IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

Для оплаты труда работников организаций бюджетной сферы единая тарифная сетка (ЕТС) была впервые введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 № 895. Основным ее достоинством было удобство и легкое понимание. Сетка состояла из 18 разрядов в зависимости от сложности труда и квалификации работника по должностям работников  бюджетной сферы.

В условиях нестабильной экономики с инфляцией ЕТС обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в отраслях бюджетной сферы, принятие решений по изменению уровня заработной платы одновременно и в одинаковой мере. Соотношение между разрядами являлось самым важными вопросом. Первоначально соотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки было установлено как 1:10,07, затем, из-за дефицита финансовых средств, сокращалось до 1:7,5, но под влиянием профсоюзов возвращалось к первоначальному значению. В настоящее время соотношение между первым и последним разрядами ЕТС составляет 1:4,5. В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать [2]: 1) низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда; 2) недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда в отраслях бюджетной сферы; 3) недостаточный учет отраслевых особенностей в оплате труда.

Эффективная система вознаграждения труда стимулирует направление деятельности персонала в нужном направлении и обеспечивает повышение производительности труда. В современных условиях системы вознаграждения в управлении имеют следующие цели: 1) привлечение персонала; 2) сохранение сотрудников; 3) стимулирование производительности; 4) контроль материального вознаграждения путем применения гибких систем вознаграждения; 5) обеспечение эффективности и простоты вознаграждений; 6) выполнение системой вознаграждений требований законодательства.

Если цели системы вознаграждения начинают вступать в некоторое противоречие, руководству предприятия следует рассчитать оптимальное соотношение степеней решения этих целей. Основной же целью системы вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей предприятия путем привлечения, сохранения и мотивации персонала.

Поскольку при изменении системы вознаграждения неизбежно возникают сопротивления со стороны сотрудников, для наиболее успешного проведения этих изменений рекомендуем распространять их сразу не на весь персонал, а начинать с эксперимента в отдельных подразделениях, апробируя эти изменения и убеждая сотрудников в эффективности проводимых новшеств. Разрабатывая новую систему, предлагаем просчитать возможные последствия ее влияния на другие элементы управления персоналом: отбор, обучение, аттестацию, продвижение с целью внесения требуемых изменений для сохранения их взаимозависимости и взаимодополняемости. А поскольку вновь создаваемая система со временем неизбежно устаревает, рекомендуем установить срок ее действия, в течение которого по результатам анализа ввести подготовительные этапы для внедрения новой, более прогрессивной системы вознаграждения.

В соответствии с рекомендациями профессора М. Старра [3], проектирование справедливой системы вознаграждения труда в рыночных условиях хозяйствования начинаем с систематизирования, обеспечив этим самым выполнение системой вознаграждения труда всех своих функций.

1.  Определим факторы, обусловливающие относительную сложность данного спектра работ.

Поскольку проектируемая система касается всех спектров работ, встречающихся в народном хозяйстве нашей страны, при проектировании принимаем, что действующие факторы в секторах экономики - сохраняются. Это относится к рабочим начальной тарификации (1-4 разряды), повышенной (5-6 разряды), высокой (7-8 разряды), а также к руководителям, специалистам и служащим (до 18 разряда включительно). Кроме того, в проектируемую систему включаем дополнительно весь спектр работ по управлению в масштабах государства, для чего вводим в систему дополнительно 30 интервалов по сложности работ. Всего в системе принимаем 48 разрядов (интервалов) по сложности работ. В соответствии с внесенными дополнениями в действующую 18-разрядную тарифную сетку, наметим диапазон полученной новой тарифной сетки. Среди множества мнений по справедливости соотношения между окладами (тарифами) квалифицированных рабочих и специалистов выделяется мнение [1], что при соотношении зарплат 1:50, 1:70 и даже 1:100 компании способны работать эффективно. Однако при дальнейшем увеличении соотношения экономическая грань разделения заработной платы становится необъяснимой, в компании появляется фиктивная отчетность и связанные с ней правонарушения.

