтому возникла возможность альтернативного объяснения поставленных ими вопросов в рамках исследований «имплицитных теорий» лидерства [9].

Понятие «имплицитная теория» личности было введено в научный оборот Дж. Брунером и Р. Таджиури (1954) применительно к процессам социальной перцепции. Что же касается «имплицитной теории» лидерства, то первыми к ней обратились Е. Холландер и Д. Джулиан (1969). Рассматривая механизмы лидерства, ученые утверждали, что люди воспринимаются в группах как лидеры в той мере, в какой их характеристики (например, интеллект, черты личности, ценности) соответствуют представлениям других о лидере. Позднее Р. Лордом, Дж. Филлипсом (1984, 1991) было показано, что люди действительно формируют некие обобщенные представления о лидерстве, которые обычно используют для оценки лидерского потенциала незнакомцев. Эти представления получили названия прототипов лидерства.

Прототипы лидерства могут быть классифицированы по трем иерархическим уровням. Наивысший из них представлен наиболее общими категориями (например, лидер в сравнении с не лидером). Средний уровень содержит более дифференцированные категории в зависимости от соответствующих сфер деятельности лидеров (например, лидеры в спорте, сфере бизнеса, в вооруженных силах и т.д.). Наконец, низший уровень классификации предполагает дифференциацию лидеров в рамках конкретной предметной области (например, дифференциация военных лидеров по званию).

Попытка объединить основные положения интеракционистского и когнитивного подходов предпринята в модели «символического взаимодействия» (Р. Гриффин). Согласно этому подходу лидеры принимают решения и осуществляют действия, которые затем интерпретируются последователями с точки зрения их влияния на выполнение групповой задачи. Результатом интерпретации являются «символические» действия последователей, которые впоследствии интерпретируются лидерами в сравнении с результатами выполнения последователями групповой задачи и влияют на последующий взаимообмен действиями [14].

В результате изучения межгрупповых взаимодействий возникает «теория лидерства как функция группы», в которой лидер выступает в роли наиболее яркого выразителя групповых норм и ценностей. Однако, социально-ролевое положение лидера, имеющего наибольший социометрический статус, не всегда соответствует его высокой референтности в группе, не обеспечивает надежную прогностичность поведения лидера и эффективность его влияния на решение групповой задачи.

В настоящее время идет обращение современных исследователей лидерства к пятифакторной модели личностных черт, или так называемой «Большой Пятерке» - одному из наиболее популярных и перспективных подходов в изучении личности (Р. Хоган, Первин, Джон, 1994, 2000).

Р. Хоган с соавторами попытались выяснить, какие из факторов «Большой Пятерки» можно рассматривать в качестве детерминантов лидерства. С этой целью ученые обратились к данным фундаментального справочника Р. Стогдилла (1974), интерпретируя отдельные приводимые там черты как относящиеся именно к лидерству. Кроме того, ими были обобщены данные ряда современных исследований внезапно появляющегося лидерства, в которых посредством различных психологических тестов (в частности, известного отечественным психологам Калифорнийского многофакторного опросника) изучалась связь между чертами личности и лидерством.

В итоге они делают вывод о том, что, по меньшей мере, четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детерминантов лидерства:

  • экстраверсия (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность);
  • невротизм (низкий уровень выраженности - представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность);
  • сознательность (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость);
  • доброжелательность (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта) [9].

Не менее распространена на сегодняшний день «теория лидерства как функция ситуации». В основе данной теории лежит утверждение о том, что поведение лидера зависит от конкретной ситуации. Ситуация в их понимании включает в себя характеристики последователей (или, применительно к руководству, подчиненных), специфику решаемых группой задач, степень соответствия им наличных человеческих и материальных ресурсов группы, качество и историю взаимоотношений лидера (руководителя) с подчиненными и т.д. Причем, данный подход предусматривает наличие в группе двух типов лидеров: эмоционального, регулирующего отношения между членами групп и инструментального (практического), обеспечивающего организацию взаимодействия для достижения поставленной цели.

Изучение закономерностей формирования группы, процессов происходящих в ней и ее развития в западной психологии связаны с именами Б. Такмена, У. Шутца, Г. Стенфорда, А. Роарха, Г. Теджфела и др. Основным содержанием работ данного направления является описание явлений и процессов, характерных для различных стадий формирования и развития группы.

Так, в основу исследований Б. Такмена положена идея о двух сферах групповой активности: деловой, направленной на выполнение групповой задачи и межличностной, направленной на развитие межличностных отношений.

По мнению автора, в каждой из указанных сфер проходят четыре сменяющие друг друга стадии развития группы. На первой стадии формируются сферы межличностных отношений, происходит ориентирование членов группы в характере действий друг друга, а также поиск взаимоприемлемого межличностного поведения в группе. Вторая стадия характеризуется внутренним конфликтом, при котором нарушаются взаимоотношения и отсутствует единство между членами группы. Третья стадия - стадия развития групповой сплоченности, на которой исчезают конфликты и гармонизируются отношения между членами группы. Четвертая - стадия «функционально-ролевой соотнесенности», где основным является образование ролевой структуры группы [3].

В развитии сферы деловой активности Б. Такмен выделяет: 1) стадию «ориентировки в задаче», которая основана на поиске членами группы оптимального способа достижения цели; 2) стадию «эмоционального ответа на требование задачи», основным содержанием которой является противодействие членов группы тем требованиям, которые предъявляются содержанием задачи, но не соответствуют личностным ориентациям индивидов; 3) стадию «открытого обмена релевантными интеракциями», которую автор понимает как этап в жизни группы, наполненный максимальным информационным обменом. Она позволяет глубже вникнуть в личности друг друга и допускает альтернативную трактовку информации; 4) стадию «принятия решения», в ходе которой происходят конструктивные попытки успешного выполнения задач. Таким образом, Б.Такмен, предлагая двухмерную модель группообразования, не раскрывает конкретно, в чем содержательно состоит связь между двумя сферами групповой активности. Автором не раскрывается также, какая из них является основной, и, по нашему мнению, остается открытым вопрос о том, обусловлен ли процесс развития группы только лишь внутренними закономерностями или существуют внешние заданные детерминанты формирования группы.

Исследования группового развития в русле такменовской схемы находят свое отражение в работах Г.Стенфорда и А.Роарха (1974). Выделяя семь стадий развития малой группы, они взяли в качестве объекта исследования школьный класс.

Первая стадия характеризуется ориентационными тенденциями в поведении учащихся. На второй формируются групповые нормы, начинает складываться групповое самосознание, а сам процесс группообразования имеет неравномерный характер. Третья стадия является стадией конфликта между отдельными членами группы, которые стремятся к самостоятельности и переоценивают свои возможности. Четвертая - это переходная стадия от состояния конфликта к состояниям сбалансированности отношения. На пятой стадии возникает ярко выраженное чувство «Мы», которое проявляется в заботе учащихся о классе, интерес к нему. Деловое (учебное) отношение становится ведущим, наблюдается интеграция групповой и индивидуальной цели. На шестой стадии доминирует эмоциональная сфера, увеличивается значение отношений типа «Я-Ты», личные контакты становятся особенно тесными. Седьмая стадия - это высший этап групповой зрелости, степень сплоченности группы очень высокая. Единодушие становится единственным признаваемым путем принятия решений, а расхождения во взглядах допускаются до тех пор, пока не выработано общее решение [34].

В русле психоаналитической традиции проблемы групповых явлений исследовали У.Бонне (1967). Основной причиной дезорганизации взаимодействия в группе, по их мнению, является та ориентация на власть и близость с другими членами группы, с которыми индивиды приходят в группу. В зависимости от этих ориентации возможны такие типичные реакции на лидеров, как бунт, подчинение или уход. Установлению согласованных осмысленных взаимодействий с другими членами группы препятствуют такие реакции индивидов, как деструктивное соперничество, эмоциональное подавление, уход. Наличие названных ориентации и соответствующих им реакций препятствует установлению, уточнению и достижению принятых группой целей. Таким образом, подверженность или неподверженность группы дезорганизационным влияниям зависит от исходной ориентации людей, входящих в нее. Корректируя ориентации членов группы, как отмечают авторы, можно последовательно вести ее по ступеням групповой зрелости [32].

Как видим, при данном подходе из совокупности факторов, определяющих характер межгруппового взаимодействия, исключаются социальные условия и организационный контекст. Исследуемые группы находятся как бы в социальном вакууме и сами не обладают средствами коррекции ориентации своих членов.

Другим представителем психоаналитической теории, изучавшим роль лидера в поддержании устойчивого функционирования групп, явился В.Шутц (1958). По его мнению, подобно «Эго» в структуре личности, лидер стремится снять остроту противоречий между инстинктивными побуждениями (межличностными потребностями) и внешней реальностью. Для достижения устойчивого функционирования группы лидер обеспечивает такие контакты с внешней реальностью, которые позволяют группе не оказаться в изоляции и в то же время не утратить собственной целостности и самостоятельности, получить удовлетворение от этого взаимодействия. Лидер устанавливает иерархию групповых целей и ценностей, выявляет и интегрирует различные когнитивные стили членов группы, максимально использует их способности в групповых интересах. Для предотвращения сбоев и дезорганизации в функционировании группы лидер должен: 1) знать, какие функции нужны группе; 2) выявлять, какие функции группа не выполняет; 3) иметь возможность выполнять то, что необходимо группе; 4) делать все для удовлетворения потребностей группы, даже если это ему неприятно.

С точки зрения В.Шутца, приемлемая трехмерная теория интерперсонального поведения, основанная на наличии трех межличностных потребностей (во включенности, в контроле, в любви), характерна для каждого индивида. В.Шутц предполагает, что группа проходит в своем развитии ряд этапов, соответствующих этим потребностям, с преобладающим развитием одного из них на каждом этапе.

Первая фаза формирования группы связана со стадией включенности, где предполагается ориентировка членов группы в ситуации и выбор ими определенной стратегии поведения. Далее следует стадия контроля, где структурируются отношения в группе, распределяются позиции влияния и власти. На стадии любви решаются проблемы эмоциональной интеграции группы. Также В.Шутц выделяет стадию максимального развития групповой совместимости во всех потребностных сферах [40].

Наиболее ценным в данном исследовании, на наш взгляд, является то, что лидер здесь представлен как важное звено саморегуляции группы, способное интегрировать возможности индивидов, компенсировать недостающие и тем самым обеспечивать непрерывное «бескризисное» функционирование группы.

В отличие от ранее названных исследования Д.Кретча, Р.Кратчфилда и Э.Болличи направлены на объяснение причин успешного функционирования группы воздействием внешних факторов, таких, как внешняя среда, позиция группы в организации, величина группы и сложившиеся в ней каналы коммуникаций. Таким же переменным, как структура эмоциональных и функционально-ролевых отношений, стиль лидерства, мотивация отводится второстепенная роль в детерминации устойчивого функционирования группы.

Различия в теоретических основаниях у приведенных авторов не мешают увидеть много общего и нового в их подходах к пониманию груп-пообразования. Внимание рассмотренных исследователей в основном сосредотачивается на внутренних и внешних факторах группового развития, а индивидуальные потребности членов группы рассматриваются как главный динамический источник саморазвития группы. На наш взгляд, важным в этих подходах является то, что именно через них определяются групповые цели, ценности и нормы, формируется феномен лидерства, оцениваются успехи группового развития.

Не менее интересными являются взгляды на процесс группообразова-ния с точки зрения теории социальной категоризации Г.Теджфела.

Он понимает его как процесс, при помощи которого социальный субъект (индивид или группа) стремится самоопределиться, дифференцироваться от других, утвердить свою автономность. Группа с этих позиций определяется как «...совокупность индивидов, которые воспринимают себя как членов одной и той же социальной категории, разделяют эмоциональные последствия этого самоопределения и достигают некоторой степени согласованности в оценке группы и их членства в ней» [14].

Основными механизмами образования групп и последующего развития в этой связи рассматриваются идентификация человека с группой и самокатегоризация его как члена группы. Они обеспечивают восприятие себя и других членов группы, имеющих характеристики и определяют группу как единое целое, отделяя при этом тех, кто относится к другим группам.

По мнению последователей Г.Теджфела, самоопределение индивида как члена группы достаточно, чтобы положительно относиться к другим ее участникам и повышать аттракцию к другим, восприниматься ими также.

В своих экспериментальных исследованиях взаимосвязи успеха (неудачи) и интеграции группы они проверяли гипотезу о том, что индивиды, чувствующие личную ответственность перед группой за свое поведение, идентифицируются в ней, причем негативные результаты групповой, деятельности усиливают идентификацию и аттракцию. В итоге был сделан вывод о том, что при высокой личной ответственности и высокой включенности в групповые отношения индивида ситуация неуспеха способствует большей сплоченности группы, чем успех.

В другом исследовании группообразования, выполненном Д.Тернером, выявляется роль межличностной аттракции и идентификации в процессе интеграции группы. Исследователь пришел к выводу, что позитивные установки к членам своей успешной группы являются более важным идентификатором группового сплочения, чем межличностная аттракция, т.к. они появляются как продукт социальной категоризации (даже когда групповое членство случайно и члены не знакомы). Таким образом, группообразование возможно путем навязывания членства без социального контакта или взаимодействия между членами [9].

Отмечая прямолинейность полученных зависимостей, мы видим стремление многих авторов исследовать группообразование как обусловленность исключительно формальными свойствами группы, абстрагируясь при этом от социальных, социально-психологических и личностных характеристик, как ее членов, так и других групп и образований. Вся исследовательская стратегия многих авторов строится таким образом, что внимание концентрируется на динамических процессах, происходящих внутри них. Утрата социального контекста данных авторов нам видится в недооценке проблематики межгрупповых отношений.

Поэтому логическим продолжением рассмотрения групп является область психологии межгрупповых отношений.

Необходимость выделения области межгрупповых отношений диктуется, прежде всего, усложнением самой общественной жизни, где межгрупповые отношения оказываются непосредственной ареной сложных этнических, классовых и других конфликтов. Но наряду с этим и внутренняя логика развития социально-психологического знания в области лидерства, и в особенности группового лидерства, требуют всестороннего анализа этой сложнейшей сферы.

Переломным моментом можно считать начало 50-х годов. Окончательное оформление принципиальной позиции, призывающей к утверждению самостоятельной области межгрупповых отношений в социальной психологии, получило позднее, когда позиция была сформулирована в работах А.Тэшфела (1974, 1979).

