ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ - Студенческий научный форум

IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Потребность в инновациях возникает под воздействием как внешних, так и внутренних факторов. К внешним относятся: конкурентная борьба, задачи завоевания новых рынков, изменение политической, демографической, правовой ситуации и пр.; к внутренним: неблагоприятные условия труда, рост производственных затрат [7, с.163].

Понятие "организация" вообще предусматривает:

  • внутреннюю упорядоченность той или иной системы и согласованность взаимодействия частей;
  • совокупность процессов или действий, направленных на образование и совершенствование взаимосвязей между частями целого;
  • объединение людей, совместно реализующих ту или иную программу и достигающих определенных целей, действующих на основе установленных правил и процедур.

Это понятие употребляется применительно к биологическим, социальным, экономическим и техническим системам, объектам и обычно включает как статические закономерности, т.е. структуру входящих в данную большую или малую систему частей, элементов, так и собственно "организацию", отражающую динамические закономерности и относящуюся к функционированию и взаимодействию частей системы [12, с.102].

Понятие организация инноваций в широком смысле характеризует способы упорядочения и регулирования действий отдельных личностей и автономных групп сотрудников, ориентированных на достижение путем совместных и скоординированных действий целей по созданию и реализации в социально-культурной, научно-технической, производственной, оборонной и экономической сферах деятельности людей инноваций любого вида и направленности, разной степени новизны и сложности, практической ценности и эффективности [3, с.183]. При этом инновационная деятельность во всех отраслях народного хозяйства и жизни общества характеризуется исключительным динамизмом, высокими темпами морального устаревания полученных результатов и соответственно появлением и реализацией всех новых инноваций. Здесь отсутствует строго пропорциональная зависимость между затратами труда и средств и достигаемыми результатами [10, с.95].

Характерной особенностью систем организации инноваций является наличие и преобладание в них неопределенности и риска в достижении целей и конечных результатов, большой доли вероятностных процессов, а также использование персонала, подготовленного к осуществлению творческих функций, обеспечивающих поиск новых идей в сфере конкретных интересов и специализации учреждения, предприятия, их разработку, материальное воплощение и реализацию в своей или любой другой отрасли народного хозяйства и управление этими процессами [5, с.140].

В связи с прогрессирующим разделением и кооперацией труда, умножением числа инноваций и их усложнением на основе познания законов природы, развитием общества и повышением его требований к широкому внедрению во все сферы жизни эффективных технологий создания и использования инноваций все более острой становится необходимость обеспечения эффективной организаторской деятельности в инновационных процессах. В свою очередь это невозможно без четкого представления задач организации инноваций и без учета особенностей конкретных сфер создания и использования инноваций [14, с.359]. При решении конкретных задач должны использоваться различные организационные формы инновационных процессов, включающие те или иные организационные структуры, способы их построения, функционирования и совершенствования, методы обеспечения внедрения инноваций и оперативного управления ими.

С этой точки зрения организацию инноваций следует понимать как процесс упорядочения инновационной деятельности, как субъект, фирму, институт, инновационное предприятие, как организационные структуры, определяющие состав и место подразделений, а также регламентирующие процедуры форм, методов, процессов, которые осуществляются в инновационной деятельности [1, с.248].

Организация с позиций фирмы может рассматриваться как объединение людей или их договоренность о выполнении работ по реализации инноваций. Субъектами инновационной деятельности являются разнородные, разноэлементные и разноразмерные фирмы, компании, ассоциации, вузы, научные институты, технопарки и т.д. Все эти организации являются главными носителями и хозяйствующими субъектами, которые осуществляют реальное обновление производства [9, с.72].

Согласно типу экономического разделения труда, возникшего в инновационной деятельности, множество предприятий малого и среднего размера являются субподрядчиками крупных фирм, специализирующихся на производстве полуфабрикатов, комплектующих, а также выполняющих функции обеспечения и обслуживания основного бизнеса.
Важно подчеркнуть, что характеристика организации как инновационной - это не статическая, а динамическая характеристика. То есть активная инновационная деятельность - это не какое-то статическое состояние организации, к которому она стремится и однажды раз и навсегда достигает, но и динамическое состояние, которое можно поддерживать только тогда, когда вся организация постоянно учится стимулировать инновационные процессы [15, с.108].