2.  Классифицируем перечень предстоящих работ по этим факторам. Весь перечень работ в данной классификации представить невозможно. Поэтому при классификации предстоящих работ (должностей) ограничимся только примерами:

• 1 разряд - простые работы, не требующие специального обучения;
• 2 разряд - работы, осваиваемые на производстве за 1-2 месяца;
• 3 разряд - сложные работы с обучением до трех месяцев;
• 4 разряд - сложные работы, требующие обучения до шести месяцев;
• 5 разряд - работы повышенной сложности;
• 6 разряд - очень сложные работы;
• 7 разряд - рабочие должности, которые желательно занимать лицами со средним специальным образованием;
• 8 разряд - рабочие должности, на которые желательно принимать лиц с высшим образованием;
• 9-10 разряды - специалисты со средним специальным образованием;
• 10-11 разряды - специалисты с высшим образованием;
• 11-12 разряды - специалисты II категории; ассистент профессора;
• 12-13 разряды - специалисты I категории; преподаватель университета;
• 13-14 разряды - специалисты высшей категории; старший преподаватель университета;
• 14-15 разряды - начальники бюро предприятий; доцент университета;
• 15-16 разряды - заместители главных специалистов предприятий; начальники отделов;
• 16-17 разряды - главные специалисты предприятий; профессор университета;
• 17-18 разряды - главный инженер, директор, заместители генерального директора объединения; проректор университета;
• 18 разряд -19 уровень - генеральный директор объединения; ректор университета; министр региона;
• 19-20 уровень - генеральный директор крупного объединения;
• 20 уровень - специалисты II категории регионального министерства;
• 21 уровень - специалисты I категории регионального министерства;
• 22 уровень - главные специалисты регионального министерства;
• 23,24 уровень - начальники отделов регионального министерства;
• 25 уровень - судья города;
• 26, 27 уровень - заместители министра региона;
• 28, 29 уровень - судья региона;
• 30, 31 уровень - прокурор региона;
• 32, 33 уровень - региональные министры;
• 34, 35 уровень - генеральный судья
• 36, 37 уровень - вице-премьеры;
• 38, 39 уровень - генеральный прокурор;
• 40, 41 уровень - руководитель администрации президента;
• 42, 43 уровень - премьер-министр;
• 44, 45 уровень - региональные уполномоченные президента;
• 46, 47 уровень - вице-президент Российской Федерации;
• 48 уровень - президент Российской Федерации.

3.  Выбираем ключевые работы и определяем для них ожидаемые ставки вознаграждения труда.

За основу проектируемой справедливой системы вознаграждения труда в качестве ключевых работ принимаем работы, тарифицируемые 4-м разрядом ЕТКС. Исходя из среднемесячной заработной платы по стране за 2009 г. в размере 18795 руб., за основу принимаем ее четырехкратный размер, т. е. 75180 руб./мес., что соответствует часовой тарифной ставке 75180 : 165,6 = 454,0 руб./час.

4.  Путем экстраполяции и прогнозирования выбираем ставки вознаграждения труда для остальных работ.

С этой целью необходимо определиться, какой тип тарифной сетки следует принять: прогрессивно-возрастающий, равномерно-возрастающий или регрессивно-возрастающий. Поскольку регрессивно-возрастающая тарифная сетка обладает существенным недостатком - крайне недостаточно мотивирует повышение квалификации, так как возрастающий рост необходимой квалификации работ оплачивается по заведомо заниженной тарифной ставке - этот тип тарифной сетки отбраковываем. В настоящее время в бюджетных организациях используется единая 18-разрядная тарифная сетка с диапазоном тарифных коэффициентов 4,5:1. Остановимся именно на таком диапазоне тарифных коэффициентов, поскольку для применения более высоких в экономике народного хозяйства недостаточно денежных средств.

Как видно из табл. 1, применяемая тарифная сетка  занимает промежуточное положение между регрессивно-возрастающим и равномерно-возрастающим типами.