Первые экспериментальные исследования в этой области были проведены М. Шерифом (1954) в американском лагере для подростков. В отличие от «мотивационных» подходов, свойственных фрейдистски ориентированным исследователям, когда центральным звеном оставалась отдельная личность в ее отношениях с представителями других групп, М. Шериф предложил собственно «групповой» подход к изучению межгрупповых отношений: источники межгрупповой враждебности или сотрудничества отыскиваются здесь не в мотивах отдельной личности, а в ситуациях группового взаимодействия. Это явилось новым шагом в понимании межгрупповых отношений, но при предложенном понимании взаимодействия были утрачены чисто психологические характеристики - когнитивные и эмоциональные процессы, регулирующие различные аспекты этого взаимодействия.

В рамках этого направления и были выполнены эксперименты А. Тэш-фела, заложившего основы принципиального пересмотра проблематики межгрупповых отношений в социальной психологии [3].

Изучая межгрупповую дискриминацию (внутригрупповой фаворитизм по отношению к своей группе и внегрупповую враждебность по отношению к чужой группе) и отмечая значимость когнитивных процессов в межгрупповых отношениях, А.Тэшфел показал, что установление позитивного отношения к своей группе наблюдается и в отсутствии объективной основы конфликта между группами, т.е. выступает как универсальная константа межгрупповых отношений. Им был сделан более широкий вывод о том, что вообще область межгрупповых отношений - это преимущественно когнитивная сфера, включающая в себя четыре основных процесса: социальную категоризацию, социальную идентификацию, социальное сравнение, социальную (межгрупповую) дискриминацию. Анализ этих процессов и должен, по мнению АТэшфела, представлять собой собственно социально-психологический аспект в изучении межгрупповых отношений [28].

Учитывая специфичность и определенную степень независимости становления взглядов на лидерство и межгрупповые отношения в отечественной и зарубежной социальной психологии, представляется целесообразным рассматривать пути их развития изолированно.

Согласно исследованиям И.П. Волкова, Р.Л. Кричевского, Б.Д. Пары-гина, А.В. Петровского, А.С. Чернышева, существенным отличительным фактором исследований лидерства в отечественной социальной психологии является анализ этого феномена в реальных социальных группах.

В отечественной социальной психологии первые работы в этой области были проведены еще в 20-30-е годы (А.С. Макаренко, А.С. Залужный, Е.А. Аркин и др.). В их работах реализуются (хотя и в упрощенном виде) важнейшие методологические принципы исследования социальной группы: деятельности, системности, развития.

В этих исследованиях разносторонне представлена феноменология малой группы: организация, структура и управление (включая руководство и лидерство), нормативная регуляция поведения, сплоченность, психологический климат, мотивация групповой длительности, эмоциональные и деловые отношения, личность в динамике приобретения качественных новообразований в связи с развитием самой группы.

Обобщая зарубежные подходы к проблеме лидерства и развивая теоретические положения, выдвинутые А.С. Макаренко, А.С. Залужным и другими учеными, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев, Ю.А. Лунев понимают под лидерством социально-психологическое явление, сущность которого определяется осуществлением ведущего влияния одних членов группы на других в целях оптимального решения групповой задачи. При этом проблемы лидерства рассматривают в тесной связи с уровнем развития группы (коллектива).

Б.Д. Парыгин в своих исследованиях трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом, детерминированный господствующими в обществе социальными отношениями. Лидерство рассматривается как взаимодействие  между инициатором и организатором групповой деятельности и членами группы. Он считает, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов - объективного и субъективного [32].

Исходя из данного определения, мы наблюдаем двухсторонний процесс: с одной стороны - это взаимодействие внутри группы, с другой - это влияние данной группы на ближайшее окружение.

Ценным является разделение лидеров, облаченных официальной властью, и лидеров неформальной структуры коллектива. Б.Д. Парыгин сводит их к следующему:

Во-первых, феномен лидерства по своей природе связан, прежде всего, с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является носителем функций и средством регулирования официальных отношений в рамках социальной организации.

Во-вторых, в отличие от лидерства, проявляемого в условиях микросреды, официальное руководство - макросреда - связано с потребностями развития социальных отношений в обществе.

В-третьих, лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, официальное руководство конституируется и функционирует в результате целенаправленной и контролируемой деятельности системы социальных организаций и институтов.

В-четвертых, в отличие от лидерства официальное руководство носит более стабильный характер, поскольку не зависит в такой мере, как лидерство от всевозможных поворотов групповых настроений и изменений, происходящих в межличностных отношениях в группе.

В-пятых, отношения руководства и подчинения в условиях лидерства не обладают столь определенной системой санкций, как в условиях официального руководства. Авторитет лидера основан лишь на его личном влиянии, между тем как авторитет официального руководителя предполагает не только силу его личного влияния, но и силу санкционирующего воздействия тех указаний, когорте вытекают из уровня его официального статуса в системе организации.

В-шестых, различен удельный вес и факторов, влияющих на процесс принятия ответственного решения стихийный лидером и официальный руководителем [32].

Е.И. Дубовская отмечает, что лидерство - это взаимовлияние между лидером и членами группы, которые зависят друг от друга в процессе достижения общих целей в групповой ситуации. Лидерство определяется такими переменными характеристиками, как характеристика лидера, характеристика последователей, характеристика групповой ситуации.

Исследуя феномен лидерства, И.П. Волков предлагает рассматривать феномен лидерства в динамике, например во взаимосвязи с уровнем группы. Лидерство он понимает как процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемое лидером, как субъектов, спонтанно формирующихся в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий [11].

Появление новых концепций Р.Л. Кричевского (1985), В.И. Румянцевой (1989), Г.С. Никифорова (1997), Т.В. Бендас (2000) также обогатило современную отечественную психологию лидерства.

Концепция ценностного обмена Р.Л Кричевского, нашедшая подтверждение в экспериментальные исследованиях, исходит из представления о том, что:

а) лидер обладает наиболее важными для группы ценностными характеристиками;

б) он представляет собой наиболее частый объект идентификации;

в) идентификация чаше всего разворачивается по тем качествам личности, которые особенно значимы для конкретного члена группы и оцениваются им как отсутствующие у него;

г) в процессе взаимодействия лидера и членов группы происходит как бы обмен ценностями - группа обеспечивает лидеру высокий статус в обмен на его вклад в создание групповых ценностей;

д) специфика ведущей деятельности группы детерминирует своеобразие динамики процесса лидерства (к примеру, опережение деловой активности по сравнению с эмоциональными отношениями) [22, 23, 24, 25].

Анализ динамики лидерства в контексте целостного функционирования группы Р.Л. Кричевского показывает, что специфика ведущей деятельности членов группы задает «рисунок» всей структуре временного коллектива, детерминируя своеобразие динамики определенных ее компонентов, например, опережение развития сферы деловой активности по сравнению с эмоциональными отношениями.

В.И. Румянцева сформулировала структурно-функциональную концепцию лидерства в спорте:

  1. процесс лидерства детерминирован тремя группами факторов - объективно-первичными (макроуровень), объективно-вторичными (микроуровень) и субъективными (личностными);
  2. различные структурные характеристики иерархически организованы;
  3. существуют три синтезирующих функции лидерства: организационная, информационная и социализирующая;
  4. инструментальное и экспрессивное лидерство имеет различные личностные структуры;
  5. лидерство в спорте имеет фазовый характер, проходя подготовительную, исполнительную и коррекционную фазы;
  6. в спорте высших достижений доминирует не дифференциация ролей в группе (что было установлено в других исследованиях спортивных команд), а интеграция различных лидерских ролей в лице одного спортсмена;
  7. структурирование лидерских статусов различно в мужских и женских группах [38].

Т.В. Бендас использует понятие лидерство как процесс сильного влияния одних членов группы на других, в результате которого некоторые из этих членов занимают центральную позицию в группе, имеют определяющее воздействие на принятие групповых решений и обладают одним или несколькими видами власти. При этом автор выводит понятие степени легитимности лидера - от минимальной, основанной только на психологической власти (как у стихийных лидеров) до максимальной, поддерживаемой государственными институтами власти (как у назначенных лидеров - руководителей) [6].

Попытка связать динамику феномена лидерства с общими процессами развития группы была сделана в русле теории деятельностного опосредова-ния А.В. Петровским. К двум переменным (стиль лидерства и ситуация его реализации), которые являются необходимыми, но еще не достаточными для адекватного понимания рассматриваемого феномена, он добавляет еще одну - уровень развития группы. По мнению А.В. Петровского, одна и та же ситуация и один и тот же стиль руководства будут с необходимостью вести к эффективности или неэффективности лидерства в зависимости от того, как поведение лидера детерминировано уровнем развития группы.

Изучая модель коллективообразования, А.В. Петровский разрабатывает стратометрическую концепцию коллектива.

Эта концепция, известная под названием «теория деятельностного опосредования межличностных отношений», предполагает поуровневое развитие группы. Согласно нему, уровень группового развития - это «... общая интегративная социально-психологическая характеристика группы, определяемая по критериям общественной значимости групповой деятельности и по степени опосредованности межличностных взаимодействий содержанием деятельности».

В зависимости от соотношения этих двух критериев он выделяет следующие уровни группового развития.

Группа-корпорация - максимальная степень опосредованности отношений предметным содержанием деятельности, которая носит антисоциальный характер. В таких группах отсутствуют нравственные ценности.

Асоциальная ассоциация - степень опосредованности асоциальной деятельности невелика. Социально значимые нравственные ценности не выработаны.

Диффузная группа - отсутствует совместная деятельность, нет реальных межличностных отношений.

Просоциальная ассоциация - совместная деятельность еще не сложилась, но существуют просоциальные факторы, задаваемые социальной средой, которые определяют высокий уровень нравственных ценностей. Межличностные отношения опосредуются этими ценностями при наличии деятельности.

Группа-коллектив - максимальная степень опосредствования отношений общественно значимой деятельностью. В группе существуют высокие нравственные ценности [1].

Первый и второй уровни А.В. Петровский относит к антисоциальному (отрицательному) вектору развития, четвертый и пятый - к просоциальному (положительному).

В исследованиях А.В. Петровского и его последователей упоминаются социально-психологические свойства, которые служат критерием различения групп и коллектива: ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, действенная групповая эмоциональная идентификация, возложение и принятие ответственности.

Данные свойства могут возникнуть лишь на уровне просоциальной ассоциации. На уровне диффузной группы их практически еще нет или некоторые из них (действенная групповая эмоциональная идентификация) выражены очень слабо. Следовательно, они могут служить частными показателями уровня развития лидирующей группы: чем ярче выраженность в групповых процессах, тем выше уровень развития группы.

В рамках исследований данной проблемы представляется также важным, что в этой схеме группового развития четко реализуется принцип деятельности, который позволяет анализировать проблему за пределами малой группы и рассматривать ее в системе широких социальных связей и межгрупповых отношений.

Межличностное и межгрупповое взаимодействие тесно взаимосвязано с характером деятельности, с потребностью ее для коллектива. Изучение коллектива в процессе деятельности позволяет увидеть не только возможности лидера, но и его окружения, последователей, противников. Именно в этой деятельности проявляется лидер, он вносит наибольший вклад, по оценке последователей, в достижение поставленной цели, этим он подчеркивает свое ведущее положение. В результате, ситуация деятельности, качества лидера и действия последователей выступают в неразрывном единстве.

Однако, как указывают Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская, «...сложно обстоит дело с конкретными приложениями обсуждаемой схемы к множеству реально функционирующих групп, поскольку процесс развития представлен в ней в слишком обобщенной форме, минуя многие возможные этапы и не отражая складывание отдельных компонентов жизнедеятельности группы как составляющих целостного социального организма.

А.И. Донцов, оценивая состояние научных изысканий в традициях дея-тельностного подхода проблем коллектива, отмечает, что «...соотношение и роль факторов устойчивости и изменчивости, интеграции и дифференциации в осуществлении совместной корпоративной деятельности - важнейшая и практически не затронутая область социально-психологического анализа коллектива. Поэтому важно и необходимо детальному изучению подвергнуть интегративные процессы, обеспечивающие целостность, устойчивость и воспроизводство группы как социально-психологического феномена; относительно непрерывное и автономное ее существование, а также позитивное воздействие на коллектив в целом» [14].

По мнению А.И. Донцова, в процессе развития группы интеграция выступает как момент покоя, равновесия этой системы, который одновременно фиксирует и закрепляет ее изменения и приспосабливает их к предшествовавшему состоянию системы. Особенность интегративных процессов заключается в том, что в обычных условиях они скрыты в повседневном функционировании группы и лишь в преодолении внезапных помех и нейтрализации дисфункций обнаруживают явные признаки своего существования [14].

Другая концепция, названная параметрической, предложена Л.И. Уманским. В качестве критериев, определяющих уровень группового развития, Л.И Уманский предложил комплекс социально-психологических параметров группы. К ним он относит: нравственную направленность группы, организационное единство группы, групповую подготовленность в сфере той или иной деятельности, психологическое единство в интеллектуальной, эмоциональной и волевой сферах, стрессоустойчивость и надежность группы в экстремальной ситуации. В зависимости от выраженности каждого из параметров Л.И. Уманский выделяет следующие уровни социально-психологического развития группы.

Группа-конгломерат - это только что созданная группа. На этом уровне социально-психологические параметры не выражены. Он отмечает, что выделение группы-конгломерата служит точкой отсчета «... возможного рождения нового социального организма - коллектива». На этом низшем уровне вновь созданная группа может находиться от нескольких дней до нескольких месяцев, но как только она получает извне «общее имя», цель и виды деятельности и т.д., она становится номинальной группой.

Группа-ассоциация - группа, имеющая некоторые признаки целостности - одинаковость целей, но деятельность носит преимущественно индивидуальный характер. Не развита подготовленность, нет организации и психологического единства.

Группа-кооперация - группа, которая отличается единством целей и единством деятельности по ее достижению. Деятельность носит совместно-комбинированный характер. Межличностные отношения и внутригрупповое общение носят, прежде всего, деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в той или иной совместной деятельности.

Группа-автономия - это состояние высокого внутреннего единства группы по всем параметрам. Идут процессы внутренней интеграции и спаянности. Интегративные процессы, протекающие в группе, являются основой для перехода к группе-коллективу.

Группа-коллектив - группа, отличающаяся социально значимой направленностью и высоким уровнем выраженности всех параметров. Коллектив характеризуется также развитым межгрупповым единством, тесными связями с другими коллективами, чего не было на других уровнях [42].

Исследования Л.И. Уманского интересны тем, что он наметил пути движения групп не только по восходящей линии, но и по нисходящей. Если происходит гиперавтономизация, то группа превращается в корпорацию, замкнутую общность, для которой характерна высокая степень подготовленности, организационного и психологического единства, но вместе с тем групповой эгоизм, отчуждение от других групп. По мере возрастания регрессирующих тенденций группа достигает уровня деинтеграции, где достаточно высокая степень психологического единства сочетается с отсутствием единства цели и задачи деятельности.