В отличие от традиционных подходов к управлению организацией, управление инновационной организацией базируется на двух основных принципах. Во-первых, менеджеры организации для повышения эффективности инновационной деятельности должны управлять процессами создания и распространения нововведений в масштабах расширенной организации, создавая сетевые организационные структуры, позволяющие развивать необходимые знания, компетенции, поддерживать постоянный процесс обучения в организации. Во-вторых, для эффективного управления организацией необходимо создавать платформы развития организации на базе интеграции технологий и компетенций с целью поддерживать и развивать определенные портфели инноваций. Такие платформы технологий и компетенций ориентированы на стимулирование инновационной деятельности, являющейся ключевым фактором в развитии организации.
В последние годы значительно изменились представления относительно источников конкурентного преимущества организации [11, с.93]. Теперь инновации рассматриваются как один из основных таких источников.

Таким образом, для успешного управления инновационной организацией характерно то, что в качестве ключевого источника постоянного роста и развития выступает творческая деятельность, создание и распространение нововведений. Менеджеры организации для повышения эффективности инновационной деятельности должны управлять процессами создания и распространения нововведений в масштабах расширенной организации, создавая сетевые организационные структуры, позволяющие развивать необходимые знания, компетенции, поддерживать постоянный процесс обучения в организации

Традиционные службы управления персоналом не предназначены для работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом - можно сказать, что управление персоналом в инновационной организации требует инновационных же подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, умеющих решать задачи управления конфликтам и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования групповых и межличностных отношений и т.д. в быстроменяющейся инновационной системе [2, с.104].

Управление персоналом в инновационной организации имеет ряд особенностей:

  • Ориентация на высококвалифицированные трудовые ресурсы;
  • Особые требования к психологическим характеристикам работников;
  • Высокая текучесть кадров, в том числе и среди научных работников и специалистов;
  • Определенная система отбора работников;
  • Наличие творческих способностей и достижения соискателя;
  • Возможность реализации потребностей высшего уровня [8, с.284].

Значительное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных заключается, прежде всего, в проблеме системного отбора работников. При традиционном подходе необходимый объём работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущим спросом на неё. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать будущую потребность в трудовых ресурсах практически невозможно. Также работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо традиционных качеств (теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и т.д.) ему необходимо обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению [4, с.58]. Менеджер по персоналу, работающий в инновационной организации, должен определить творческие способности и достижения соискателей работы. Помимо типовых методик оценки потенциала работника такой менеджер прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности, её публикаций и патентов [13, с.315].

Основная проблема заключается в том, что данная информация относится скорее к прошлым достижениям соискателя работы, по которым нельзя однозначно судить о его соответствии будущим задачам. Поэтому службе управления персоналом инновационной организации в процессе отбора персонала приходится прибегать, помимо традиционных методов, к системе тестов, психологических обследований и творческих конкурсов. Для этого менеджеру по персоналу следует выработать критерии творческой успешности и применять в процессе подбора персонала методику оценки значимых для данной (инновационной) сферы свойств [7, с.182].

Работа в инновационной организации ориентирована на высококвалифицированные трудовые ресурсы, основой которых является личность новатора-специалиста и новатора-менеджера, что, в свою очередь, также отражается на работе службы управления персоналом. Главная фигура новаторской деятельности - склонный к творчеству и новаторству интеллектуал, следовательно, повышенное внимание менеджерам по работе с персоналом следует уделять содержанию работ (подчинённые должны осознавать актуальность и полезность их ежедневной деятельности) и внутренней мотивации (нематериальной мотивации) [12, с.142].

Особое внимание менеджеру по персоналу, работающему в инновационной организации, следует уделить проблеме выбора оптимального режима работы. Периоды высокой мозговой активности зависят от личных качеств каждого работника. Так как в инновационной организации творческая и интеллектуальная активность выходят на первый план, к подобным факторам следует относиться с должной серьёзностью, предоставляя возможность отдельным специалистам-новаторам начинать свой день позже (раньше), иметь гибкий график работы или сжатую рабочую неделю [3, с.95].

В инновационной организации на первый план выходит острая проблема необходимости в постоянном повышении квалификации специалистов-новаторов, развитии их творческого потенциала. Инновационная деятельность требует от работников как глубоких и современных знаний, так и творческого подхода. В последнее время всё большее распространение получают тренинги, раскрывающие внутренний творческий потенциал специалиста-новатора [10, с.217].

