ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЛАДШИХ КОМАНДИРОВ - Студенческий научный форум

IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЛАДШИХ КОМАНДИРОВ

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Сержанты - наиболее многочисленный отряд командного состава Вооруженных Сил. Будучи подготовленными военными специалистами, они являются непосредственными начальниками солдат и матросов, организаторами их обучения и воспитания в мирное и военное время. От них во многом зависит уровень боевой подготовки, дисциплины и морально-психологического состояния личного состава подразделения. Большинство сержантов играют активную роль и в общественной жизни воинских коллективов. Многие, наиболее подготовленные из них, являются помощниками руководителей групп общественно-государственной подготовки личного состава, периодически информируют солдат и матросов по вопросам внутренней и международной жизни страны.

Маршал Советского Союза В.К.Блюхер справедливо писал: «Кто такой младший командир? - Это ближайший командир и воспитатель бойца... Эту обязанность может выполнить только полноценный командир своего отделения, расчета... Только грамотный младший командир» [1]. Оценка не утратила своего актуального значения.

Актуальность исследования.

На современном этапе развития Вооруженных Сил России роль младших командиров постоянно возрастает. В свою очередь, это обусловливает повышение требований, предъявляемых к сержантскому составу, совершенствование подходов к их подготовке. Добиться высоких профессиональных качеств можно только путем создания профессионального младшего командного звена при четко организованной системе отбора, обучения, повышения квалификации сержантов.

Советский полководец и теоретик военного дела Михаил Васильевич Фрунзе, руководивший в 1924-1925 гг. Военной реформой, подчеркивал: «Младший командный состав образует ту основу, на которой зиждется все дело дисциплинирования, боевой спайки и боевой подготовки воинской части». Такой вывод актуален и в наше время. Нельзя не отметить, что негативные явления, связанные с нарушением уставного порядка, в войсках до конца не изжиты. В значительной степени из-за нынешней системы комплектования войск младшими командирами и организации их службы [2].

Офицеры и прапорщики зачастую вынуждены опекать, подменять, подстраховывать и подправлять сержантов на всех этапах обучения и воспитания подчинённых. Происходит это потому, что устоялась система, при которой молодой человек со школьной скамьи, без предварительного отбора направляется в учебное подразделение, а через несколько месяцев ему доверяют командовать своими сверстниками и даже солдатами более ранних сроков призыва. Вступив в XXI век, необходимо смело решить этот давно назревший вопрос, так как оставлять и дальше офицеров без профессиональных помощников-сержантов недопустимо. По мнению специалистов, чтобы сдвинуть дело с мертвой точки необходимо, во-первых, разработать нормативную правовую базу, обеспечивающую привлекательность службы на сержантских должностях; во-вторых, внедрить эффективную систему отбора кандидатов в сержанты.

Объектом исследования стала личность командира отделения в процессе воинской службы.

В качестве предмета исследования была определена степень взаимосвязи между личностными характеристиками командира отделения, требованиями ситуации руководства подчиненными и эффективностью деятельности сержанта.

Целью работы явился теоретико-эмпирический анализ влияния личностных особенностей младших командиров на эффективность их деятельности.

Для решения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

  • охарактеризовать специфику деятельности младшего командира с позиции теории управления;
  • раскрыть сущность понятия «лидерство» как необходимого компонента управленческой деятельности;
  • выявить некоторые личностные особенности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность деятельности младших командиров.

Методологическая основа исследования. Для решения поставленных задач применялись психодиагностические, обсервационные и статистические методы. Достоверность полученных результатов обеспечивалась применением единых апробированных методик, адекватностью групп по возрасту и составу, корректным применением методов математической обработки данных.

Интересующие проблемы рассматривались на базе следующих  методологических принципов: детерминизма (причинной обусловленности и  закономерности психологических явлений); развития психики  (а, следовательно, и проявления личностных качеств);  единства сознания и деятельности; единства внешних воздействий и внутренних условий.

Практическая значимость исследования обусловлена возможностью использования его результатов в деятельности офицеров при отборе кандидатов на должности младших командиров. Учет предложенных качеств позволит оптимизировать процесс создания формальной структуры воинского коллектива для более эффективного управления им и решения поставленных задач.

1.  ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА

На современном этапе реформирования Вооруженных Сил РФ стоит задача формирования профессиональной армии. Как показывает практика эффективность выполнения задач, стоящих перед подразделением во многом зависит от результативности деятельности младших командиров.

1.1.  Основы управленческой деятельности командира

Согласуя проводимое исследование с темой работы, необходимо, прежде всего, рассмотреть характер деятельности командира в условиях воинской службы, а именно управленческую деятельность командира отделения, ситуацию управления строевым отделением.

Рассмотрим сначала командирскую деятельность вообще. Воинская деятельность есть совместная (со-вместе) деятельность военнослужащих. Воинский труд, по своей сути, это труд коллективный. Коллективным он является потому, что современное оружие обслуживают и используют военные специалисты по нескольким сотням воинских специальностей.