Затем идет уровень интраэгоизма (антипод группе-автономии), где к перечисленным выше характеристикам добавляется внутригрупповая антипатия, межличностный эгоизм и разрушаются психологические связи.

Последний уровень в отрицательном векторе развития - антиколлектив - характеризуется внутригрупповыми конфликтами и агрессивностью в межличностных отношениях.

Л.И. Уманский и его последователи, таким образом, показывают неравномерный, пульсирующий характер динамики изучаемых групп, сопровождающийся различными формами коллективообразования (прямо-восходящей, пульсирующе-восходящей, прямого и пульсирующего плато, прямо-нисходящей и пульсирующе-нисходящей).

В рамках исследования проблемы представляется важным изучение процесса формирования группы лидерства в межгрупповых отношениях в зависимости от появления соответствующих социально-психологических параметров.

Развиваясь под влиянием как внешних объективных, так и внутренних, субъективных условий и факторов, группа, по А.Г. Ковалеву, проходит определенные качественные стадии.

Автор выделяет три основные стадии развития группы, учитывая при этом такие показатели, как единство помыслов и действий членов коллектива, активность в реализации коллективных целей: 1) стадия первичного синтеза; 2) стадия дифференциации; 3) стадия синтеза, соответствующего низшему, среднему и высшему уровню развития коллектива [20].

В исследованиях, выполненных В.Я. Подорогой (1973, 1980), изучается поведение групп в напряженных ситуациях. Автором выделяются факторы, способные вызвать стрессовые состояния в коллективах: неблагоприятные условия и отношения (положение группы среди других групп и в коллективе), травмирующие эмоциональное и физическое воздействие (обида, ссора, конфликты и т.д.), болевые воздействия или угроза, повышенная или материальная ответственность (соревнование, аварийная ситуация). Изучая эффективность деятельности групп в сложных условиях, автор установил, что они различным образом реагируют на стрессовые ситуации. Эти реакции могут быть как положительными, так и отрицательными. Наблюдаются такие отрицательные реакции группы на стрессовую ситуацию, как групповая депрессия,-дезинтеграция внутриколлективных связей, конфликты, в том числе межгрупповые, агрессия. Фактор реакции групп на стрессогенные воздействия определяется, как считает В.Я. Подорога, групповой психологической коммуникативностью, под которой он понимает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство их членов [35].

Из последних публикаций по вопросам группообразования заслуживает внимания точка зрения Ю.В. Синягина. Автор считает, что концепции А.В. Петровского и Л.И. Уманского ориентированы на изначально общественно заданные группы и коллективы, он подчеркивает, что в реальной действительности существуют много групп, путь развития которых отличается от подходов, разработанных в психологической науке. Он отмечает, что речь идет о группах, не связанных первоначально какой бы то ни было официальной структурой, не объединенных заранее заданной обществом деятельностью, а напротив, самостоятельно синтезирующих эту деятельность [42].

Итак, рассмотрев ряд зарубежных и отечественных подходов к пониманию процесса группообразования, можно отметить, что исследователи в основном занимались проблемами уже сформировавшихся групп, изучали различные этапы и уровни группообразования, пытаясь переосмыслить уже существующие позиции. В то же время, мало исследованы вопросы рождения и формирования групп, являющихся своеобразными «лидерами» в межгрупповых отношениях и деятельности коллектива.

Принципиальное отличие по сравнению с западными подходами к межгрупповому взаимодействию социально-психологического угла зрения отечественных психологов на проблему заключается в том, что здесь в центре внимания стоят не межгрупповые процессы и явления сами по себе или их детерминация общественными отношениями, а. внутреннее отражение этих процессов, т.е. когнитивная сфера, связанная с различными аспектами межгруппового взаимодействия.

Совершенно очевидно, что характер межгруппового взаимодействия влияет и на внутригрупповые процессы: отечественными психологами предприняты серии исследований о влиянии межгруппового взаимодействия на такие внутригрупповые процессы, как удовлетворенность от принадлежности к группе, характер межличностных отношений в группе, точность их восприятия членами группы, групповые решения, доминирование одних групп над другими и др.

Так, в исследованиях, проведенных B.C. Агеевым, были получены данные, касающиеся и неуспешных групп. В частности, ему удалось установить, что в случае стабильной неудачи группы в ней значительно ухудшается качество межличностных отношений: уменьшается число связей по типу взаимной симпатии, увеличивается число негативных выборов, наблюдается сдвиг в сторону повышения числа конфликтов. В качестве косвенного результата было обнаружено, что сам интерес к проблемам межличностных отношений более интенсивно выражен в «неуспешных» группах [1].

На наш взгляд, это является показателем того, что недостаточная ин-тегрированность группы совместной деятельностью снижает показатели ее эффективности: внимание членов группы концентрируется не столько на отношениях деятельностной зависимости, сколько на отношениях межличностных. Констатация подобного сдвига может служить диагностическим средством для определения уровня группового развития.

Важным направлением в изучении феномена группового лидерства являются исследования военных психологов. В русле этого направления групповое лидерство может анализироваться, во-первых, как качество группы мобилизовать и направлять деятельность коллектива на выполнение различных видов задач как в мирных условиях, так и в боевой обстановке; во-вторых, как умение групп и коллектива сохранять целостность и психологическое единство в условиях разнородности состава, в частности его многона-циональности, наличия военнослужащих различных периодов службы; в-третьих, как результат сплочения и дисциплинирования воинских коллективов и предупреждения их дезорганизации.

Анализ работ военных психологов показал, что они направлены на изучение проблем групповой деятельности и групповых феноменов: прежде всего к анализу свойств воинских подразделений противостоять негативным факторам современного боя и их психологическому обеспечению и подготовке (Н.Ф. Феденко, А.Д. Глоточкин, М.И. Дьяченко, А.В. Ответчиков, П.А. Корчемный, А.Г. Караяни); проблемам самоутверждения военнослужащих в воинских коллективах (В.П. Каширин); сохранению группового единства многонациональных воинских коллективов (М.И. Дьяченко, Ю.И. Дерюгин, Е.В. Попов); обеспечению воинской дисциплины (Э.П. Утлик); проблемам «дедовщины» (С.И. Съедин, В.М. Крук); изучению дезорганизующих явлений в коллективах и отрицательному лидерству (М.С. Полянский); неуставным взаимоотношениям (В.А. Макаров); разрешению внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов (А.Л. Анцупов, А.И. Шипилов, Ю.Н. Юрлов); механизму социально-психологической устойчивости воинских коллективов (С.В. Захарик, А.Г. Караяни); предупреждению агрессивного поведения военнослужащих по призыву (С.Б. Дохолян) и др.

В рамках психологической проблематики воинской дисциплины с позиций системного подхода исследует процессы интеграции и дезинтеграции, организации и дезорганизации воинских коллективов Э.П. Утлик. Он анализирует условия, причины, механизмы, динамику групповых проступков, в форме которых материализуется социальная дезорганизация; обосновывает пути предупреждения и коррекции негативных социально-психологических явлений в воинских коллективах. Отмечая, что «в подразделениях могут разворачиваться ... процессы как стихийной, так и целенаправленной дезорганизации, проникновения «теневой» дисциплины (дедовщина, землячество), круговой поруки, антиобщественно ориентированного лидерства и негативного общественного мнения», автор выделяет специфический механизм «групповой саморегуляции», обеспечивающий воспроизводство, живучесть, устойчивость дезорганизационных явлений в коллективе. Этот механизм объединяет нездоровое, социально незрелое коллективное мнение, вредные групповые традиции, отрицательно ориентированное лидерство [43].

Более конкретно процесс лидерства в воинских коллективах рассматривает в своих работах B.П. Каширин. Он отмечает, что лидером становится тот, кто не только имеет что дать группе, но и хочет и умеет это сделать. «Чтобы стать лидером, человек должен хотеть этого, стремиться к подобному ролевому положению в социальной группе, прилагать необходимые усилия для реализации своих целей, то есть осуществлять активное свое ролевое утверждение и иметь соответствующие возможности, чтобы добиться признания окружающими своего лидирующего положения в группе» [19].

Как видно из данного тезиса, в определенной степени характеризующего лидера, статусное положение члена группы определяется результатами его усилий в процессе самоутверждения. Подчеркивается важность признания ведущего положения лидера другими членами группы.

Исходя из данной посылки, М.С. Полянский утверждает, что лидер одной группы не будет им при переводе его в другую группу, т.е. процесс лидерства имеет определенную динамику в тесном единстве с развитием групповой деятельности, этапами развития коллектива. Изучая отдельные дезорганизующие явления в воинских коллективах, М.С. Полянский исследовал механизмы проявления отрицательного лидерства, предложил пути его предупреждения в воинских подразделениях. Под отрицательным лидерством военнослужащих срочной службы в первичных воинских коллективах он понимает внутренний социально-психологический процесс саморегуляции отдельных доминирующих групп, направленный на удовлетворение негативных потребностей в межличностных отношениях военнослужащих срочной службы. Как видно из определения, основой отрицательного лидерства выступает официально неуправляемый процесс самоорганизации и саморегуляции групп военнослужащих в неофициальной структуре первичных воинских коллективов.

Автор отмечает, что отрицательное лидерство формируется в системе неофициальных отношений военнослужащих в виде иерархической структуры. Данная структура находит свое проявление внутри лидирующих групп и в отношениях между группами военнослужащих. В то же время автором не в полной мере рассматриваются процессы генезиса самих доминирующих микрогрупп и психологические предпосылки их формирования [36].

А.Г. Караяни в своем исследовании рассматривает проблемы социально-психологической устойчивости воинских коллективов, под которым понимает интегральное свойство сопротивляться действию дезорганизующих социальных факторов путем сохранения, восстановления и развития формальной и неформальной структур и оптимальной их взаимосвязи посредством внутригрупповой саморегуляции, не утрачивая эффективности своего функционирования [18].

Работы названных авторов дают обширный теоретический материал для формирования целостного представления о межличностных и межгруп-повьгх отношениях, о таком явлении как групповое лидерство.

Социально-психологический феномен лидерства выступает в роли показателя эффективности официального руководства. Вопрос о лидерстве как необходимом условии самоуправления группой со стороны отдельной личности не стоит при высокой эффективности воздействия официального руководителя на характер внутригрупповых отношений и результаты деятельности. Именно здесь заключается одна из ведущих проблем лидерства.

Несмотря на многообразие подходов отечественных и зарубежных исследователей, военных психологов к проблеме лидерства, решение ряда практических задач, связанных с данными социально-психологическим явлениями, остается незавершенным. К ним можно отнести вопросы возникновения неформальных организаций и микрогрупп, выяснение причин негативной (асоциальной) направленности отдельных группировок, межгрупповых отношений, предпосылок самоорганизации групп и объединений и т.д. Одним словом, стоит вопрос выявления механизмов образования группового лидерства, как социально-психологического феномена межгруппового взаимодействия и влияния на них психологических факторов.

Исходя из анализа понятий лидерства в зарубежной и отечественной литературе, гипотезы, целей и задач исследования, можно сформулировать следующие рабочие определения рассматриваемых понятий: лидер - это член группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направленность ее деятельности; лидерство - это степень ведущего влияния личности члена группы, самодостаточно развитой одной или (и) нескольких микрогрупп на личность, группу или группы, коллектив в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи; лидерство - это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных и межгрупповых отношений в группе. Эти отношения складываются между двумя «участниками» социального действия: лидером (субъектом лидерства) и последователями (объектом лидерства).

Подводя итог проведенному анализу, необходимо отметить, что современное состояние проблемы лидерства в межгрупповых отношениях находится в стадии становления и дальнейшего развития. Накапливаемый эмпирический и теоретический материал, предпринятые попытки дать определение понятию «групповое лидерство», выявить структуру и механизмы ее формирования позволяют сделать вывод о том, что процессы формирования лидерства более обстоятельно изучены в рамках деятельностного, параметрического, социометрического и организационно-управленческого подходов. Самостоятельным направлением в изучении межгрупповых отношений и процессов лидерства в них выступают исследования военных психологов, сосредоточивших внимание на анализе поведения воинских коллективов в процессе учебно-боевой и боевой деятельности и на научном определении путей предупреждения отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах.

1.2. Групповое лидерство как системное свойство воинского коллектива и особенности его формирования среди военнослужащих,проходящих службу по призыву

Как известно, организационно-штатная структура воинского коллектива определяется приказом и представляет собой штатно-должностной список, в котором каждый член воинского коллектива занимает определенную должность. Психологическая структура группы складывается в зависимости от психологических характеристик каждого из ее членов и является совокупностью социальных ролей.

Любой военнослужащий в воинском коллективе является одновременно членом ряда различных первичных и контактных объединений, которые в своей совокупности представляют для него непосредственную социальную среду (микросреду).

Каждый воинский коллектив функционально определяет для личности военнослужащего различные официальные, и подчас неофициальные функциональные обязанности, ожидает от нее вполне определенного их выполнения (образа поведения и деятельности), осуществляет всесторонний контроль за этим и применяет в отношении их различные социальные и социально-психологические санкции [26].

Все эти сложные отношения, в свою очередь, как и жизнедеятельность коллектива в целом определяются социальными условиями, а вместе с тем зависят и от внутриколлективных факторов.

В совокупности объективных и субъективных факторов, которыми коллектив влияет на личность военнослужащего, огромную роль играют внутри-коллективные, социально-психологические явления, возникающие и развивающиеся в каждом коллективе с момента его комплектования и формирования.

Сложность изучения межличностных и межгрупповых отношений военнослужащих в воинских подразделениях, а следовательно, и влияние на них, связаны с проявлением ряда факторов, опосредующих данные отношения.

Наиболее существенное влияние на такие отношения оказывают такие факторы, как условия и характер деятельности военнослужащих до призыва в армию, уровень развития воинского коллектива и сила его воздействия на своих членов (психологическая атмосфера, социально-психологический климат, морально-психологическое состояние, сложившиеся традиции и т.д.), возможности и способность командного состава и офицеров воспитательных структур, актива подразделения строить взаимоотношения подчиненных в подразделении. Решающее воздействие на характер межгрупповых отношений в первичном воинском коллективе оказывают сложившиеся стереотипы поведения и их соответствие требованиям Общевоинских уставов, приказам и директивам командования [30].

При этом можно условно выделить в структуре психологии первичного воинского коллектива, следующие подструктуры и компоненты.

