IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

Конкурентоспособность и эффективность деятельности любого предприятия во многом зависит от организации труда и его оплаты.  ИТ-подразделение - такая же часть организационной структуры предприятия, как и любой другой отдел. Однако проблемы мотивации труда ИТ-персонала сложнее. Это связано со спецификой и очень быстрым развитием ИТ, а также с тем, что ИТ-персонал по определению не лоялен компании [1].

На IT-рынке можно выделить две большие группы работодателей. Во-первых, собственно IT-компании, предоставляющие IT-услуги внешним заказчикам. Это системные интеграторы, консалтинговые компании, разработчики программного обеспечения (софтверные компании). Вторая группа - это IT-департаменты (отделы автоматизации/информационного обеспечения). Задача работающих в них специалистов - автоматизировать деятельность компании, в структуру которой входит департамент, и поддерживать имеющиеся информационные системы в рабочем состоянии.

Условно IT-специализации можно разделить на ряд классов: системные администраторы; администраторы баз данных; программисты; тестировщики; консультанты по внедрению программно-аппаратных и сетевых решений; консультанты по внедрению сложных программных решений; бизнес (системные) аналитики; менеджеры проектов; менеджеры по продажам.

На данном этапе развития рынка труда IT-специалистов для кандидатов становятся более важными такие, казавшиеся ранее «второстепенными», критерии для выбора места работы, как: комфортный график работы; техническое оснащение офиса и его месторасположение; грамотная организация рабочего пространства; корпоративная культура и репутация компании; дополнительные опции социального пакета и др.

Наиболее востребованными являются высококвалифицированные специалисты. Наименьшим спросом в плане трудоустройства пользуются молодые выпускники ВУЗов: количество резюме на 10-30% превышает количество вакансий для молодых специалистов. Постепенно увеличивается количество сотрудников, занятых неполное рабочее время или работающих по контракту и нанятых для участия в критически важных проектах.

Прежде чем говорить об управлении ИТ-персоналом, следует понять, какие особенности существуют у такого управления. Организационная структура любой компании определяется целями ее бизнеса, от которых зависят функции персонала и кадровая структура, требования к конкретным должностям.

Одной из составляющих организации труда является система его мотивации. Принято выделять три уровня мотивации: политика заработных плат и компенсаций; социальный компенсационный пакет; механизмы нематериального стимулирования.

На систему мотивации труда в компании непосредственное влияние оказывает система оплаты труда у конкурентов и на рынке, которая должна быть уникальной для каждой компании и, соответственно, для каждого ее подразделения.

По мнению аналитиков, политика организации в области заработной платы направлена на решение нескольких задач [2,3]:

• привлечение и сохранение тех сотрудников, в которых организация нуждается;
• стимулирование сотрудников к достижению поставленных целей;
• формирование организационной культуры;
• управление подчиненными и дифференцирование оценки труда.

Материальное вознаграждение за труд состоит, как правило, из трех частей: постоянной составляющей; переменной части; социальных льгот.

Постоянная часть связана с  квалификацией персонала и, как правило,  не зависит от результатов и качества работы. Переменная часть зависит от объективных показателей и степени достижения поставленных задач. Социальные льготы - косвенные материальные вознаграждения, которые повышают качество жизни.

По данным исследования IT SalarySurvey ´2011, охватившего свыше 980 организаций в США и Канаде, проведенного консалтинговой фирмой JancoAssocaites в 2011-м году средний объем всех выплат всем категориям ИТ-профессионалов по сравнению с 2010-м может увеличиться на 0,35%: с 77, 6 до 77,9 долл. При этом возрастут наиболее существенным образом средние выплаты CIO - на 1,73%, и составят в 2011 г. 184,7 тыс. долл. по сравнению со 181,2 тыс. долл. в 2008-м году [4].

Еще одной важной тенденцией аналитики считают тот факт, что теперь ИТ-профессионалы  будут  получать бонусы за свой вклад в развитие бизнеса компании, а не за повышение производительности собственного труда.

Среди других выводов исследования следует отметить вывод о том, что средний бизнес приступил к активному найму сотрудников, благодаря чему зарплаты в данном сегменте растут наиболее высокими темпами.

Ситуацию на российском рынке ИТ-специалистов можно охарактеризовать следующим образом [5]:

• плохие времена для CIO и других ИТ-работников закончились;
• в целом размеры выплат ИТ-работникам находятся в состоянии роста;
• количество сотрудников, занятых неполное рабочее время или работающих по контракту, постепенно увеличивается;
• средний бизнес начинает активный наём сотрудников, благодаря чему зарплаты в данном сегменте растут наиболее высокими темпами;
• гибкий рабочий график получает всё более широкое распространение и рассматривается как один из недорогих способов достижения наилучших результатов;
• ИТ-профессионалы начинают получать бонусы за свой вклад в развитие бизнеса, а не за повышение производительности собственного труда;
• компании будут по-прежнему проявлять осторожность при формировании ИТ-бюджетов.

 

Литература

1. Восканян М. ИТ-персонал: как же заставить его работать? www.iemag.ru/opinions
2. Формирование системы оплаты труда на предприятиях, оказывающих информационно-технологические услуги. http://seminarprof.ru
3. Брызгалина В. Обзор зарплат в сфере ИТ. www.keywork.ru/journal/107.php
4. Рекрутмент-центр LuxoftPersonnel огласил итоги исследования рынка труда IT-специалистов в 2010 году и спрогнозировал тенденции 2011 года. www.luxoft-personnel.ru/news/1131/
5. Павлова О. Что ждёт рынок труда в ИТ-сфере в 2011-м.www.pcweek.ru/themes/detail.php?ID=119885

Код для цитирования: Скопировать