Таблица 1 - Характеристика единой 18-разрядной тарифной сетки

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8	9
тарифный коэффициент	1,00	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22
абсол. рост	0	0,11	0,12	0,13	0,15	0,16	0,17	0,18	0,20
относ. рост (%)	0	11	10,8	10,6	11,0	10,6	10,2	9,8	9,9
Разряд	10	11	12	13	14	15	16	17	18
тарифный коэффициент	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5
абсол. рост	0,22	0,24	0,21	0,23	0,24	0,26	0,28	0,30	0,30
относ. рост (%)	9,9	9,8	7,8	8,0	7,7	7,7	7,7	7,7	7,1

Приняв относительный прирост тарифного коэффициента за 11-7,1 %, как это соответствует с 1-го 18-й разряды, сохраним данную тарифную сетку и добавим к ней еще 18 уровней с приростом тарифного коэффициента 7,1-11,0  % и 12 уровней с приростом тарифного коэффициента свыше 11,0 %, что соответствует прогрессивно-возрастающему типу (табл. 2).

Таблица 2 - Характеристика единой 48-интервальной тарифной сетки

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Тарифный коэффициент	1,00	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22	2,44
абсол. рост	0	0,11	0,12	0,13	0,15	0,16	0,17	0,18	0,20	0,22
относ. рост (%)	0	11	10,8	10,6	11,0	10,6	10,2	9,8	9,9	9,9
Разряд	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
Тарифный коэффициент	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5	4,82	5,15
абсол. рост	0,24	0,21	0,23	0,24	0,26	0,28	0,30	0,30	0,32	0,33
относ. рост (%)	9,8	7,8	8,0	7,7	7,7	7,7	7,7	7,1	7,1	6,8
Интервал	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
Тарифный коэффициент	5,51	5,89	6,3	6,73	7,2	7,71	8,26	8,88	9,58	10,38
абсол. рост	0,36	0,38	0,41	0,43	0,47	0,51	0,55	0,62	0,70	0,79
относ. рост (%)	7,0	6,9	7,0	6,8	7,0	7,1	7,1	7,5	7,9	8,3
Интервал	31	32	33	34	35	36	37	38	39	40
Тарифный коэффициент	11,28	12,31	13,48	14,81	16,35	18,13	20,18	22,52	25,11	27,99
абсол. рост	0,90	1,03	1,17	1,33	1,54	1,78	2,05	2,34	2,59	2,88
относ. рост (%)	8.7	9,1	9,5	9,9	10,4	10,9	11,3	11,6	11,5	11,5
Интервал	41	42	43	44	45	46	47	48	-	-
Тарифный коэффициент	31,20	34,78	38,77	43,22	48,19	53,73	59,91	66,80	-	-
абсол. рост	3,21	3,68	3,99	4,45	4,97	5,54	6,18	6,89	-	-
относ. рост (%)	11,5	11,5	11.5	11.5	11,5	11,5	11,5	11.5	-	-

Прогрессивное возрастание тарифной сетки на начальных разрядах почти не ощущается, так как соответствующие им тарифные коэффициенты - невысокие. Заметные изменения абсолютного прироста тарифного коэффициента начинаются с 19-20 интервала (свыше 0,3), эта тенденция усиливается на 26-27 интервалах (свыше 0,5), составляя после 33 интервала значение свыше единицы и до 6,89. Этим самым сохраняется привилегированное положение для государственных служащих, которые в настоящее время имеют значительно более высокий уровень вознаграждения труда (табл. 3). Диапазон тарифных коэффициентов разработанной тарифной сетки составил 66,8:1. В соответствии с полученными тарифными коэффициентами проведем расчет часового и месячного тарифа по каждому разряду. Тарифную ставку первого разряда тарифной сетки рассчитываем путем деления тарифной ставки четвертого разряда на соответствующий ей тарифный коэффициент, а тарифные ставки последующих разрядов - как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда (табл. 3).