  1. Динамичные групповые психические явления. Это взаимные оценки, притязания, требования и внушения, подражание и самоутверждение, психологическая совместимость (и несовместимость), симпатии и антипатии и др. Они возникают в контактном взаимодействии, в общении между военнослужащими, между личностью военнослужащего и коллективом (группой, микрогруппой), между группой и группой и отражают эти коммуникативные социальные процессы.
  2. Статичные групповые психические явления. Это психологические черты всего воинского коллектива или отдельных групп и микрогрупп в нем (возрастных, профессиональных и т.д.), а также коллективные привычки, традиции, установки в коллективном мнении.
  3. Статико-динамичные процессы - это коллективно-групповые взгляды, отношения, суммирующиеся в общественном мнении воинского коллектива групповые психические состояния, настроения [5].

Диалектика взаимодействия психических явлений такова, что в последних отражаются как общие (материальные и духовные), так и частные (объективные и субъективные) условия жизни и деятельности коллектива, его особенности (характер решаемых задач, подбор, комплектование, уровень и стиль руководства подчиненными и воинскими подразделениями и т.д.). Психология того или иного воинского коллектива или группы складывается под влиянием общих и особенных условий. Отражая эти условия, она вносит определенный вклад в общественную психологию, в известном смысле участвует в ее формировании.

Кроме того, каждый отдельный коллектив или микрогруппа - носитель неповторимой совокупности внутренних условий. В их числе авторитет и качества личности командира (начальника), стиль его руководства; совместимость членов коллектива по характерам, способностям, эмоциональным и другим свойствам индивидов; степень наличия влиятельных лидеров в неформальных группах и т.п. Они накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу воинского коллектива, на характер и формы межличностных и межгрупповых отношений, коллективные мнения, настроения, на степень основных его качеств: целеустремленность и направленность, сплоченность, дисциплинированность, самостоятельность и социальную активность, устойчивость поведения и т.д. [26].

Внешние, объективные факторы воздействуют на воинский коллектив и личность военнослужащего через совокупность этих внутренних условий. Как результат отражения людьми, членами данного коллектива совокупности макро- и микроусловий, она специфична и неповторима.

В силу сказанного, огромные позитивные возможности, заложенные в основных факторах, формирующих групповую и индивидуальную психологию, не всегда полно могут проявляться в действительности.

Исследования показывают, что в каждом первичном коллективе формируются неофициальные микрообъединения (микрогруппы). Причины их возникновения (по преимуществу психологические) различны: родство интересов и различие позиций, тяга к обособлению и уподоблению, подражание и самоутверждение с помощью других людей, единство в отношениях к работе и к установившемуся порядку, к руководителю коллектива, взаимная симпатия и привязанность и т.д.

В своем исследовании М.С. Полянский отмечает, что процесс дифференциации военнослужащих в группах и между ними приводит к положению ведущих - одних и ведомых - других. Подход к изучению данного явления включает выявление закономерностей, в первую очередь лидирующих групп; военнослужащих и отдельных воинов. Лидерство выступает в таких случаях как процесс дифференциации отдельных военнослужащих и как процесс самоорганизации групп воинов [36].

Научный и практический интерес к микрогруппам особенно возрос в последние годы в связи с тем, что в этих группах выявлены специфические социально-психологические процессы, в силу которых они носят референтный характер, т.е. мнение, отношение группы значимо, внутренне приемлемо как для личности, так и для членов других микрогрупп и коллектива в целом.

Как показывают исследования, командиры подразделений того или иного первичного воинского коллектива имеют дело не только и не столько с отдельными подчиненными, сколько с микрогруппами, в которые все они входят. Практическое отношение к микрогруппам зависит главным образом от их направленности. По этому признаку условно можно выделить три типа микрогрупп: положительно направленные, нейтральные (неопределенно направленные) и отрицательно направленные. Причины их возникновения преимущественно психологические.

Положительно направленные группы возникают на основе стремления к успешному сотрудничеству в основном и в других видах труда, родства интересов и отношения к делу. Личностные и групповые мотивы самоутверждения здесь, как правило, следующие: стремление к достижению определенных результатов в воинской и иной общественно полезной деятельности, в изобретательстве, в самообразовании, в спорте, художественной самодеятельности.

Мнение в этих группах совпадает, как правило, с общеколлективным. Отношение ведущих (так называемых неофициальных лидеров этих микрогрупп) и ведомых не носят конфликтного характера. Такие группы способствуют формированию чувства коллективизма, бескорыстия, трудолюбия и общительности, взаимной заботы, принципиальности и других нравственных черт [21].

Отрицательно направленные микрогруппы чаще всего формируются на основе эгоистического стремления одного или нескольких влиятельных лиц добиться определенных преимуществ, поставить свои интересы выше интересов коллектива посредством группового влияния.

Неформальные роли членов таких групп полярны, отношения носят скрытный или явно открытый конфликтный характер: превосходство и давление одних (лидеры групп) и подчинение, приспособленчество других.

Структура таких групп представляет собой, как правило, совокупность разных позиций отдельных лиц. Здесь нет психологического равенства между людьми. Одни (вожаки или лидеры) занимают обычно позицию активного преобладания, давления на равных по службе, другие - позицию психологического подчинения, приспособленчества, нездоровой зависимости. Отрицательно направленные микрогруппы в воинском коллективе - почва для возникновения или раскрытия отрицательных сторон и явлений, своеобразные «лаборатории», в которых могут формироваться отрицательные нравственные навыки, привычки и черты личности (эгоизм, заносчивость, высокомерие, пренебрежение к сослуживцам или же угодничество, приспособленчество).

По мнению М.С. Полянского, воздействие отрицательно направленной микрогруппы осуществляется скрыто, в неофициальной структуре первичного воинского коллектива. В данной структуре отношений влияние командиров, офицеров воспитательных структур более слабое, нежели в официальной структуре отношений, получение высоких, контролируемых результатов вызывает затруднение. В этих условиях роль младших командиров, актива подразделения неизмеримо возрастает, так как они в большей степени, чем офицерский состав и прапорщики, включены в систему неофициальных отношений [36].

Отрицательно направленные группы предъявляют «свои» жесткие требования к военнослужащим, попавшим в сферу их влияния. Самоутверждение здесь происходит на основе «своего» внутригруппового мнения, идущего вразрез с мнением всего коллектива. В таких группах обычно существует своеобразная бытовая этика - неписаный свод критериев, который расходится с общими нравственными критериями. Более того, бывают группы, в которых групповая этика насквозь пронизана чуждыми взглядами (например, группа религиозных лиц). Но такие группы единичны. Чаще встречаются группы, в которых господствуют мещанско-обывательские понятия. Здесь личность самоутверждается не на основе общественно полезных дел, а на основе грубости, лжетоварищества, ложного самолюбия и т.п.

Не все командиры воинских подразделений придают значение этой внутригрупповой этике, недооценивают силы ее воздействия. Между тем, выступая в виде обывательских догм и стандартов в групповом мнении и отношениях, они весьма эффективно насаждают отсталые взгляды, отжившие традиции и обычаи, обывательские, мещанские, а порой и прямо чуждые нормы поведения. Лидирующие группы военнослужащих не только включены в систему неофициальных отношений, они в данной структуре занимают господствующее положение [10].

Отрицательно направленные микрогруппы обеспечивают своеобразную защиту нерадивых и недисциплинированных лиц от коллективного мнения, снижают эффективность дисциплинарного, административного и иного воздействия. Отсюда становится понятной важность работы с такими группами, преодоления ложных критериев в оценке поведения. Чтобы правильно определить подход к этим группам, важно знание не только внешних предпосылок, но и внутренних, психологических причин и факторов их возникновения, конкретных форм существующих взаимоотношений, умение анализировать их, своевременно выявлять причины возникновения и развития. Это обеспечивает правильный выбор путей и средств формирования в первичных коллективах взаимоотношения, соответствующих установленным нормам и требованиям.

Малые группы могут быть подразделены на две разновидности: фор-мирующиеся группы, уже заданные внешними социальными требованиями, но еще не сплоченные совместной деятельностью в полном смысле этого слова, и коллективы, т.е. группы более высокого уровня развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности. Группы первой разновидности можно обозначить как «становящиеся».

Каждый коллектив имеет свою внутреннюю неофициальную сложную сеть взаимоотношений, зависимостей и совокупность индивидуальных позиций, занимаемых каждой личностью в процессе ее самоутверждения, наличие различных по направленности и характеру общения микрогрупп. Образование неофициальной структуры обусловлено рядом факторов, преимущественно субъективных. Но, раз сложившись, она сама является фактором, оказывающим огромное влияние на коллектив и на личность. В силу этого она требует знания основ ее образования, учета, изучения и систематического психолого-педагогического вмешательства, целеустремленного формирования.

Лидерство формируется в системе официальных и неофициальных отношений в подразделении в виде иерархической структуры. Данная структура находит свое проявление внутри лидирующих групп и в отношениях между группами военнослужащих. Для оценки характера взаимного влияния формальных и неформальных групп с различной степенью опосредования межгрупповых и межличностных отношений мы обратились к модели (рис.1), рассмотренной в работах О.В. Аллахвердовой, А.Н. Доценко, И.И. Степановой [2].

Суть внутреннего содержания логики работы данной модели поясняется следующим: вектор ОС отражает рост опосредованности отношений среди групп ценностным содержанием деятельности. Чем выше уровень опосредованности, тем в большей степени, вероятно, что контроль над этими отношениями централизуется.

Опираясь на данную схему, припишем вектору ОА свойства, определяющие усиление гуманного, позитивного, нравственного начала в ценностных ориентациях, опосредующих межгрупповые отношения в подразделении. Важнейшей характеристикой этих свойств является демократизация отношений. Соответственно вектор ОВ определяет рост авторитаризма, подавление равноправия, деструкцию и дискриминацию.

Таким образом, в условном пространстве, образуемом этими векторами, могут быть локализованы четыре крайних типа отношений между группой лидерства и другими группами.

Фигура I (принцип - максимум централизации и максимум демократизма). Область, условно ограниченная этой фигурой, символизирует отношения, для которых характерны полновластие и самодеятельность группы, сознательное и добровольное подчинение ей других микрогрупп, порядок и дисциплина, превращение личных интересов индивидов в группах в сфере общественно значимой деятельности в общие интересы коллектива. В поведении лидирующей группы превалируют внимание, доброжелательность во взаимоотношениях, доверие, готовность сотрудничать с другими группами, а также поддержка их интересов.

Свою деятельность такая группа осуществляет через такие этапы, как планирование, распределение заданий и установление путей их выполнения, разъяснение организационных ролей подчиненных, требование соблюдения определенных стандартов их деятельности, критика неудовлетворительной работы.

В целом, в отношениях, соответствующих фигуре I, в сфере неформальных отношений характерно преобладание у группы лидерства демократического стиля руководства.

Фигура III (принцип максимума централизации и минимума демократизма). Эта область определяет отношения, для которых характерны произвол со стороны лидирующей группы в сочетании со строгой регламентированностью. В сфере отношений лидирующая группа использует свое привилегированное положение, решая все основные задачи авторитарными методами.

Группа лидерства при таких отношениях ориентирована, прежде всего, на задачу, а не на улучшение межгрупповых отношений. В своей деятельности она вынуждена быть требовательной, даже вступая в конфликт, с другими группами. В подразделениях и группах с таким типом отношений регламентируется вся деятельность, подавляются все действия, направленные на самостоятельность.

Подобная форма объективной жизнедеятельности подразделения и группы, субъективно отражаясь в сознании каждого ее члена, оказывает влияние на формирование морально-психологического климата коллектива. Наличие тесной взаимозависимости между морально-психологическим климатом коллектива и объективно складывающимися отношениями его членов хотя и не приводит к их отождествлению, но заставляет учитывать характер данной зависимости. Вследствие противоречий и проблем, присущих жизнедеятельности воинских коллективов в таких условиях, проявляется объективная возможность возникновения соответствующих конфликтных ситуаций и неуставных взаимоотношений как результата столкновений, вызванных противоречивыми целями, способами поведения неформальных групп лидерства, установками членов группы и условиями их стремления к достижению определенных целей.

На этом фоне объективно возможно выдвижение группы лидерства преимущественно с авторитарным стилем руководства и значительно реже - с демократическим.

Фигура II (принцип - минимум централизации и максимум демократизации). В микрогруппах с таким типом отношений, как правило, единая совместная деятельность отсутствует. Это связано с отсутствием навыков ее осуществления; чаще всего это группы, находящиеся на начальной стадии их жизнедеятельности в дидактической, развивающейся системе. Для этих групп характерны слабая система управления, отсутствие организации и ответственной зависимости. Лидерство в таких ситуациях имеет временный, ситуативный характер. В целом для группы может быть характерно отсутствие требовательности и контроля за исполнительностью, взаимная терпимость, снисходительность и всепрощение из самых лучших побуждений, но нередко в ущерб делу. Стиль лидерства в таком случае - попустительский.

В сфере неформальных отношений в этих подразделениях и группах возможно равновероятное выделение групп лидерства, как с демократическим, так и с авторитарным стилем руководства. При этом нередко формальная и неформальная структуры будут конкурировать между собой.

Фигура IV (принцип - минимум централизации и минимум демократизма). Группы данного уровня развития характеризуются анархией в системе взаимоотношений, резкой иерархизацией отношений власти в подразделении и группе, бездуховностью и негуманностью внутренних связей, отсутствием организованности и управления.

В сфере неформальных отношений в этих социальных группах характерно выдвижение лидеров в основном по их физическим свойствам и набору индивидуальных качеств, таких, как физическая сила, агрессивность, менталитет, интересы, и др. Подавляющий стиль лидерства - авторитарный. Группы такого уровня развития встречаются в основном там, где всякая воспитательная работа запущена, работа командиров и начальников осуществляется не на должном уровне, а в составе группы преобладают индивиды с отрицательными ценностно-ориентационными характеристиками.

Следовательно, различие стилей неформального лидерства в соответствии с рассмотренным выше способом понимания их происхождения, а также их соотношение в рамках неформальных структур позволяют лучше понять психологические особенности лидерства в коллективах.

Поскольку военнослужащие и группы в своих взаимоотношениях проявляют готовность идти на компромисс, легко меняют предпочтения, избирательно реагируют на ситуацию, их межличностные отношения отличаются выраженным динамизмом, избирательностью и ситуационностью. Следовательно, неформальная структура воинского подразделения - это не одна, а несколько динамичных структур. В зависимости от поставленной перед подразделением задачей, предпочтение и отвержение меняются. Поэтому для воинских коллективов ведущей становится та неформальная структура или группа, которая выражает цели, объединяющие коллектив подразделения.