Стратегия, тактика войны, бой, повседневная жизнь военнослужащих есть "цепочки" задач различной сложности. Чтобы эти задачи увидеть, понять и мобилизовать все возможности военнослужащих на эффективное использование оружия и боевой техники, других орудий и средств необходимо управление.

Управление (у-права) можно рассматривать как «служение праву», как необходимость формировать, удерживать, охранять, реализовывать правовые нормы совместной воинской деятельности, основные из которых представлены в законах, общевоинских уставах Вооруженных Сил, других руководящих документах, приказах и распоряжениях вышестоящих командиров и начальников.

Управление призваны осуществлять, прежде всего, все командиры. Они формируют между военнослужащими отношения взаимной ответственности и взаимной зависимости в интересах эффективного выполнения стоящих перед подразделением, частью задач. Ведущим видом деятельности командира является управление. Быть командиром значит уметь управлять: планировать, организовывать, помогать исполнителям, контролировать и корректировать деятельность [3].

Следует отметить, что осуществление всех видов управленческой деятельности требует от командира наличия у него набора определенных личностных особенностей, а именно:

  1. гибкого мышления, необходимого для планирования деятельности;
  2. высоких коммуникативных способностей, позволяющих осуществлять четкую постановку задач, определение цели, формирование мотивации у подчиненных;
  3. развитых волевых качеств для управления собой, своими чувствами и эмоциями;
  4. ответственности, принципиальности, честности, справедливости, надежности, трудолюбия, отзывчивости и ряда других черт характера, важных при осуществлении управления неформальной сферой взаимоотношений подчиненных.

Теперь конкретизируем управленческую деятельность младшего командира, а точнее, командира отделения. Формальная сторона его деятельности изложена в Уставе внутренней службы ВС РФ и различных методических указаниях. Так, в статье 152 говорится о том, что «командир отделения в мирное и военное время отвечает за:

  • успешное выполнение отделением боевых задач;
  • обучение, воспитание, воинскую дисциплину и морально-психологическое состояние, строевую выправку и внешний вид подчиненных;
  • правильное использование и сбережение вооружения, военной техники, снаряжения, обмундирования, обуви и за содержание их в порядке и исправности.

Он подчиняется командиру взвода и его заместителю (старшине команды) и является непосредственным начальником личного состава отделения» [4].

Согласно статье 153 «...командир отделения обязан:

  • обучать и воспитывать солдат (матросов) отделения, а при выполнении боевых задач - умело командовать отделением;
  • знать фамилию, имя, отчество, год рождения, национальность, личные качества, род занятий до военной службы, семейное положение, успехи и недостатки в боевой подготовке каждого подчиненного;
  • следить за выполнением распорядка дня, чистотой и внутренним порядком в отделении, требовать соблюдения подчиненными воинской дисциплины;
  • знать материальную часть, правила эксплуатации оружия, военной техники и другого имущества отделения, следить за их наличием, ежедневно осматривать и содержать в порядке и исправности;
  • прививать солдатам (матросам) отделения уважение к службе, а также бережное отношение к своему оружию и военной технике;
  • вырабатывать у солдат (матросов) отделения строевую выправку и физическую выносливость;
  • заботиться о подчиненных и вникать в их нужды;
  • следить за опрятностью, исправностью обмундирования и обуви подчиненных, правильной подгонкой снаряжения, соблюдением ими правил личной и общественной гигиены, ношения военной формы одежды;
  • ежедневно следить за чистотой обуви, обмундирования и просушкой портянок, носков, а также за своевременной починкой обуви и обмундирования;
  • следить, чтобы после стрельб и занятий у подчиненных не оставалось боевых и холостых патронов, гранат, запалов и взрывчатых веществ;
  • докладывать заместителю командира взвода (старшине команды) о всех заболевших, о жалобах и просьбах подчиненных, об их проступках и принятых мерах по их предупреждению, о поощрениях и наложенных на них дисциплинарных взысканиях, а также о случаях утери или неисправности вооружения и других материальных средств;
  • постоянно знать, где находятся и что делают подчиненные» [4].

Кроме того, в статье И.Н.Семенова говорится о том, что младший командир обязан:

«...Ежедневно:

  1. Знать, где находятся подчиненные и проверять их при каждом построении, докладывать об отсутствующих вышестоящему командованию.
  2. Следить за выполнением распорядка дня, чистотой и внутренним порядком в отделении, требовать соблюдения подчиненными воинской дисциплины.
  3. Проводить индивидуально-воспитательные беседы с 1-2 военнослужащими.
  4. Обеспечивать соблюдение правил ношения военной формы одежды, следить за чистотой обуви и обмундирования, за своевременной их починкой, а также проводить утренний осмотр.
  5. Докладывать заместителю командира взвода о жалобах, просьбах подчиненных, их проступках и принятых мерах по предупреждению правонарушений, о заболевших военнослужащих, наложенных взысканиях, поощрениях, случаях утрат военного и государственного имущества.
  6. Осматривать имущество и вооружение отделения.
  7. Обеспечивать соблюдение правил техники безопасности при выполнении учебно-практических занятий и хозяйственных работ.
  8. Подводить итоги дня, оценивать отношение подчиненных к выполнению служебных обязанностей и их личную дисциплинированность.