Учитывая вышеуказанную информацию, при конкурсном отборе инновационных менеджеров по персоналу следует уделять внимание следующим качествам: инициативность, лидерство, ответственность, организаторские способности, умение принимать своевременные и точные решения. Конечно, это справедливо и для традиционных менеджеров по персоналу, однако на инновационного менеджера накладывается и дополнительные условия - он должен уметь работать с творческим коллективом, дружелюбно относиться к людям, быть открыт для новых идей, склонен к оправданному риску [5, с.85].

В современной России существует проблема  нехватки необходимого количества менеджеров по персоналу, способных работать в инновационных организациях. Однако чёткой программы, реализация которой сможет обеспечить страну высококвалифицированными специалистами по управлению персоналом, способными работать в инновационной среде, не существует. В общих чертах решение данной проблемы видится как целенаправленная политика государства по подготовке инновационных менеджеров по персоналу [14, с.324]. Обучение студентов, привлечение зарубежных специалистов и преподавателей для проведения тренингов, составление новых учебных программ в данной сфере - только решительные меры помогут справиться с существующей сейчас нехваткой специалистов по управлению персоналом в инновационной организации.

Таким образом, инновационное управление персоналом предполагает комплексный охват различных аспектов использования человеческих ресурсов. Воздействие должно осуществляться таким образом, чтобы обеспечивалось максимальное использование потенциала работников. Новые формы и методы управления персоналом должны тесно увязываться со стратегией хозяйственного и научно-технического развития, т.е. должна осуществляться вовлеченности персонала, что предусматривает новые разновидности методов управления персоналом, как административных, экономических, так и психологических.

В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно только косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью, выходят на первый план [1, с.248]. Порой публичное признание достижений специалиста-новатора значат для него больше, чем денежная премия. Впрочем, естественно, роль денег не стоит недооценивать - в России остаётся всё меньше специалистов, ученых-энтузиастов, готовых работать лишь за идею. Серьёзной проблемой является тот факт, что труд работников, занятых инновационной деятельностью, сложно нормировать, а также практически невозможно учесть личный вклад каждого работника в успех (неуспех) дела. Это является преградой для адекватной оценки их труда и, соответственно, справедливого вознаграждения [9, с.251].

Также стоит отметить, что в связи с внедрением высоких технологий во многих инновационных организациях проводятся значительные увольнения, что, естественно, тоже вызывает у службы управления персоналом определённые сложности: неуверенный в завтрашнем дне работник - неэффективный работник. Впрочем, данные увольнения относятся преимущественно к работникам, занятым в производственной сфере и занимающимися монотонным физическим трудом, следовательно, руководство их деятельностью является вполне традиционной [15, с.140].

Особые требования к работникам инновационной организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жёстких рамок навязываемой организационной культуры. Это приводит к большему, по сравнению с традиционными организациями, количеству конфликтов, что обуславливает необходимость особенно глубокого знания работниками по управлению персоналом конфликтологии. Управление конфликтами является едва ли не важнейшей функцией службы управления персоналом в инновационной организации [11, с.108].

Необходимость предотвратить возникновение конфликтов или перевести уже начавшийся конфликт в конструктивное русло возникает в инновационной организации особенно часто. Совершенствование коммуникативных процессов, осуществляемых в рамках предотвращения конфликтных ситуаций и направленных на улучшение межличностных отношений, также является обязанностью службы управления персоналом в инновационной организации, ибо конфликты зачастую возникают именно из-за недопонимания [2, с.93].

Важнейшим условием успеха инновации является процедура формирования проектной команды. Подбор такой команды основан на неформальных социально-психологических подходах, учитывающих проблемы разрешения конфликтных ситуаций, мотивации персонала, коммуникации и лидерства, управления поведением людей и т.д. При формировании проектной команды следует учитывать не только на профессиональные качества специалистов, но и их психологические характеристики. Эффективность работы такой команды зависит от её размера, состава, сплочённости, взаимоотношений и функциональных ролей её членов [8, с.210].