В то же время групповое лидерство - динамичное явление, опосредующее характер межгрупповых и межличностных отношений военнослужащих в зависимости от уровня развития коллектива, особенностей воинской деятельности, сформированных ранее свойств и качеств микрогрупп и степенью их удовлетворенности своим положением и статусом в подразделении [10].

Таким образом, если рассматривать групповое лидерство как процесс межгруппового влияния, обусловленный реализацией ценностей и норм, присущих доминирующей микрогруппе, а группу лидерства - как объект социальной группы, обладающий наибольшим ценностным потенциалом, обеспечивающим ей ведущее положение в этой социальной группе, то согласно вышеизложенному правомерно полагать, что в групповом лидерстве отражена координированность позиций микрогрупп в зависимости от их ценностных потенциалов, и, что особенно важно, их ценностных вкладов в жизнедеятельность социальной группы.

Поэтому под групповым лидерством мы понимаем сложившийся дифференцированный процесс доминирования отдельных групп военнослужащих в межгрупповых отношениях, складывающийся на основе принятия членами социальной группы ведущего влияния, ценностных ориентаций, общих интересов и норм, реализующих свое превосходство в поведении и оказывающих влияние на характер взаимоотношений и социально-психологический климат подразделения.

С точки зрения групповой деятельности, функции неформальной группы лидерства сводятся к двум основным.

Во-первых, она устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого межгруппового и группового поведения в первичном коллективе, например доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, производительность, или негативные формы поведения группы, такие, как агрессивность, обособленность, стяжательство и пр.

Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальная группа, являющаяся ядром в подразделении или воинском коллективе, мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. К лидирующему ядру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы и коллектива. Именно зависимость социометрического статуса каждого члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания [20].

Кроме двух важных перечисленных функций неформального группового лидерства, выделяются и такие функции:

  1. регулятивная (координация поведения и деятельности групп, распределение ролей, обязанностей, заданий, установление образцов взаимодействий и взаимоотношений; группа лидерства выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы; используются неформальные социальные санкции, т.е. приемы, с помощью которых военнослужащие, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми» кто не оправдывает их надежд);
  2. контроля поведения каждого члена подразделения и групп (наблюдение за исполнением порученных ролей, обязанностей, заданий);
  3. планирования действий, форм, методов и средств, при помощи которых группа лидерства достигает своих целей (может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов в групповой деятельности);
  4. ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия и др.). Члены группы, нарушающие принятые нормы и правила поведения, не проявляющие к ним достаточно уважения, подлежат суровому наказанию. Группа определяет вид наказания, способ его осуществления, исполнителя и т.д. Эта функция лидерства особенно важна в организованных группах, где нормы поведения гораздо строже, чем в группах низкого развития. Соответственно резко различается и мера наказания: если в группах низкого развития руководящее ядро может просто изгнать из своей среды «нарушителя конвенции», то в организованных и высокоразвитых группах дело может кончиться физической расправой над неугодным. В данную функцию лидерства входит и обязанность разрешать различные конфликты, которые нередко возникают внутри и между группами;
  5. обучения и воспитания (служит эталоном, моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядными указаниями того, кем они должны быть и что они должны делать; при этом особое место в сознании людей занимают референтные (позитивные) группы);
  6. организации (установление дополнительных целей и основных линий группового поведения, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного воинского коллектива) [40].

Организаторская функция реально проявляется в том, что группа лидерства организует, создает и руководит деятельностью групп и военнослужащих подразделения. Эта деятельность приводит к большей сплоченности и организованности подразделения. Как отмечает Т. Шибутани, «только лидерству суждено внесением в общность организующего, координирующего, системообразующего начала привести в действие ждущие своего часа силы, которые без этого случайного в общем потоке событий момента не осуществили бы себя. Лидерство сообщает человеческой совокупности системное качество - организованность, совокупность превращается в ансамбль, сборище - в группу».

Групповое лидерство может выполнять организаторские функции при условии:

  • формирования группового лидерства по психологическим законам создания и развития малой группы;
  • создания малой группы в качестве лидирующей команды;
  • ориентации в деятельности группы лидерства на достижение продуктивной, эффективной деятельности подразделения в боевой и обычной обстановке;

7) информирования. Информационная функция лидерства тесно связана с организаторской функцией. Без новой информации, необходимой для функционирования группы, невозможно ее существование. Группа лидерства организует поступление информации, анализирует ее и в нужных случаях передает членам группы. Осуществляя информационную функцию, она будет действовать в двух направлениях: поддерживает внешние связи группы, получая информацию извне, и в то же время собирает сведения от членов

группы о внутренней жизни самой группы (настроения, замыслы, надежды, отношения между членами и т. д.). Эта функция позволяет группе лидерства всегда владеть внешней обстановкой и контролировать действия в группе;

8) нормативно-ценностная. Сущность данной функции сводится к тому, что именно группа лидерства определяет допустимые границы и нормы неформального поведения в подразделении, устанавливает запреты, за нарушение которых принимает соответствующие санкции. С ее поведением и убеждениями сверяют свои поступки другие члены коллектива, группы, идентифицируется специфическая и не исчерпываемая системой официально и неофициально общепринятых значений система групповых норм и ценностей.

Нормативно-ценностное единство в ориентации всех участников обеспечивает группе лидерства единство действий и поступков в неплановых и внезапных ситуациях, связанных с риском и опасностью [40].

Как видим, лидерство выполняет важные социально-психологические функции. Именно во многом благодаря деятельности лидерской группы, подразделение становится сплоченным, личный состав его стабилизируется, отношения в группе формализуются, утрачивая былую эмоциональность; происходит распределение ролей, или, наоборот, в результате формирования отрицательного лидерства в подразделении возникает разобщенность, формируются противостоящие микрогруппы, возрастает конфликтность в отношениях, совершаются противоправные действия военнослужащими.

Таким образом, групповое лидерство в воинском коллективе представляет процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов воинского коллектива за счет индивидуальной или групповой инициативы военнослужащих - членов микрогрупп в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели. Системные свойства такой группы проявляются в сферах формальных и неформальных отношений и реализуются через ее функции.

II.  ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППОВОГО ЛИДЕРСТВА В ВОИНСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ

 

2.1. Формирование основ группового лидерства в воинских подразделениях

Групповое лидерство представляет собой непрерывный процесс формирования, опосредования и коррекции механизмов групповой и межгрупповой саморегуляции в жизнедеятельности воинского коллектива. Это предполагает решение ряда взаимосвязанных социально-психологических, воспитательных, организационных задач.

Во-первых, начальным этапом является способствование созданию основ группового лидерства и его формирование в воинском коллективе.

Во-вторых, формирование и поддержание группового лидерства предусматривает периодическую диагностику его параметров. Это требует разработки, апробирования и внедрения в войсковую практику валидных и надежных методик изучения данного явления.

В-третьих, поддержание позитивного лидерства в воинском коллективе требует регулярной профилактики и коррекции возникновения отрицательного лидерства, воздействия на них дезорганизующих социально-психологических факторов в ходе взаимоотношений с членами и другими подразделениями воинского коллектива.

В-четвертых, позитивные изменения в воинском коллективе обеспечиваются систематической коррекцией механизма групповой саморегуляции, приведением его элементов в состояние, гарантирующее их «срабатывание» в обстановке действия дезорганизующих факторов.

Формирование основ группового лидерства заключается в создании механизма групповой саморегуляции в межгрупповом взаимодействии, обеспечивающего оптимальное сочетание формальных и неформальных структур воинского коллектива в различных условиях деятельности.

Задача формирования группового лидерства - разработка новой организации, коллегиального управления, где главную стратегическую роль будет играть лидирующая команда (группа лидерства), деятельность которой строится на демократической организационной основе.

Результаты экспериментального исследования воинских коллективов, опыт работы командиров и офицеров воспитательных структур позволили выделить направления формирования группового лидерства среди военнослужащих, проходящих службу по призыву в воинских подразделениях.

Первым направлением работы командиров и офицеров воспитательных структур по формированию группового лидерства является четкая организация повседневной коллективной деятельности, накопление опыта коллективных действий и поступков военнослужащих.

В процессе совместной деятельности в коллективе достигается согласованность в функционально-ролевых ожиданиях, т.е. представлений о том, что именно и в какой последовательности должен делать каждый из членов коллектива при реализации общих для всех целей. В процессе совместной деятельности в подразделении формируются традиции - действовать не только рядом, но и вместе. Г.М. Андреева подчеркивает, что только «общее участие членов группы в совместной деятельности обусловливает формирование психологии общности между людьми, и таким образом, при этом условии, группа действительно становится социально-психологическим феноменом» [3].

Вторым направлением работы является формирование у военнослужащих общих представлений о целях, способах, средствах и динамике будущих коллективных действий в межгрупповом взаимодействии.

Третье направление в работе по формированию группового лидерства заключается в формировании коллективных мнений и традиций, ориентирующих военнослужащих на активные, слаженные совместные действия, взаимопомощь, взаимовыручку в неблагоприятных условиях, на создание в подразделении обстановки взаимного уважения и доброжелательности, удовлетворения различных запросов, интересов и желаний членов коллектива, простора и условий для положительного самоутверждения каждым военнослужащим.

Четвертое направление предусматривает обеспечение личной примерности командного состава и офицеров воспитательных структур, младших командиров, эффективного стиля их работы, умения строить взаимоотношения с подчиненными, поддержания их авторитета в подразделениях.

Пятое направление предполагает формирование эмоционально-волевого стиля группового поведения военнослужащих в конфликтных и других дезорганизующих ситуациях.

Среди конкретных путей реализации данных направлений важное место занимают активные формы обучения и социально-психологический тренинг военнослужащих, решающие задачи формирования компетентности, активности и направленности групп в межличностном и межгрупповом взаимодействии, а также стимулирования динамических процессов в группах в целях повышения уровня группового развития.

Активные формы обучения и социально-психологический тренинг имеют своим предметом не только развитие мыслительных средств и усвоение научно-теоретических знаний, но и формирование профессионально значимых социальных ценностей, практико-методических знаний способов интеллектуальных и практических действий, обеспечивающих эффективность организаторской деятельности лидерского ядра подразделения.

Высокие результаты в ходе такого обучения достигаются благодаря действию ряда психологических механизмов: обратной связи, взаимосвязи внешних проявлений человека и его внутреннего мира.

На реальные возможности социально-психологического тренинга катализировать групповые процессы, повышать сплоченность и социально-психологическую устойчивость коллективов, формировать общие представления о совместной деятельности, корректировать структуру лидерства, влиять на эмоционально-волевые характеристики групп указывают многие исследователи: В.В. Девятко (1990), А.Г. Караяни (1993), Г.А. Ковалев (1983), Л.А. Петровская (1992), В.В. Федотов (1987) и др.

Для проверки гипотезы исследования по формированию группового лидерства и определению основных внутригрупповых механизмов, влияющих на процесс рождения контактной общности, способной быть «ведущим», был проведен формирующий эксперимент в воинской части N.

В теоретическом плане осуществлялась проверка основных положений выдвинутой гипотезы, выявлялись динамические внутригрупповые особенности и процессы формирования группы как лидера. В практическом плане решались задачи предупреждения лидерства отрицательной направленности отдельных воинов и групп военнослужащих и проблемы интенсификации группообразования позитивной направленности при помощи создания условий и воздействия на лидерское «ядро» экспериментальной группы и внедрения ее в активное межгрупповое взаимодействие.

В этих целях была разработана комплексная методика формирования группового лидерства, ориентированная на такие групповые качества, как успешность совместной деятельности, направленность активности групп, организационное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство, сработанность, успешность и эффективность деятельности, формы когнитивной принадлежности.

Мы исходили из того, что эффективность групповой деятельности, ее успешность определяется не столько активностью каждого члена группы, сколько характером их взаимодействия и складывающейся психологической атмосферы в межгрупповых отношениях.

Занятия проводились в русле развития личностных и групповых мотивов совместной деятельности и включали в себя индивидуально-ориентированные и групповые способы взаимодействия с обучаемыми. При этом вырабатывались и корректировались нормы и стили управленческого и организаторского воздействия, а также развивалась способность лидерского ядра подразделений гибко реагировать на ситуации, возникающие в процессе их организаторской деятельности, быстро перестраиваться в различных условиях.

Независимой переменной формирующего эксперимента выступал социально-психологический тренинг (СПТ) формирования группового лидерства. В основе проведения эксперимента лежали положения о том, что эффективность формирования группы лидерства позитивной направленности зависит от сформированного лидерского ядра, внедренного в данную общность или группу. Процедура эксперимента была построена таким образом, чтобы обеспечить усиление влияния «лидерского ядра» на формирование направленности межгрупповой активности экспериментальной группы за счет высокой степени их включения в этот процесс.

В качестве зависимых переменных выступали показатели аффективных, когнитивных и поведенческих компонентов в ходе взаимоотношений.

Для достижения целей эксперимента в его содержание включены экспериментальная группа (ЭГ), в которой проводились занятия по методике социально-психологического тренинга формирования лидерства, и контрольная группа (КГ). Всего на занятиях присутствовало 42 человека.

Оценка эффективности тренинга осуществлялась путем оценки эффективности управляющего и организующего воздействия лидерского ядра до и после проведения тренинга, через изменения установок лидерского ядра относительно эффективности той или иной модели организаторских воздействий, а также содержательным анализом самоотчетов участников занятий.

Предложенная комплексная методика реализовалась в 2 этапа.

На 1 этапе - формирование лидерского актива - «ядра» будущей группы. На этом этапе потенциальные члены группы проходили процедуру самооценивания с целью выявления уровня притязания на лидерство и готовность включиться в организацию в рамках заданных свойств коллектива. Затем полученные данные сопоставлялись с результатами социометрии. Состав лидеров корректировался, формировался лидерский актив, составляющий основу будущих групп.

На 2 этапе производилось доукомплектование групп до необходимого количества ее членов. Формирование группы завершалось проведением СПТ.

Данная адаптированная методика применительно к военнослужащим, проходящим службу по призыву, позволила, во-первых, выявить профессиональную и психологическую пригодность военнослужащих для жизнедеятельности в конкретных подразделениях, во-вторых, в случае несоответствия профессиональных и личных качеств индивидов характеру группы, изменять и корректировать ее состав.

В формирующем эксперименте приняло участие два реально существующих подразделения, одно из которых было экспериментальным, другое - контрольным. Группы включали в себя по 21 человеку, эксперимент проводился фронтально как в экспериментальной, так и в контрольной группе.