Еженедельно:

  1. Беседовать с каждым подчиненным, обращая особое внимание на молодых солдат и военнослужащих, склонных к нарушениям воинской дисциплины.
  2. Организовывать дополнительные занятия с отстающими по изучению общевоинских уставов.
  3. Следить за очередностью и справедливым распределением нарядов среди солдат отделения, их увольнением из расположения части.
  4. Докладывать командиру взвода о состоянии воинской дисциплины, принятых мерах по ее укреплению и ходатайствовать о поощрении наиболее отличившихся подчиненных, о наказании нарушителей.
  5. Подводить итоги воинской дисциплины, боевой учебы и соревнования за прошедшую неделю и ставить задачи подчиненным на предстоящую неделю.

Кроме этого младший командир должен знать:

  1. Список личного состава отделения, расчета, экипажа.
  2. Социально-демографические данные на каждого солдата.
  3. Сведения о количестве поощрений и взысканий у каждого военнослужащего» [5].

Однако, кроме формальной, есть также неформальная сторона взаимоотношений командира с подчиненными. Здесь главным фактором успешности командира выступают его черты характера и то, как он умеет их использовать в различных ситуациях.         

1.2.   Лидерские качества как предпосылка эффективной деятельности младшего командира

Хороший сержант должен «начинаться» с качественного отбора, вы­явления лидерских качеств и организаторских способностей человека. В самом деле, не каждый военнослужащий может эффективно выполнять возложенные на него обязанности младшего командира, а в частности командира отделения, которые требуют наличия необходимых личностных качеств, позволяющих ему осуществлять деятельность по обучению, воспитанию и управлению подчиненными. И в первую очередь такими качествами являются лидерские.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния на поведение других. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Следовательно, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985).

1.2.1. Стили лидерства

Стиль лидерства - это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых).

В 30-е годы К.Левин выделил три стиля лидерства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (анархический) [6].

Можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам, представленным в таблице 1.

Таблица 1 - Формальные и содержательные характеристики различных лидерских стилей

Формальная сторона

Содержательная сторона

Авторитарный стиль

Деловые, краткие распоряжения

  • Запреты без снисхождения, с угрозой
  • Четкий язык, неприветливый тон
  • Похвала и порицания субъективны
  • Эмоции не принимаются в расчет
  • Показ приемов - не система
  • Позиция лидера - вне группы
  • Дела в группе планируются заранее
  • (во всем их объеме)
  • Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны

Демократический стиль

  • Инструкции в форме предложений
  • Не сухая речь, а товарищеский тон
  • Позиция лидера - внутри группы
  • Мероприятия планируются не за­ранее,
  • За реализацию предложений отвечают все в группе
  • Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются распоряжения и запреты - с дискуссиями

Попустительский стиль

  • Тон - конвенциональный
  • Отсутствие похвалы, порицаний
  • Никакого сотрудничества
  • Позиция лидера - незаметно в стороне
  • от группы
  • Дела в группе идут сами собой
  • Лидер не дает указаний
  • Разделы работы складываются из
  • отдельных интересов или исходят
  • от нового лидера

Авторитарный стиль проявляется в жестких способах управления, пресечении инициативы членов группы, отсутствии обсуждения принимаемых решений, управлении группой только одним человеком - руководителем, который сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных. При авторитарном стиле качество решений руководителя зависит от информации, которой он обладает и от его способности правильно ее интерпретировать. Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и его группой существует большая социальная дистанция. Подчиненные не слишком откровенны с авторитарным руководителем, и о многих событиях в группе он может не знать. Авторитарный стиль способствует увеличению иерархических ступеней, порождающих формализацию отношений. В целом при таком стиле принятие решений и их поддержка членами группы зависят от авторитета руководителя. Сами решения доводятся до подчиненных в ясной, конкретной и четкой форме. Однако авторитарный руководитель никогда не дает своим подчиненным полной информации о ходе дел, что может вызывать фрустрацию членов группы и ускорить формирование неформальных микрогрупп.

Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением руководителем инициативы подчиненных, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятием решений на общем собрании. При демократическом стиле руководитель имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными ситуации. Однако само принятие осуществляется медленнее в связи с демократическими процедурами. Кроме того, руководитель должен обладать особыми качествами: гибкостью поведения, толерантностью по отношению к подчиненным, терпением и сдержанностью при высоком уровне общительности. Данный стиль способствует более благоприятному психологическому климату в группе, нежели авторитарный. Наблюдается относительно высокая степень удовлетворенности членов группы своей деятельностью и положением среди коллег. Тем не менее, у руководителя могут быть проблемы в связи с контролем деятельности.

Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы. Попустительский стиль встречается значительно реже, чем авторитарный и демократический. При таком стиле группа сущест­вует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Постепенно происходит полный отказ от формальных отношений, социальная дистанция между членами группы резко сокращается, увеличивается фамильярность в обращении друг с другом. В такой ситуации может снизиться интерес к делу, и совместная цель может быть и не достигнута. Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком управлении. В то же время попустительский стиль может способствовать росту ответственности и самостоятельности рядовых членов группы [7].

Итак, каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Каждый стиль может быть уместен в одних обстоятельствах и неуместен в других. Авторитарный стиль прост и оперативен, однако ведет к пассивности подчиненных и лицемерию по отношению к руководителю. Демократический стиль делает возможным участие всех в управлении, однако мешает при необходимости быстрому принятию решений. Попустительский стиль ориентируется на самостоятельность членов группы, но это возможно только при их высочайшей квалификации. Вполне понятно, что наиболее успешные лидеры и руководители ориентируются на все три стиля в зависимости от условий деятельности. Один и тот же руководитель может менять системы приемов воздействия на подчиненных. Основными факторами изменения стиля руководства могут быть: степень срочности принятия решения, конфиденциальность задачи, величина группы, личность руководителя, умственные способности подчиненных или уровень их профессионализма.

Желательность и преимущество того или иного стиля лидерства зависят от ситуации и стоящих перед группой задач. В то же время несмотря на то большое значение, которое имеет лидер, влияя на атмосферу, он не может выдвинуться, если ситуация в группе и социально-психологический настрой ее членов требуют иного «стиля лидерства».

Объединив предложенные положения, можно выдвинуть интегративную теорию лидерства, основными положениями которой выступают следующие:

  1. Лидером малой группы становится человек, обладающий набором определенных личностных характеристик.
  2. Личностные черты, благодаря которым член группы становится лидером и выраженность которых выше, чем у остальных членов, зависят от той цели деятельности и ситуации деятельности, в которой находится группа.
  3. Важной особенностью качеств лидера является способность адаптировать свои черты к ситуации управления группой в тех условиях, в которых она находится. У лидера должен быть высокий адаптационный потенциал.

Одним из ключевых моментов предложенной интегративной теории предстает понятие «адаптационного потенциала», высокий уровень которого должен быть присущ каждому лидеру группы. Данное понятие обосновал А.Г. Маклаков.

1.2.2.  Личностный потенциал адаптации как компонент лидерства

Проблема адаптации является центральной в психологии и психофизиологии, так как вся психическая деятельность человека может быть рассмотрена как обеспечение процесса приспособления индивида к внешним условиям среды и деятельности, а также обеспечение нормального функционирования всех систем организма. Можно выделить три основных и взаимосвязанных между собой уровня адаптации человека: физиологический, психический и социальный. Способность к социально-психологической адаптации является свойством личности. В зависимости от того, насколько развито это свойство у личности, можно прогнозировать успешность адаптации к различным условиям среды и деятельности. Определить степень развития данного свойства можно через оценку уровня некоторых характеристик психологической структуры личности, наиболее значимых для регуляции психической деятельности и процесса адаптации. Чем выше уровень данных характеристик, тем больше личностный потенциал адаптации, тем выше вероятность успешной адаптации, тем значительнее диапазон факторов внешней среды, к которым индивид может приспособиться.

Таким образом, под личностным потенциалом адаптации подразумевается уровень развития свойств личности, определяющих эффективность адаптации в процессе деятельности. Показатели адаптационного потенциала личности являются характеристикой ее возможностей в адаптации.

Следует отметить, что при рассмотрении проблемы социально-психологической адаптации, как правило, выделяют два аспекта. Первый - это уровень активности личности, который во многом определяется особенностями физиологического состояния, а второй - способность индивида принимать и выполнять некоторые социальные роли, что определяется как способность к социализации. Поэтому, предлагаемый А.Г. Маклаковым [8] термин «личностный потенциал адаптации» в большей степени связан с проблемой социализации личности. Эффективность процесса социализации в значительной степени зависит, от того, насколько адекватно индивид оценивает сложившуюся ситуацию, насколько адекватно он воспринимает себя и свои социальные связи, насколько адекватно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искажённое или недостаточно развитое представление о себе и других ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, непониманием своей социальной роли, понижением работоспособности, ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к развитию болезней, срыву профессиональной деятельности, антисоциальным поступкам и др.