В традиционном менеджменте принято считать, что появление неформальных групп является негативным процессом, с которым следует бороться. В инновационной деятельности, принимая во внимание психологические особенности индивидов и, прежде всего, их потребность в самореализации и творческую натуру, а также неопределённость неформальных статусов и, как следствие, невозможность достижения единомыслия, появление неформальных групп является совершенно естественным явлением, которое высококвалифицированный специалист по управлению персоналом должен использовать в целях и на благо инновационной организации. Именно разбиение творческого коллектива на неформальные группы и последующая конструктивная конкуренция между ними приносят наилучшие результаты [4, с.86]. Однако процесс контроля деятельности таких неформальных групп крайне сложен - стоит менеджеру по персоналу упустить инициативу, как здоровая конкуренция между неформальными группами перерастает в деструктивный конфликт. Возникновение конфликтов во многом зависят от типа личности сотрудника - новатора. Традиционно принято делить таких сотрудников на три группы:

  • энтузиасты- самоцелью является процесс творчества и возможность самореализации;
  • реалисты- труд воспринимается как средство достижения других целей, а не как самоцель;
  • прагматики- нацелены, прежде всего, на достижение высокого положения в организации, признание их трудов [13, с.363].

Именно прагматики зачастую являются наиболее проблемными фигурами для менеджера по персоналу - перед возможностью карьерного роста они не устоят и против неэтичных методов достижения личных целей.

Технический прогресс - это результат деятельности прежде всего личности, а особенность инновационной деятельности заключается в её коллективном характере - в проектной команде необходимо наличие работников разных специальностей.Непростая задача службы управления персоналом в инновационной организации - создать систему индивидуально-коллективного труда [6, с.418].

Учитывая особенности работы в инновационной организации и личностные характеристики специалистов-новаторов, проблема адаптации требует повышенного внимания. Менеджеру по персоналу необходимо создать все условия для того, чтобы новоприбывший специалист чувствовал себя комфортно в коллективе. Нередки случаи, когда творческий потенциал работника инновационной организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремился к нулю. И, напротив, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значительно возрастает. В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.

Прямое отношение к адаптации имеет деятельность, направленная на сплочённость сотрудников и улучшение социально-психологической атмосферы в коллективе. Очевидно, что куда легче адаптироваться в дружном коллективе, чем в раздираемом конфликтами. В инновационной организации, как уже было отмечено, комфортные психологические условия работы в высшей степени важны, поэтому любая деятельность, направленная на улучшение взаимоотношений сотрудников, является важной обязанностью службы управления персоналом[20].

Таким образом, по мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение. Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

БИБЛИОГРАФИЯ

  1. Бурлакова Л. А. Инновационный менеджмент: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА, 2008. - 463 с.
  2. Жариков В. В. Управление инновационными процессами: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:Издательско- торговая корпорация «Дащков и К», 2007. - 327 с.
  3. Иванов И.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. - Ростов-на-Дону, БАРО-ПРЕСС, 2008 - 288с.
  4. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2007. - 124 с.
  5. Казанцев А. К., Барютин Л.С. Организация и планирование научных исследований и опытно-конструкторских разработок: Учеб. пособие для инж.-экон. вузов. М.: Высшая школа, 2009. - 427 с.
  6. Кибанов А. Я. идр. Управление персоналом организации: Учебник. 2‑е изд.- М.: ИНФРА‑М, 2008. - 217 с.
  7. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальныйкурс: Учебное пособие для студентов высшихучебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. -М.: Академический Проект, 2007. - 1136 с.
  8. Морозов Ю. П. Инновационный менеджмент: Учеб.пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 446 с.
  9. Сурин А. В., Молчанова О.П.Инновационный менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 368 с.
  10. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. Учебник, 4-е изд. - СПб.: Питер, 2007. -400 с.
  11. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2005. - 384 с.
  12. Хотяшева О. М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд.: ЗАО Издательский дом «Питер»; СПб.; 2006. - 264 с.
  13. Инновационный менеджмент: Концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития: Учеб. пособие / Под ред. В. М. Аньшина, А. А. Дагаева. -3-е изд., перераб., доп. - М.: Дело, 2007. - 584 с.
  14. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика: Учебник / Л. С. Барютин и др.; под ред. А. К. Казанцева, Л. Э.Миндели. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2006. - 518 с.
  15. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие / Под ред. П. Н. Завлина и др. - М.: Экономика, 2007 -475 с.
  16. http://lwww.lesprominform.ru/jarchive/articles/itemshow/395
  17. http://www.domaste.ru/
  18. http://www.eliteroof-spb.ru/news/20
  19. http://www.forestmachines.ru/content/view
  20. http://www.media-t.ru/publications_upravlenie.html
  21. http://www.technopark.spb.ru/page.php?id=1
  22.  http://www.rosez.ru/?news_id=1852
Просмотров работы: 700