Понимая лидерство как процесс ведущего влияния личности на группу, проявляющегося в упорядочении действий членов группы, в распространении своих установок, ценностных ориентации, мы предположили, что ведущим механизмом процесса формирования доминирующей группы является лидерство позитивной направленности. Влияние лидеров значительно усиливается, когда они обладают такими характеристиками, как энергичность, коммуникативность, если лидеры образуют внутри групп единое ядро, т.е. разделяют единые ценности, имеют общие установки, поддерживают друг друга, выступают «единым фронтом», активно убеждая других.

После проведения социометрического опроса в подразделении были выявлены явные лидеры в количестве 4 человек, которые были введены в экспериментальную группу.

Проведенная социометрия, а также интервью с военнослужащими в контрольной группе позволили выделить лидеров и в данном подразделении. Дальнейшее формирование группы в естественных условиях сопровождалось активным внедрением в деятельность экспериментальной группы взаимозависимой формы организации деятельности.

В ходе беседы с заместителем командира, возглавляющим экспериментальную группу были определены пути дальнейшего развития группы, акцентировано внимание на организацию межгруппового сотрудничества микрогрупп. Лидеры группы проявляли свои организаторские качества при подготовке и проведении общих мероприятий.

В дальнейшем психологическая атмосфера, направленность деятельности и проводимые мероприятия с использованием различных методик существенно повлияли на качественные характеристики экспериментальной группы. К концу эксперимента она, являясь доминирующей в основном подразделении, стала играть важную роль в сплочении основного коллектива, имея высокие показатели в боевой и служебной деятельности, заметно улучшились взаимоотношения между военнослужащими и между другими подразделениями.

Данные первого и второго замера основных групповых свойств на различных этапах по «Карте-схеме» представлены в таблице 1

Таблица 1 - Количественные показатели основных групповых свойств в экспериментальной и контрольной группах

Группа

Организационное единство

Интеллектуальное единство

Эмоциональное единство

Волевое

единство

1 этап

2 этап

1 этап

2 этап

1 этап

2 этап

1 этап

2 этап

ЭГ

4

6

2

4

6

7

2

4

КГ

4

4

3

3

5

6

2

3

 

Как следует из таблицы, обе группы проявляют в начальный период высокие показатели к таким групповым свойствам, как эмоциональность и организационное единство. У членов экспериментальной группы в период 2-го замера возросли количественные характеристики основных групповых свойств, в то же время в контрольных группах их рост оказался незначительным.

Анализ когнитивной принадлежности личности к группе членства показал, что и в экспериментальной и в контрольной группах первоначально он приблизительно равен 65 % (табл. 2).

Таблица 2 - Представленность различных форм когнитивной принадлежности к группе членства в экспериментальной и контрольной группах (%)

Группы

+

0

-

1 этап

2 этап

1 этап

2 этап

1 этап

2 этап

ЭГ

66

72

20

19

14

9%

КГ

65

69

20

20

15

11

Наблюдается рост положительных форм когнитивной принадлежности к группе членства и в экспериментальной, и в контрольной группе. Хотя в экспериментальной группе процент положительной принадлежности выше, а отрицательной принадлежности ниже, чем в контрольной.

Некоторые различия можно отметить и в отношении поведенческих критериев (табл. 3).

 

Таблица 3 -Показатели поведенческих характеристик исследуемых групп в ходе эксперимента (%)

Группы

Совместимость

Сработанность

Успешность

деятельности

Эффективность

деятельности

1 этап

2 этап

1 этап

2 этап

1 этап

2 этап

1 этап

2 этап

ЭГ

67,2

79,1

75,4

81,2

85,2

87,3

83,1

83,6

КГ

64,8

71,8

70,6

78,9

75,9

85,2

80,7

81,2

Как видно из таблицы, количественные показатели поведенческих характеристик экспериментальной группы несколько выше, чем контрольной, что объясняется активностью лидерского ядра, проявляемой в решении поставленных задач.

Незначительные изменения произошли и в контрольной группе. В первые дни существования группы характеризовались появлением конфликтных ситуаций внутри группы, связанных с несовпадением мнений по отношению к организации деятельности в ходе выполнения задач и принятии решений у заместителя командира взвода и ее неформальных лидеров. В последующем в данной группе обстановка нормализовалась. Но в основном подразделении контрольная группа не сыграла решающую роль в сплочении воинского коллектива. Показатели данного подразделения по итогам боевой и служебной деятельности, общественно-государственной подготовки, службе войск, взаимоотношениям и другим качественным характеристикам воинского коллектива мало изменились по сравнению с первоначальным замером.

Результаты экспериментального воздействия фиксировались методами наблюдения, самоотчетов, бесед, предварительного и итогового тестирования (табл. 4).

Зафиксированы статистически значимые различия между показателями направленности межгрупповой активности, когнитивными и поведенческими характеристиками экспериментальной и контрольной групп. В контрольной группе эти показатели близки к средним значениям показателей других групп, функционирующим в подразделениях такого же типа, что указывает на детерминирующее влияние организационных требований. В экспериментальной группе эти показатели выше средних. С помощью коэффициента корреляции Спирмена были выявлены наиболее значимые факторы с достигнутым уровнем достоверности (р<0,05). Для групп лидерства наиболее важными оказались эмоциональное единство (r = 0,49) и положительная форма когнитивной принадлежности (r = 0,38).

 

Таблица 4 - Соотношение показателей ЭГ и КГ после проведения тренинга (%)

Показатели

 

 

Критерии

КГ

ЭГ

 

 

До

После

До

После

Интеллектуальное единство

 

 

 

низкие

20,8

29,4

30,4

14,4

средние

54,2

49,9

45,3

54,9

высокие

25,0

20,7

24,3

30,7

Эмоциональное единство

 

 

 

низкие

5,3

5,6

11,8

18,2

средние

45,7

53,0

56,3

40,3

высокие

50,0

41,4

31,9

41,5

Волевое единство

 

 

 

низкие

16,7

14,3

22,7

8,7

средние

62,5

58,1

54,6

52,2

высокие

20,8

27,6

22,7

39,1

Организационное единство

 

 

 

низкие

10,2

8,7

21,8

16,9

средние

57,5

53,4

48,1

43,2

высокие

32,3

37,9

30,1

39,9

Эффективность деятельности

 

 

 

низкие

22,7

24,4

12,5

14,3

средние

45,5

51

62,5

47,6

высокие

31,8

24,6

25,0

38,1

Успешность деятельности

 

 

 

низкие

16,7

19,0

9,1

10,8

средние

50,0

57,2

55,4

43,7

высокие

33,3

23,8

36,5

45,5

Это свидетельствует о том, что в экспериментальной группе влияние организационных требований было усилено посредством лидерства, явившимся внутригрупповым механизмом формирования и актуализации направленности межгрупповой активности.

Были выявлены особенности влияния лидеров на формирование направленности межгрупповой активности группы, а также их активная роль в определении стратегии поведения группы в непосредственном межгрупповом взаимодействии. В частности, было показано, что влияние лидеров осуществляется непосредственно через руководство действиями группы и опосредованно через внутригрупповые установки, нормы. Оно направлено не только на регуляцию действий своей группы, но и на создание и регуляцию межгрупповых коммуникаций.

Прирост уровня направленности активности членов группы лидерства характеризовался более весомыми абсолютными показателями, а также большей интенсивностью в экспериментальной группе (табл. 5).

В целом после экспериментального воздействия уровень направленности активности увеличился у 5 человек. В тоже время аналогичные измерения в контрольной группе позволили констатировать повышение уровня направленности лишь у двух членов группы, что может, было вызвано факторами естественного развития личности. Это свидетельствует о том, что в экспериментальной группе влияние организационных требований было усилено посредством позитивного лидерства ядра, явившимся внутригрупповым механизмом формирования и актуализации направленности межгрупповой активности.

 

Таблица 5 - Результаты замера уровней направленности активности членов группы лидерства экспериментальной и контрольной групп (в %)

Уровневые категории

Количество

членов

ЭГ

КГ

С низким уровнем направленности активности на взаимодействие

3

9

Со средним уровнем направленности активности на взаимодействие

9

7

С высоким уровнем направленности активности на взаимодействие

9

5

После окончания эксперимента было проведено сравнение результатов эффективности деятельности ЭГ, в которое было внедрено «лидерское ядро», принимавшее участие в СПТ и контрольной группы, в которой присутствовали лидеры, не принимавшие участие в СПТ. Количественные показатели динамики успешности деятельности подразделения и организаторской деятельности лидерского ядра демонстрируют релевантность СПТ как психологического средства формирования лидирующей группы позитивной направленности.

В ходе эксперимента было установлено, что воздействие лидерского ядра на группу зависит от того, насколько он привержен своей группе и включен в совместную деятельность группы, насколько она значима для него. Влияние лидеров на процесс группообразования усиливается, если их личностные и референтные свойства совпадают с теми качествами, которые наиболее значимы в данных условиях для данной группы.

Можно сделать вывод, что в экспериментальной группе успешно и динамично состоялся процесс формирования позитивной группы. Лидерскому активу удалось положительно повлиять на процесс формирования группы позитивной направленности.

Таким образом, исходя из понимания лидерства как социально-психологического механизма интеграции коллектива, его саморазвития, процесс формирования группы лидерства может быть оптимизирован «изнутри», через стимулирование процесса ее самоформирования посредством специального отбора лидерского «ядра» и проведения с ними соответствующих мероприятий СПТ, позволяющих оптимизировать их деятельность в основном коллективе подразделения, что подтверждает нашу гипотезу. Сам процесс формирования группы лидерства имеет динамичный характер и может изменяться в зависимости от характера лидерства.

Проведенное исследование подтвердило положение Б.Ф. Ломова о том, что психологические знания использовать напрямую, по принципу «короткого замыкания», неэффективно, а необходимо на основе этих знаний создать такие условия жизнедеятельности для людей, такой образ жизни, в рамках которого и сформируются у человека заданные психологические качества.

Социальные условия жизнедеятельности группы эффективно влияют на развитие личности и становление группы как субъекта и объекта деятельности, если они обеспечивают высокий уровень мотивации достижения успеха и раскрытия творческого потенциала личности, актуализируют ее лучшие стороны, дают простор позитивному самоутверждению личности.

Исходя из результатов констатирующего эксперимента в целях повышения эффективности процесса формирования группового лидерства, прежде всего положительной направленности, соответствующим образом была организована совместная деятельность подразделений. Ускоренному и продуктивному протеканию данного процесса способствовали также определенные внешние условия и характеристики среды, в которой рождается и проходит становление малая контактная общность.

Создание в самом подразделении атмосферы групповой и личностной активности, уважительного отношения к каждому, эстетической насыщенности повседневной жизнедеятельности, совместного переживания успехов и неудач также создали предпосылки для единения военнослужащих, формируя их нравственные качества.

Многими исследователями отмечается, что стиль управления и руководства группой командирами, складывающиеся отношения между военнослужащими значительно оказывают влияние на процессы формирования групп.

Так процесс формирования малой группы наиболее эффективно происходит при демократическом стиле управления в группе, авторитарный же стиль приводит к обратным результатам, особенно если формальный лидер в данном подразделении не имеет авторитета, его когнитивные и эмоционально-волевые качества не удовлетворяют требованиям многих членов коллектива.

В качестве социально-психологических аспектов формирования группового лидерства в воинских коллективах выступили гармоничное сочетание внешних и внутренних условий и психологических факторов процесса груп-пообразования. Наиболее эффективной явилось внедрение в жизнедеятельность группы взаимозависимой формы организации совместной деятельности.

Постановка перед группой социально ценных задач в ходе эксперимента при организации деятельности выполнялась следующим образом:

  • представлением самостоятельности в организации совместной деятельности и достижении общих задач;
  • ограничением временных показателей в ходе выполнения заданий;
  • представлением возможности при неудачах и трудностях обращаться за советом и помощью к другим группам;
  • возможностью публичного представления результатов деятельности группы. Нацеливание группы на постоянное и активное взаимодействие друг с другом, стимулирование кооперативных форм такого межгруппового взаимодействия позволили добиться удовлетворенности коллективов от сотрудничества и предупредить соперничество и конфликты.

Из проведенного исследования видно, что в современной ситуации становления, функционирования, развития и деятельности воинского подразделения процессы в нем будут протекать более интенсивно и целенаправленно, благодаря конструированию и реализации системы корпоративного управления путем формирования и актуализации деятельности группы лидерства.

В процессе проведения эксперимента по формированию группового лидерства и создания программы формирования группы лидерства позитивной направленности учитывались три стадии.

На первой - ведущая роль лидера - инициатора создания группы, команды. Задачами этой стадии является  выявление предполагаемых лиц и личностей, входящих в группу лидерства; разработка программы действия; определение требований группе и лидеру.

Вторая стадия: каждый член команды - инициатор обсуждения задач и предлагаемых действий, условий развития командной роли членов команд: организатор, эксперт, коммуникатор, манипулятор, защитник.

Третья стадия предполагает согласование позиций, контроль и анализ организованности в работе, результативности действий.

При этом деятельность должностных лиц осуществляется по следующим направлениям:

1.  Комплектование подразделений.

Этот процесс осуществляется в следующем порядке:

а) подбор и расстановка младших командиров;

б) создание и укрепление коллектива младших командиров и актива подразделения, формирование группы лидерства. При формировании такой группы важно: обсуждать кандидатов на собрании личного состава; использовать мнение коллектива о достоинствах и недостатках тех или иных военнослужащих; изучать будущую группу лидерства в процессе боевой подготовки, повседневной жизни, условиях быта; обучать их формам и методам работы.

2. Совершенствование системы подготовки и воспитательной работы с данной группой с привлечением всех категорий должностных лиц и общественности.

3. Индивидуальная работа с членами группы.

4.Утверждение в подразделении строгих уставных взаимоотношений.

Это достигается следующими путями: поддержанием строгого уставного порядка; целесообразностью и разумностью всех проводимых в подразделении мероприятий; целенаправленной разъяснительной работой по нормам и принципам уставных взаимоотношений военнослужащих; строгим соблюдением уставных норм в отношениях офицеров, солдат, сержантов; уважением личного и национального достоинства военнослужащих; решительным пресечением малейших проявлений неуставных взаимоотношений; всемерным укреплением авторитета командиров и начальников.

5. Постоянное совершенствование как стиля деятельности и отношений между членами лидерства, так и их взаимоотношений с другими членами коллектива и неформальных микрогрупп путем анализа конфликтных ситуаций; активного использования социально-психологических тренингов, социально-психологической помощи, психологических игр и упражнений.