Можно выделить ряд психологических характеристик личности, которые отличаются относительной стабильностью и во многом определяют успешность адаптации в самых различных условиях деятельности. К таким характеристикам позволяют отнести: нервно-психическую устойчивость, уровень развития которой обуславливает толерантность к стрессу; самооценку личности, являющуюся ядром саморегуляции и определяющую степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей; ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство личной значимости для окружающих (личностная референтность); особенности построения контакта с окружающими, характеризующие уровень конфликтности личности; опыт социального общения, характеризующий потребность общении и свидетельствующий о возможности построения контактов с окружающими на основе имеющегося опыта; моральная нормативность личности, характеризующая степень ориентации на существующие в обществе нормы и правила поведения; ориентация на соблюдение требований коллектива (уровень групповой идентификации) [9].

Основными положениями концепции адаптационного потенциала личности являются следующие.

  1. Адаптация это не только процесс, но и свойство любой живой саморегулируемой системы, которое состоит в способности приспосабливаться к изменяю-щимся условиям внешней среды. Уровень развития данного свойства определяет интервал изменения условий и характера деятельности, в рамках которого возможна адаптация для конкретного индивида.
  2. Адаптационные способности индивида во многом зависят от психологических особенностей личности, определяющих возможность адекватной регуляции функционального состояния организма в разнообразных условиях жизни и деятельности.
  3. Оценить адаптационные возможности личности возможно через оценку уровня развития социально-психологических характеристик, наиболее значимых для регуляции психической деятельности и процесса адаптации. К данным характеристикам следует отнести: уровень нервно-психической устойчивости, самооценки личности, уровень социальной поддержки (ощущение значимости для окружающих) уровень конфликтности, наличие опыта общения, степень ориентации на общепринятые нормы поведения и требования коллектива. Чем выше показатели перечисленных характеристик, тем выше вероятность успешной адаптации, тем значительнее диапазон факторов внешней среды, к которым индивид может приспособиться.
  4. Психологические особенности личности, определяющие возможность успешной социально-психологической адаптации взаимосвязаны между собой и составляют интегральную характеристику психического развития - личностный адаптационный потенциал. Показатели личностного адаптационного потенциала содержат информацию о соответствии или несоответствии психологических характеристик личности общепринятым нормам.
  5. Личностный адаптационный потенциал определяет успешность адаптации, а также возможность сохранения здоровья и профессиональной работоспособности при возрастании интенсивности воздействия психогенных факторов.

Таким образом, под личностным адаптационным потенциалом подразумевается уровень социально-психологического развития личности, определяющий эффективность адаптации в процессе деятельности. Показатели личностного адаптационного потенциала являются интегральной характеристикой психического развития и указывают на возможности личности в адаптации [8].

Из выводов А.Г. Маклакова следует, что личностный адаптационный потенциал тесно связан с рядом психологических характеристик личности, одной из которых является способность к лидерству. Значит, чем выше адаптационные возможности индивида, тем выше и его лидерский потенциал, тем вероятнее его выдвижение на роль лидера группы. Это доказывает положение интегративной теории о важности обязательного наличия у лидера высокой адаптации.

Данное умозаключение подтверждается и в диссертации кандидата психологических наук И.М. Владимировой [10]. Установлено, что военнослужащие сангвинического и холерического темпераментов значительно быстрее адаптируются к армейским порядкам, чем флегматики и меланхолики. Воин-сангвиник благодаря своей подкладистости, оптимистичности и практичности легко входит в коллектив, знакомится с сослуживцами, устанавливает товари­щеские отношения. Холерик в новых условиях не страшится препятствий, проявляет бурную энергию и изобретательность, быстро становится лидером коллектива. Флегматик несклонен к товариществу, не умеет приспосабливаться к новым условиям и предпочитает одиночество. Сентиментальность меланхолика тоже затрудняет его адаптацию, он довольствуется одним-двумя товарищами, верен своим привязанностям, на грубость реагирует уходом в себя, обидой и длительными переживаниями.

Таким образом, лидерство в группе определяется адаптационными возможностями лидера, его способностью приспосабливать имеющийся набор личностных характеристик к тем условиям и характеру деятельности, в которых находится группа, а также к характеру действий самого лидера, т.е. к управленческой деятельности.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЛАДШИХ КОМАНДИРОВ

На современном этапе реформирования Вооруженных Сил РФ стоит задача создания профессиональной армии. Как показывает практика, эффективность выполнения задач, стоящих перед подразделением во многом зависит от результативности деятельности младших командиров.

2.1.   Характеристика сержантского состава в Вооруженных Силах РФ на современном этапе

В рамках разработки проекта Концепции и Основ федеральной целевой программы комплектования должностей сержантов (старшин), а также плавсостава военнослужащими, проходящими военную службу по контракту, в октябре 2011 года по всеармейской выборке было проведено исследование мнения 230 сержантов, проходящих военную службу, как по призыву, так и по контракту.

Для половины респондентов (50-60%) звание и должность младшего командира - предмет гордости, признание их заслуг в служебной деятельности. Вместе с тем социально-психологическая значимость воинского звания «сержант» для изучаемых категорий респондентов существенно различается.