6. Формирование общественного мнения и управление им:

  • изучение коллективного мнения по различным вопросам внутренней жизни коллектива;
  • воспитание лидерского ядра, введение их в состав официальных групп и внедрение в неформальные группы отрицательной направленности;
  • всемерное повышение авторитетности мнений лидерского ядра;
  • достижение единства и согласованности в работе всех членов лидерского ядра и актива подразделения, сержантского состава;
  • разоблачение носителей ложных взглядов, лидеров микрогрупп отрицательной направленности;
  • обеспечение активного участия членов лидерского ядра в решении вопросов жизни и быта военнослужащих; организация культурного досуга и отдыха, организация спортивных мероприятий;
  • обеспечение примерности и дисциплинированности всех членов данной группы в жизнедеятельности подразделения;
  • формирование коллективного мнения в ходе индивидуальной работы с воинами и лидерами микрогрупп;
  • проведение профилактики отрицательных мнений.

7.Своевременное предупреждение и преодоление конфликтов в воинских коллективах.

Рассмотренные стадии, направления и основные пути формирования группы лидерства позволяют вести целенаправленную, эффективную работу в плане формирования группы позитивной направленности, которая, в последствии в свою очередь, будет оказывать позитивную роль в формировании здорового морально-психологического климата в коллективе, сплоченности и поддержания должного уставного порядка.

В ходе формирования группы лидерства позитивной направленности важное значение следует придавать формированию комплекса психологических свойств - направленности, эмоционального единства, психологической устойчивости и нравственного климата.

Многие военнослужащие отмечают, что в частях и подразделениях мало внимания уделяется эмоциональной стороне жизни сформированных подразделений. Наши исследования показали, что создание в период формирования групп атмосферы эмоциональной насыщенности, мажорного настроения, состояния бодрости, активности в ходе служебно-боевой и учебно-воспитательной деятельности раскрывает эмоциональный потенциал группы и обусловливает эмоциональное объединение общности.

В реальном процессе группообразования существенную роль выполняют лидеры групп. Их выявление, обучение и подготовка реально стимулируют ускоренный темп рождения контактных общностей, способных положительно доминировать над другими группами. Внедрение «лидерского ядра» в жизнедеятельность групп выступает в качестве основного механизма формирования группового лидерства.

Анализ структуры межгрупповых отношений, сути социального обмена и роли дифференциально-интегральных процессов, происходящих в социальной системе, позволяют предложить общую модель построения взаимоотношений формирующихся групп.

Начальную фазу построения взаимоотношений можно назвать стадией производства межгрупповых отношений. Она состоит из двух этапов.

На первом этапе дифференцирующие процессы, происходящие в социальной системе, приводят к оформлению конкретных групп, которые строятся в русле системообразующих отношений. В результате категоризации начинается формирование социальной группы и, следовательно, выстраивание ее взаимоотношения с другими равноценными ей группами.

На втором этапе с момента возникновения групп начинает формироваться групповое сознание, которое обеспечивает саморегуляцию групповой жизни. На этом этапе группа должна осознать свое предназначение и те сферы активности, в которых она может осуществить себя. В первую очередь, это касается системы групповых ценностей, которые будут затем формировать идеальные образы как меры сравнения.

Эти идеальные образы, вмещая в себя ценностную сторону, задают общие нормы, в пределах которых групповые взаимоотношения регулируются. Тем самым, они задают самые главные нормы, определяющие понятие равенства, на основе которого в дальнейшем будет оцениваться степень справедливости существования конкретной социальной системы в целом. Это такие нормы, например, как традиционность, совместимость, сработанность, харизматичность или рациональность. То есть на данном этапе начинают закладываться основы культуры группы - сути группового сознания.

Одновременно начинают складываться особые психологические механизмы, благодаря которым, собственно, и возможен групповой взгляд на окружающий социальный мир. Среди них такие механизмы, как конформность и стереотипизация.

На этой стадии формирования взаимоотношений групп доминируют процессы группообразующего межгруппового сравнения, связанного с анализом качественных характеристик элементов социальной структуры. Они создают то индивидуальное свойство - чувство приверженности группе и группового патриотизма, которое превращает группы в устойчивые во времени единицы, снижает личностную тревожность, связанную с социальным статусом. Это позволяет социальной группе изменить переходный характер взаимоотношений и перейти из ситуации доминирования процессов социальной ориентации группы в межгрупповом контексте к процессам конструктивного обмена социально-психологическими отношениями.

Вторую фазу построения взаимоотношений можно обозначить как стадию обмена социально-психологическими отношениями между социальными группами. Как отмечает И.Р. Сушков, «...стадия производства кончается, а стадия обмена начинается с актуализации межгрупповых установок. Эти установки задают общую стратегию межгруппового взаимодействия, то есть настраивают на выбор определенного уровня взаимодействия и выбор типа взаимодействия» [41].

Очень важной на данном этапе межгруппового взаимодействия будет оценка соответствия требований, предъявляемых взаимодействующим группам, их групповым свойствам.

Первый этап данной стадии протекания межгрупповых отношений связан с проблемой превращения социально-психологических общностей в организации. Суть такой организации - в создании всех необходимых границ, в рамках которых взаимодействие проходит наиболее эффективно. При этом очерчиваются пространственные границы, регламентируются действия членов групп, создаются запреты на определенные идеи

На втором этапе совершается непосредственный обмен социально-психологическими отношениями групп. На этом этапе ведущую роль принимают на себя процессы сравнения, которые определяют степень вклада группы» Результаты сравнения определяют тактику межгрупповых отношений и приводят или к их поддержке или переходу группы к стадии регулирования взаимоотношений групп.

Последняя фаза формирования межгрупповых отношений - это стадия регулирования взаимоотношений групп.

Эта фаза наиболее явно открывает пути воздействия на межгрупповую ситуацию для приведения ее к соответствующему состоянию.

Фазовыми переходами в практике взаимоотношений групп являются межгрупповые конфликты, завершающиеся, как правило, кардинальным изменением принципов межгруппового обмена и взаимодействия.

Первый этап регулирования взаимоотношений начинается когда результаты межгруппового сравнения не позволяют влиять на взаимодействие групп в рамках избранной тактики, но в то же время позволяют сохранить избранную стратегию взаимоотношений.

На данном этапе группы сохраняют потенциал для самостоятельного устранения чувства неудовлетворенности и находятся в силах достичь нового состояния равновесия в системе за счет саморегулирования.

Ко второму этапу регуляции группы следует переходить тогда, когда произошедшие изменения аккумулированы в такую величину, что прежние взаимоотношения групп воспринимаются как несправедливые. В этом случае наблюдается неизбежный процесс новой категоризации групп, при котором внешняя взаимодействующая группа перестает восприниматься как равноценный партнер, принадлежащий той же социальной системе, а иногда вообще перестает оцениваться как представитель социального мира.

Это приводит к усилиям самой групп, направленным на перестройку структуры старой системы. Одновременно происходит рост агрессивных чувств по отношению к группе-лидеру, рост тревожности и чувства внешней угрозы коллективному существованию, нарушение объективной оценки ситуации со стороны коллектива.

Вернуться к состоянию равновесия самостоятельно группы уже не могут, и для восстановления нормальных взаимоотношений групп необходимо вмешательство третьего лица-посредника (командиров, начальников, офицеров воспитательных структур).

Таким образом, формирование основ группового лидерства заключается в создании механизма групповой саморегуляции в межгрупповом взаимодействии, обеспечивающего оптимальное сочетание формальных и неформальных структур воинского коллектива в различных условиях деятельности. Учет стадий, направлений и основных путей формирования группы лидерства позволяют вести целенаправленную, эффективную работу командирами, офицерами воспитательных структур в плане создания группы позитивной направленности, которая, в свою очередь, несомненно, будет оказывать позитивную роль в формировании здорового морально-психологического климата в коллективе, сплоченности и поддержания должного уставного порядка.

2.2. Социально-психологический тренинг формирования группового лидерства

Обычно формирование и развитие неформальной команды (микрогруппы) в воинских коллективах представляет собой естественный процесс, происходящий без присутствия и целенаправленного воздействия командиров и начальников и длящийся годами. Поэтому под формированием группового лидерства мы понимаем целенаправленное формирование особого способа взаимодействия людей в команде (группе, подразделении), позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно целям и задачам, стоящим перед воинским коллективом.

В отличие от так называемого неформального способа формирования команды (микрогруппы), когда их участники выбирают друг друга на основе симпатий, авторитета и других признаков, основными механизмами и техниками, используемыми в ходе целенаправленного и управленческого комплектования и формирования группового лидерства нами применялись различные методы: психодиагностики, групповые формы работы (психотренинги, активное социально-психологическое обучение, деловые и ролевые игры).

Психодиагностические методы позволили разобраться в индивидуально-психологических особенностях военнослужащих, внести коррективы в принятое до этого распределение функций между ними.

Основными целями групповых форм работы, направленных на формирование группового лидерства, являются: выявление проблемных узлов, развитие системы коммуникации среди участников команды, развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии, создание позитивного социального окружения [8].

1 .Выявление проблемных узлов.

Как известно, во всех подразделениях и частях имеются проблемы разного качества и уровня сложности. Но можно сказать, что наиболее часто встречающиеся - это проблемы, связанные с человеческим фактором, складывающимися взаимоотношениями и структурой организации. Человек, особенно военнослужащий, призванный с оружием в руках защищать Родину - он на то и человек, что может вносить непредсказуемые изменения в тщательно спланированные планы. Поэтому, оценивая людей во внеслужебной ситуации, легче выявить, какие черты личности проявляются сильнее, как это влияет на взаимодействие и на эффективность выполнения задач. Участники должны взглянуть на себя, на взаимное влияние друг на друга, а потом и разобраться, каково реальное влияние организационной культуры.

2. Развитие системы коммуникации среди участников команды. Большинство заданий тренинга довольно сложны, но, в конечном счете, выполнимы. У каждой команды выявляется свой подход к их выполнению: кто-то решает с лёту, кто-то вырабатывает план, но становится понятным одно: если они не будут эффективно взаимодействовать друг с другом, их постигнет неудача, поэтому необходимо овладеть навыками компетентного общения.

3. Развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии.

Оно позволит участникам групп осознавать, что они пережили и узнали нового, даст возможность учиться на своем прошлом опыте и переносить знания в новые области деятельности. В ходе тренинга после каждого упражнения предлагается участникам обсудить, что только что произошло: что им удалось сделать хорошо, что - хуже, что бы они сделали по-другому. Постепенно они научатся синтезировать свои навыки в групповое знание решения задач и преодоления трудностей.

4. Создание позитивного социального окружения.

Для эффективной работы необходимо создать позитивное социальное окружение, в котором каждый участник понимает друг друга. Для этого во время тренинга затрагиваются такие области, как аспекты личности и проблемы взаимоотношений. Часто это дает возможность взглянуть на человека другими глазами, понять, почему он в какой-то ситуации введет себя так, а не иначе. Помимо этого, участники тренинга учатся выражать и распознавать эмоции. Все это приводит к тому, что члены команды начинают понимать друг друга лучше, что ведет к эффективному взаимодействию [31].

Влияние социально-психологического тренинга на повышение эффективности работы команды-лидера нами рассматривалось в следующих аспектах.

1. Аспект целей команды.

Тренинг способствует повышению компетентности на различных уровнях. Это развитие коммуникативной компетентности, получение навыков работы в группе, умение строить отношения в межличностном и в межгрупповом взаимодействии. Участники команды учатся ценить друг друга, доверять друг другу, развивают понимание и принятие. Навыки решения проблем помогают действовать на уровне организации и при взаимодействии с руководством. Все вкупе вносит вклад в личностное развитие каждого индивида и повышает удовлетворение от деятельности.

Одна из самых главных задач тренинга - это развивать навыки кооперации, координации и коммуникации. Члены команды учатся оценивать ситуацию, разрабатывать планы, разделять обязанности и эффективно взаимодействовать на пути достижения целей. Тренинг также способствует развитию творческих способностей и подкрепляет решительность в ситуациях риска.

2. Аспект качеств эффективной команды.

В этой области тренинг влияет на формирование и развитие таких качеств как: способность к групповой работе, совместное достижение целей и учет индивидуальных особенностей членов группы. В ходе тренинга участники учатся формам вербальной поддержки и мотивирования друг друга, а также способам решения проблем и разрешения конфликтов.

3. Аспект продуктивности.

Тренинг не только прививает необходимые навыки и формирует необходимые качества, но и способствует их развитию и совершенствованию - как общаться друг с другом, как сфокусироваться на задаче, как искать новые решения и как эффективно взаимодействовать на пути к достижению цели.

4. Аспект уполномочивания.

Социально-психологический тренинг дает военнослужащим и группам необходимые навыки для возможности принятия больше обязанностей и ответственности за результаты своего труда. Это ведет к повышению самооценки и уровня взаимодействия с другими членами команды - взаимная поддержка и воодушевление.

5. Аспект необходимых навыков

В ходе тренинга члены команды получают возможность открыть в себе и отработать все необходимые навыки, а также перенести их в свою непосредственную деятельность.

6. Аспект личного участия каждого [13].

Важное значение имеет тренинг в ходе работы уже сложившейся команды. Это позволяет освежить навыки, уже выработанные в ходе предварительных тренингов, обсудить создавшиеся проблемы.

Исходя из этого, была разработана комплексная методика формирования группового лидерства позитивной направленности, включающая:

1. Методики моделирования совместной деятельности. Они направлены на актуализацию групповых и межгрупповых отношений и механизмов при формировании группового лидерства. Непосредственным предметом воздействия являются психологический настрой, лидерство, статус личности (групповые факторы) и межгрупповые отношения, статус группы лидерство на уровне основного коллектива (межгрупповые факторы). Методика обеспечивает также следующие групповые психокоррекционные эффекты: повышение стрессоустойчивости группы; совершенствование лидерства; сближение психологической дистанции в группе; регуляция статусной структуры коллектива.

2. Методики формирования развивающей среды. Они направлены на формирование позитивной социальной мотивации, «социального оптимизма» личности военнослужащих, позитивного коллективного эмоционального настроя и межгруппового сотрудничества.

3. Социально-психологический тренинг, который направлен на развитие взаимного восприятия и понимания друг друга в группе, освобождение от стереотипов поведения в процессе общения, развитие уверенности в себе, развитие взаимоотношений, взаимопонимания между военнослужащими, сближения ценностных ориентации членов коллектива, приобретение навыков и умений эффективного принятия управленческих и организационных решений и делового общения [12].

Разработанный социально-психологический тренинг формирования группы лидерства (СПТФГЛ) направлен на выявление и развитие лидерских и организаторских качеств участников, повышение рефлексивных навыков (умения анализировать поведение и состояние членов группы и свое собственное, ситуацию и себя в ней), умения организовывать конструктивное деловое общение, умения адекватно воспринимать себя и окружающих, овладение навыками психической саморегуляции в ситуациях руководства, оптимизацию взаимодействия в коллективе и развитие сплоченности.

Тренинг состоит из трех блоков (рис.2).

Методика проведения тренинга раскрывается следующими положениями.

1)  Внутренняя структура занятий и использованные технологии.

Основными принципами взаимодействия на занятиях устанавливались следующие принципы: активности на занятиях; открытой обратной связи; принцип «здесь и сейчас»; принцип доверительности в общении; экспериментирования и творческого самовыражения.

2)  Роль и позиция ведущего и членов группы тренинга.

Строится в сочетании «мудрого руководителя» и «идеального участника».

3)   Средства, методы, формы занятий направлены на:

а)   при проведении рефлексивно-эмоционального тренинга:

  • создание условий самораскрытия и установление доверительности;
  • обучение психической саморегуляции;
  • определение своих внутренние психологических ресурсов и обретение понимания возможностей рефлексивного мышления;
  • приобретение навыков обращения к своему внутреннему опыту;
  • приобретение организаторских навыков;

б)   при проведении тренинга делового общения:

  • тренировку сензитивности к партнеру по общению;
  • выработку навыков диагностики групповых процессов;
  • тренировку чувствительности к собственным психическим процессам;
  • установление контакта и начала формирования благоприятных межличностных связей;
  • формирование умений по созданию деловой атмосферы в подразделении;
  • приобретение навыков организации и участия в различного рода совещаниях;
  • формирование умений конструктивного разрешения конфликтов и освоения моделей эффективного поведения в сложных ситуациях;
  • обучение ведению деловой беседы, развития способностей, определяющих успешность в ситуациях межличностного и межгруппового взаимодействия;
  • обучение умению публичного выступления перед аудиторией, добиваясь целей поставленных перед выступлением;

4)   Стратегия и динамика занятий:

  • развитие групповых процессов осуществлялось по классической схеме: адаптация (приглядывание), конфликт (дезинтеграция), интеграция на новой основе;
  • вооружение навыками понимания и личностного оценивания ситуаций влияния, воздействия, управления, организации и руководства;
  • рефлексивная практика.

5)   Контроль за ходом развития групповых процессов осуществлялся ежедневным опросом и индивидуальными беседами и включал:

  • контроль всех психических процессов, происходящих с каждым участником и с группой в целом;
  • применение руководителем занятий следующих процедур и техник: рефлексия и саморефлексия; техника экспертного опроса; обучение «языку чувств»; контроль за постоянной позитивной обратной связью.

Базовыми теоретическими основаниями создания методик мы избрали принципы формирования личности и коллектива посредством организации совместной деятельности, сформулированные Л.И. Уманским [42]. Создание методик осуществлялось в следующей последовательности:

  1. Выделение типов подразделений в зависимости от характера формирования первичных воинских коллективов и социально-нормативных требований к совместной деятельности.
  2. Определение воинских подразделений с оптимальными социально-нормативными требованиями в качестве базовой модели формирующей и развивающей социальной среды.
  3. Выявление направлений, форм и уровней психологического и социально-психологического воздействия на личности военнослужащих в группах и его эффективности.
  4. Вычленение основных алгоритмов эффективного воздействия.
  5. Определение процедурных звеньев и социально-психологического контекста различных технологий воздействия.
  6. Описание ведущих технологических блоков воздействия - методик построения развивающей социальной среды.

Таким образом, вектор разработки методик направлен от разработки теоретических оснований через условия конкретной социальной среды и ее проблем (проблем формирования групп) к технологическому построению методики. Масштаб работы, т.е. количество военнослужащих и пространственно-временные характеристики, потребовали создания принципиально новых методик психологического воздействия. Главная их отличительная особенность заключается в том, что в них аккумулированы социально-психологические, педагогические и психотерапевтические подходы. По своей функции и сути они являются методиками социально-психологической помощи.

Другим принципиальным отличием является использование психологических приборов-моделей совместной деятельности.

Проведенное эмпирическое исследование позволило выделить основные направления подготовки лидерского ядра к эффективной организаторской деятельности в подразделениях:

  1. Стимулирование мотивации к организаторской деятельности и к самосовершенствованию (развитие мировоззренческих, деловых, коллективистских мотивов, мотивов саморазвития, самоутверждения, достижения).
  2. Повышение адекватности самооценки личностных качеств, необходимых для эффективной организаторской деятельности.
  3. Усвоение психологической модели эффективной организаторской деятельности лидерского ядра.
  4. Вооружение опытом разрешения конфликтных ситуаций во взаимоотношениях.
  5. Развитие психолого-педагогической наблюдательности, повышение компетентности в общении.
  6. Овладение навыками психической саморегуляции (умение переоценить то, что не мог достичь, объективизация случившегося, установка на избирательное забывание, акцентуация позитивного опыта, переключение на «приятное» дело, релаксация).
  7. Повышение информативной емкости специальных курсов социально-психологической подготовки, приоритетное использование активных форм и методов обучения, в том числе и социально-психологического тренинга [15].

Задачи подготовки лидерского ядра к эффективной организаторской деятельности решались с помощью следующих методов:

  1. Методы моделирования ситуаций организаторской деятельности, управления и руководства, в основу которых положен тезис о том, что с помощью различных приемов можно воспроизводить условия, сходные с той bли иной ситуацией, которые, в свою очередь, будут способствовать актуализации у военнослужащих мотивов, сходных с реальными мотивами, возникающими в ситуации управления и руководства, появлению состояния психической напряженности различной степени интенсивности.
  2. Специальные методы, которые предназначены для решения конкретного, относительно узкого круга задач: обучение членов экспериментальной группы способам сознательного контроля отрицательных эмоциональных состояний, психической и физической усталости; способам достижения самообладания, установления контакта, восприятия и понимания эмоционального  состояния; способам эффективного приема и передачи информации, обучение умению слушать, организовывать обратную связь, развитию наблюдательной сензитивности, способности понимания состояний, свойств, качеств и отношений людей и групп [29].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Воинское подразделение представляет собой сложную саморазвивающуюся систему с постоянно воздействующими на него внутренними и внешними факторами социальной среды, вследствие чего условия его функционирования постоянно меняются.

Имеющиеся воинские части и подразделения, сходные по характеру и целям деятельности, существенно отличаются по ряду внешних социально-психологических показателей и представляют собой разные типы подразделений. В таких подразделениях на основе складывающихся социально-психологических связей в ходе межличностного и межгруппового взаимодействия формируются неформальные лидеры и группы, которые могут оказать заметное и существенное воздействие и влияние на других лиц, группы, подразделение в целом, включая командиров и начальников.

Проведенное исследование позволило сделать следующие обобщающие выводы.

1. Групповое лидерство как социально-психологический феномен формируется в результате взаимодействия и складывающихся отношений между группами военнослужащих воинского подразделения в общественно обусловленных обстоятельствах предметной деятельности, субъектом которой они являются. Оно представляет собой сложившуюся дифференцированную систему доминирования отдельных групп военнослужащих в межгрупповых взаимоотношениях, складывающихся на основе принятия членами социальной группы и другими малыми группами ведущего влияния, ценностных ориентации, общих интересов и норм различного уровня, реализующих свое превосходство в поведении и оказывающих влияние на выполнение задач.

Объективный процесс формирования группового лидерства в воинских подразделениях обусловливается рядом внешних и внутренних факторов. Особенности выраженности внутренних компонентов формирования группового лидерства, проявляющегося в тех или иных формах, зависят от воздействия на группу внешнего фактора (типа воинской части и подразделения).

Внешними факторами формирования группового лидерства выступают: условия жизнедеятельности подразделений; определенные формы организации совместной деятельности; морально-психологический климат в подразделениях и частях; управленческая деятельность и стиль руководства подразделениями.

Внутренний фактор формирования группы представляет собой целостное динамическое социально-психологическое явление, включающее эмоциональные, когнитивные и поведенческие компоненты, которые формируют позицию группы.

Ведущим внутригрупповым механизмом формирования доминирующей группы выступает лидерство. Характер взаимодействия лидеров и лидерского ядра с членами подразделения определяет динамику рождения микрогруппы положительной или отрицательной направленности. В период формирования группы лидерства наиболее сензитивными к развитию выступают такие свойства группы, как активность, организованность, эмоциональное единство. На их основе идет становление таких групповых свойств как стрессоустойчивость, интеллектуальное и волевое единство.

2. Процесс формирования группового лидерства позитивной направленности обеспечивается целесообразными воздействиями на организационно-деятельностные, социально-психологические и личностные детерминанты военнослужащих и воинских подразделений и детерминируется применением активных форм обучения в ходе специальных занятий, организованных по типу активного социального обучения и моделирующих реальные ситуации жизнедеятельности, а также проведением социально-психологичес-кого тренинга.

Данный процесс будет осуществляться более успешно при выполнении организационно-методических условий построения соответствующей системы: формирование группового лидерства должно принять форму целенаправленной и организованной деятельности командиров, офицеров воспитательных структур и психологических служб частей и соединений. Предметом такой деятельности будет обучение способам, приемам и методам реализации организаторских и управленческих функций, форм организации занятий с членами группы социально-психологического тренинга.

3. Основными доминантами эффективности деятельности лидерского ядра являются: умение организовывать конструктивное деловое общение в подразделении; развитие наблюдательной сензитивности, способность понимать состояния, свойства, качества и отношения сослуживцев и микрогрупп в подразделении; способность осуществлять рефлексивный анализ в сочетании с психической саморегуляцией, направленной на устранение негативного влияния организационных ситуаций в ходе межличностного и межгруппового взаимодействия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психоло-гические проблемы. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 240 с.
  2. Аллахвердова О.В., Доценко А.Н., Степанова И.И. Комплекс методов групповой психодиагностики для комплектования малых групп / Методики исследования и диагностики функционального состояния и работоспособности человека-оператора в экстремальных условиях. - М.: ИП АН СССР, 1989. - М., 1989.
  3. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 376 с.
  4. Багрецов С.А., Оганян К.М., Львов В.М., Наумов В.В. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом / Под ред. С.А. Багрецова. - СПб., 1999. - 640 с.
  5. Баранов Е.Г. Влияние ролевых взаимоотношений между военнослужащими на конфликты в подразделении. - М., 1992.
  6. Бендас Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. ...докт. психол. наук. - СПб, 2002. - 48 с.
  7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологи-ческий климат коллектива и личность. - М., 1993. - 114 с.
  8. Булгаков А.В. Проективная методика изучения социальной идентификации в малой группе: метод. пособие. - М., 2001. - 67 с.
  9. Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы: процессы, решения, действия. - СПб.: Питер, 2003. - 272 с.
  10. Военная психология: методология, теория, практика: Учебно-ме-тодическое пособие. - Ч.2. - М.: ВУ,1998. - 184 с.
  11. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологи-ческих исследованиях. - Л.: ЛГУ, 1970. - 139 с.
  12. Девятко В.Л. Социально-психологический тренинг как средство повышения компетентности молодых офицеров в общении с подчиненными: автореф. дис. ...канд. психол. наук. - М., 1990. - 24 с.
  13. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства / Перевод с англ. Н. Мигаловской. - СПб.: Питер, 2002. - 224 с.
  14. Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования). - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208 с.
  15. Донцов А.И. Психологические основы интеграции коллектива: автореф. дис. ...докт. психол. наук. - М., 1988. - 39 с.
  16. Жеребова Н.С. Лидерство в малых группах: автореф. дис. ...канд. фил. наук. - Л., 1969. - 22 с.
  17. Журавлев А.Л. Роль системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива // Психологический журнал. - 1988. - Т.9. - № 6. - С.53-64.
  18. Караяни А.Г. Как сплотить подразделение? (методы диагностики, ролевые игры, дискуссии, психологические упражнения). - М.: Из-во АСОГТИР, 1993. - 66 с.
  19. Каширин В.П. Самоутверждение курсантов. - М: ВПА, 1984.
  20. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1975. - 271 с.
  21. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - Минск: Изд-во Белорусского ун-та, 1976. - 352 с.
  22. Кричевский Е.Л. Динамика группового лидерства // Вопросы психологии. - 1980. - №2. - С.64-70.
  23. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. - 207 с.
  24. Кричевский Е.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.
  25. Кричевский Е.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом / Отв. ред. В.Л. Ляудис. - Кишинев: Штиинца, 1991. - 126 с.
  26. Кузьменко Б.В. Социальные процессы в воинских коллективах как объект системного анализа и управления. - М.: ВПА, 1990. - 72 с.
  27. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975. - 304 с.
  28. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. - М.: Педагогика, 1988. - 128 с.
  29. Макаров В.А. Социально-психологические условия деятельностно-группового регулирования взаимоотношений военнослужащих срочной службы: автореф. дис. ...канд. психол. наук. - М., 1994. - 23 с.
  30. Махиня С.В. Психологические особенности воспитательной работы с военнослужащими, бывшими участниками неформальных объединений: автореф. дис.... канд. психол. наук. - М., 1992. - 22 с.
  31. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. - М.: Педагогика, 1984. - 200 с.
  32. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, 1981. - 192 с.
  33. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение: Учебник. - М.: Профиздат, 1991. - 192 с.
  34. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. - Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1990. - 180 с.
  35. Подорога ВЛ. Групповая деятельность в экстремальных условиях и формирование некоторых личностных свойств // Личность в системе коллективных отношений. - Тез. докладов к Всероссийской конференции. - Курск, 1998. - С.193-194.
  36. Полянский М.С. Предупреждение отрицательного лидерства в первичном воинском коллективе (Социально-психологическое исследование): автореф. дис. ...канд. психол. наук. - М., 1991. - 25 с.
  37. Рукавишников А. Опросник межличностных отношений. - Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 1992. - 47 с.
  38. Румянцева В.И. Социальная психология лидерства в спорте: автореф. дис. ...докт. психол. наук. - Л., 1989. - 47 с.
  39. Самоукина Н.В. Игровые методы в обучении и воспитании: психотехнические упражнения и программы. - М., 1992. - 155 с.
  40. Синягин Ю.В. Динамика процесса коллективообразования // Вопросы психологии. - 1992. - №1. - С.111-117.
  41. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. - Екатеринбург: Деловая книга, 1999. - 448 с.
  42. Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива // Коллектив и личность / Под ред. К.К. Платонова и др. - М., 1975. - С.79.
  43. Утлик Э.П. Психология дисциплины. - М.: ГА ВС, 1992. - 186 с.
  44. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологи-ческая диагностика развития личности и малых групп: Учебное пособие. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 490 с.
Просмотров работы: 162