Для сержантов по призыву - это символ властных полномочий и предмет личной гордости, т.е. прежде всего внешняя атрибутика власти, для сержантов по контракту - признание личных заслуг и оценка их профессионального мастерства, что позволяет им иметь социальные льготы и обеспечивать материальный достаток. Респонденты этой категории более серьезно оценивают свое назначение на должности младших командиров. Для них это, помимо всего прочего, первый шаг в военно-профессиональной карьере.

Привлекательными сторонами деятельности сержанта, по мнению опрошенных, являются возможность руководить людьми (28%), доверие командиров (36%), дополнительная ответственность (33%), более высокий уровень денежного довольствия (31%), а также более свободный режим службы (20%).

Сержантский состав Вооруженных Сил РФ показывает достаточно высокий уровень готовности к выполнению своего воинского долга по защите Отечества. Почти половина респондентов (51%) гордятся своей службой в ВС РФ, 35% опрошенных ответили неоднозначно - и «да», и «нет», 4% опрошенных заявили, что им стыдно за свою службу.

Почти две трети сержантов-контрактников (63%) готовы к самопожертвованию во имя Родины и образцовому выполнению своего воинского долга. У сержантов, проходящих военную службу по призыву, этот показатель примерно такой же - 65%. Отрицательно ответили на этот вопрос соответственно 11% и 12% младших командиров указанных категорий.

Отмечается достаточно высокая психологическая готовность сержантов к боевым действиям по отражению внешней агрессии (до 85% опрошенных). Немного меньше показатели готовности младших командиров к миротворческим операциям. Характерно, что сержанты-контрактники по этому показателю также превосходят военнослужащих по призыву (83% против 80%).

Показатели готовности сержантов к действиям по восстановлению конституционного порядка непосредственно на территории Российской Федерации составляют порядка 75%. Очевидно, при этом, что значительная часть контрактников либо проходили службу в подобной ситуации, либо более объективно представляют себе все трудности, связанные с действиями в подобных ситуациях. Неготовыми к действиям в сходной ситуации считают себя лишь 5-6% опрошенных.

Отношение к военной службе у младших командиров в целом позитивное. Значительное число сержантов отмечают стремление к повышению своего воинского мастерства; 67% сержантов по призыву и 65% сержантов по контракту отметили, что совершенствуют свою профессиональную выучку. Однако почти 1/5 часть респондентов (соответственно 18% и 20%) не имеют такой возможности. Примерно каждый двенадцатый из числа военнослужащих по призыву и каждый двадцатый из числа военнослужащих-контрактников констатируют, что в повышении профессионального мастерства сейчас для них нет необходимости.

Почти 90% респондентов удовлетворены своими взаимоотношениями с солдатами и сержантами. Немного ниже удовлетворенность взаимоотношениями с офицерами - 70%.

Оценки своего уровня знаний, навыков и умений по основным предметам боевой и общественно-государственной подготовки по итогам летнего периода обучения у респондентов обеих категорий практически не различаются. Средний балл составляет примерно 4,0. Более высоко респонденты оценивают свои результаты по физической подготовке, несколько ниже - по огневой и общественно-государственной подготовке.

2.2.  Влияние личностных особенностей на эффективность деятельности младших командиров

Не вызывает сомнения тот факт, что не каждый военнослужащий может эффективно выполнять возложенные на него обязанности младшего командира, а в частности командира отделения, которые требуют наличия необходимых личностных особенностей, позволяющих ему осуществлять деятельность по обучению, воспитанию и управлению подчиненными [11].

Выявление личностных качеств и особенностей, а также отбор лиц, наделенных ими, на наш взгляд, является важной задачей, которая стоит на сегодняшний день перед психологами и офицерами-воспитателями в Воо­руженных Силах.

Актуальность данной проблемы определила цель настоящего исследования, которая состояла в том, чтобы выявить характер влияния некоторых личностных особенностей на результативность деятельности младших командиров [12].

Для достижения указанной цели предполагалось решение следующих задач:

  1. Разработка системы критериев и показателей результативности деятельности младших командиров.
  2. Проведение исследования личностных особенностей.
  3. Установление взаимосвязи между личностными особенностями и ре-зультативностью деятельности младших командиров.

Основными методами исследования явились: наблюдение, анализ результатов деятельности, экспертный опрос, тестирование.

Исходя из поставленных задач, на первом этапе исследования нами были выделены критерии результативности деятельности, которые выражаются в следующих показателях:

  1. Объективный критерий результативности ведущей деятельности. Этот критерий характеризуется наличием знаний, предрасположенностью человека к этой деятельности.
  2. Субъективный внешний критерий признания группой достигнутого результата - то есть коллективная оценка группой каждого из младших командиров. Показателем этого критерия решено было выбрать социометрический статус.

При проведении пилотажного исследования в ходе выполнения первой задачи была проанализирована результативность двух командиров отделений по вышеуказанным критериям и показателям (условно командир «А» и командир «В»).

 Так, за объективный критерий результативности ведущей деятельности, были выбраны сформированность командно-методических навыков и навыков воспитательной работы, показатели дисциплинарной практики и наблюдения.

Оценка сформированности командно-методических навыков и навыков воспитательной работы показала высокий их уровень у обоих командиров. При этом имела место разница в 0,2 балла в пользу командира «В».

В ходе наблюдения было установлено, что командир «В» превзошел командира «А» практически по всем регистрируемым показателям. Перевод фиксируемых признаков в баллы позволил определить разницу между командирами в 1,4 балла, что является достаточно большой величиной.

Показатели дисциплинарной практики за оцениваемый период также выявили доминирование командира «В» (0 взысканий, 9 поощрений) над командиром «А» (соответственно 2 взыскания, 3 поощрения).

А вот субъективный внешний критерий признания группой достигнутого результата показал обратную картину - социометрический статус составил 25 % для командира «А» и всего лишь 15 % для командира «В». При этом статус и одного, и другого командира является достаточно низким.

Кроме того, в исследовании в качестве еще одного внешнего субъективного критерия результативности деятельности была выбрана оценка командиров группой экспертов. И в этом случае командир «В» снова получил более низкие баллы по сравнению с командиром «А».

Таким образом, обнаружилось противоречие между оценкой деятельности младших командиров, которую дают им офицеры и оценкой, которую дают этим же командирам их подчиненные, насколько они принимаются коллективом и каков их авторитет.

На втором этапе была проведена экспертная оценка личностных особенностей (диагностируемых при помощи опросника Кеттела) относительно их влияния на успешность управленческой деятельности младших командиров.

Так, были выявлены два фактора, влияющие на высокую результативность.

Первый фактор - «доминантность» - вес которого, по результатам факторного анализа, составил 4,1 или 26%. Он характеризуется наличием следующих личностных особенностей: стремление к доминированию, властности, оптимистическим мировоззрением, бодростью и энергичностью, неуступчивость, самоуверенность, напористость, некоторая агрессивность. Данные личностные особенности наиболее свойственны человеку, стремящемуся к властным отношениям, управлению людьми, что может говорить об наиболее успешной реализации своих способностей в командирских должностях и получении высокого результата.

Второй фактор - «независимость» - вес 3,3 или 21 %. Он характеризует человека обособленного, в делах точного и обязательного, с высоким чувством ответственности и добросовестности в исполнении своих обязанностей. Командиру важно быть обособленным в некоторых ситуациях. Например, в ситуации, когда отдельные члены коллектива желают от командира поддержки (отлынивание от работы). В данном случае младший командир должен уметь обособлено вести себя в коллективе, не поддаваться этим тенденциям и своевременно пресекать эти тенденции.

Анализируя вышеописанные факторы, можно вывести общий профиль результативного младшего командира:

  • волевой, склонный к доминированию;
  • ответственный;
  • оптимистичный, проницательный;
  • способный дипломатично урегулировать межличностные конфликты;
  • при необходимости суровый, способный подавить негативные тенденции;
  • независимый, выделяющийся, имеющий независимую оценку.

Иначе говоря, это особенности, свойственные для лидера, они описывают высокую результативность на 47%.

В группу личностных особенностей, характеризующих среднюю ре­зультативность деятельности, по мнению экспертов, также вошло 2 фактора. Первый фактор - «прямолинейность» - он на 24% влияет на среднюю результативность. Второй фактор - «доверчивость» - обусловливает среднюю результативность на 15%.

Эти факторы проявляются у младших командиров в следующих ха­рактеристиках: жизнерадостность, оптимистичность, открытость, доверчи­вость, общительность. Это личностные особенности открытого для коллек­тива, наивного, простого, конформного, способного идти на поводу, что не совсем желательно, как показывает исследование для результата.

Наконец, низкую эффективность деятельности младших команди­ров, по мнению экспертов, характеризуют следующие факторы. Первый фактор - «подозрительность», вес которого составил 5,4 или 34% и второй фактор - «тревожность» (факторный вес 4,6 или 29%). В со­вокупности эти факторы на 63% обусловливают низкую результативность деятельности младших командиров.

Такие командиры характеризуются: подозрительностью, завистливостью, раздражительностью, тревожностью, фиксацией на неудачах, подавленностью настроения. Условно эту группу младших командиров можно назвать не адаптированными к деятельности.

На третьем этапе исследования были изучены личностные особенности командиров, используя личностный опросник Кеттелла.

В результате проведенного тестирования получены следующие результаты. Показатели доминантности у обоих командиров находятся в нормы и составляют 5,6 балла у командира «А» и у командира «В». Фактор Q2 также не выявил ярко выраженных признаков независимости (у обоих командиров по 5,9 балла). То есть можно сказать, что личностные особенности, обусловливающие высокую результативность деятельности, у данных командиров не выражены. А вот фактор L составил: 5,3 балла у командира «А» и 5,7 балла у командира «В». Этот фактор характеризует этих командиров как подозрительных, завистливых, с большим самомнением, раздражительных, эгоцентричных, требующих от окружающих нести ответственность даже за свои ошибки. Именно этим качеством, видимо, и объясняется низкий социометрический статус у обоих оцениваемых командиров.

Таким образом, в результате проведенного исследования были выявлены факторы, влияющие на результативность деятельности младших командиров. Наиболее высокими показателями результативности обладают те командиры, у которых наиболее проявляются черты рассудительного, обособленного в принятии решений человека. Данные командиры способны влиять на коллектив, подавлять негативные проявления, реализовывать решения в практике. И, наоборот, низкой результативностью обладают командиры, у которых выражена подозрительность и тревожность. Учет этих личностных особенностей при комплектовании сержантского состава должен помочь руководящему составу при формировании этого звена управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив литературу по предложенной проблеме и проведя теоретический анализ различных источников, было предложено изучение новой, ранее не выдвигавшейся, концептуальной модели лидерства, в которую включены такие компоненты как личностный адаптационный потенциал, черты характера, требования ситуации управления и их взаимосвязь. Обоснование модели проводилось в рамках изучения воинской среды, на примере воинского коллектива. Отсюда же и актуальность исследования - нигде так остро не стоит проблема лидерства, его применения в управлении воинскими коллективами, качественного отбора кандидатов на должности командиров воинских подразделений (и в первую очередь командиров отделений), как в современной российской армии в период её реформирования. Анализ деятельности младших командиров в Вооруженных Силах РФ  показывает, что часто их работа неэффективна, а это в свою очередь вызывает ряд проблем, на данный момент стоящих особенно остро - это неуставные взаимоотношения, суициды, самовольные оставления части и т.д. Целью исследования явилось определение тех личностных характеристик, имеющих определяющее значение для эффективной работы младших командиров. Их выявление позволит более качественно решать вопросы отбора кандидатов в первую очередь на должности командиров отделений.

Исследование было выполнено в несколько этапов.

На первом этапе был проведен теоретический анализ некоторых аспектов проблемы руководства воинским коллективом. Была дана психологическая характеристика понятия «управление», проанализирована специфика деятельности младших командиров. Кроме того, была раскрыта сущность понятия «лидерство», рассмотрены основные составляющие лидерских качеств младших командиров.

На втором этапе было проведено пилотажное исследование, направленное на выявление влияния некоторых личностных качеств младших командиров на эффективность их деятельности.  

Для дальнейшего решения данной проблемы планируется изучить личностные особенности младших командиров, используя различные личностные опросники, направленные на изучение качеств, необходимых для эффективной деятельности сержантов. Также планируется проведение исследования на расширенной выборке младших командиров в войсках. Предполагается составление иного комплекса личностных характеристик, обуславливающих эффективную деятельность младших командиров, нежели традиционно существующий в настоящее время и не всегда дающий положительные результаты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. О долге и чести воинской в Российской армии. - М.: Воениздат, 1991. - С.45-52, 62-63.
  2. Белоусов А.В. Сержант - учитель для солдата / «Красная Звезда» - № 82 (24845). - 16-20 мая 2007 г. - С.4-5.
  3. Российское государство, армия и воинское воспитание: Учебное пособие по общественно-государственной подготовке для офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных Сил Российской Федерации / Под общей редакцией Е.В. Савостьянова. - М., 1998. - 92 с.
  4. Устав внутренней службы Вооруженных сил Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 14 декабря 1993 г. № 2140)
  5. Семенов И.Н. Психолого-педагогические особенности воспитательной работы с солдатами и сержантами, проходящими военную службу по контракту / «Ориентир». - 1997. - № 4. - С.45-49.
  6. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1997.
  7. Андриенко С.П. Социальная психология: учебное пособие / под ред. В.А.Сластенина. - М.: ИЦ Академия, 2004. - С.145-189.
  8. Маклаков А.Г. Основы психологического обеспечения профессионального здоровья военнослужащих: дисс. ...докт.психол.наук. - СПб.: Военно-Медицинская Академия, 1996. - 250 с.
  9. Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы. Справочное издание. - М., 1992. - С.23-28.
  10. Владимирова И.М. Особенности психологической адаптации лиц с различными свойствами темперамента к процессу обучения в военно-медицинском вузе: дисс. ...канд.психол.наук. - СПб.: Санкт-Петербургский Государственный Университет, 2001. - 222 с.
  11. Какой он, младший командир? (по материалам СЦ ВС РФ) / «Красная Звезда», специальный выпуск «Профессионал». - № 26. - 14 августа 2007 г. - С.2.
  12. Королев С.О., Жулина М.В. Влияние личностных особенностей на эффективность деятельности младших командиров // в сб. научно-методических материалов научно-практической конференции «Актуальные проблемы вузовского военного образования, гуманитарных и социально-политических наук». - Вып.30. - Ч.4. - Воронеж: ВВВАИУ, 2007. - С.74-77.
Просмотров работы: 251