Разработанная тарифная сетка обладает следующими характеристиками, позволяющими считать ее справедливой:

1. общий высокий уровень месячного тарифа (оклада) - вознаграждения труда, начиная с 1 разряда, позволяет существенно повысить качество трудовой жизни;
2. равномерное относительное возрастание тарифного коэффициента не менее 7 % на единицу разряда является сильным мотивом в стремлении работника повысить тарифный разряд;
3. высокий абсолютный прирост должностного оклада, начиная с 17 разряда (от 17000 до 58 000 руб.), позволяет в его пределах учесть индивидуальные качества государственных служащих.

5.  Учтем имеющиеся дополнительные факторы и возможности системы материального поощрения.

Системы материального поощрения в рыночных условиях хозяйствования продолжают функционировать, однако в их применении безосновательно  снято много ограничений, например:

1. Установление должностных окладов (за исключением работников бюджетной сферы) - практически не контролируется.
2. Надбавки к должностным окладам за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, высокую интенсивность труда и пр. приняли высокие размеры за счет снятие ограничения по максимальным выплатам.
3. Это относится и к разовому премированию из специальных источников, включая фонд материального поощрения организации.

Таблица 3 - Часовые и месячные тарифные ставки единой 48-интервальной тарифной сетки

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8
Часовая тарифная ставка (руб.)	334	371	411	454	504	558	615	675
Месячный тариф (оклад), руб.	55279	61360	67993	75180	83471	92149	101713	111664
Разряд	9	10	11	12	13	14	15	16
Часовая тарифная ставка (руб.)	741	815	895	965	1042	1122	1209	1303
Месячный тариф (оклад), руб.	122719	134881	148148	159756	172470	185737	200110	215558
Разряд (интервал)	17	18	19	20	21	22	23	24
Часовая тарифная ставка (руб.)	1403	1503	1610	1720	1840	1967	2104	2248
Месячный тариф (оклад), руб.	232172	248756	266445	284687	304587	325593	348258	372028
Разряд (интервал)	25	26	27	28	29	30	31	32
Часовая тарифная ставка (руб.)	2405	2575	2759	2966	3166	3390	3631	3891
Месячный тариф (оклад), руб.	398009	426201	456605	489219	524045	561082	600883	644000
Разряд (интервал)	33	34	35	36	37	38	39	40
Часовая тарифная ставка (руб.)	4171	4472	4793	5144	6740	7522	8387	9349
Месячный тариф (оклад), руб.	690435	740186	793254	851297	1155302	1244883	1388056	1547292
Разряд (интервал)	41	42	43	44	45	46	47	48
Часовая тарифная ставка (руб.)	10421	11617	12949	14435	16095	17946	20010	22311
Месячный тариф (оклад), руб.	1724705	1922604	2143169	2389158	2663895	2970141	3311765	3692637

Поэтому, в целях обеспечения социальной справедливости, следует ввести ограничения, в частности:

• оклады персоналу устанавливать в соответствии с предложенной единой 48-интервальной тарифной сеткой, приняв за основу предложенную (табл. 4).
• при оформлении выплат по п. 2 применять величину премирования от 10 до 50 % месячного должностного оклада;
• при оформлении выплат по п. 3: одноразово - не выше должностного оклада; суммарно за финансовый год - не более 4-х окладов. Кроме того, для премирования работников, тарифицируемых по 1-8 разрядам тарифной сетки, здесь уместно выделять не менее 50-60 % от имеющейся суммы на поощрение коллектива.

При проектировании базовой части вознаграждения труда применен один из распространенных подходов, при котором платят персоналу, а не оплачивают должности, то есть фактически оплата совершается на основе квалификации и профессиональных качеств персонала.

Список литературы:

1. Бофт Г. За гранью алчности // Аргументы и факты.  - 2011. - № 28, с. 11
2. Саркисянц Е.А.  Развитие системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и возможные пути ее совершенствования  // Кадры предприятия. - 2005. - № 7
3. Старр, М. Управление производством / М. Старр; пер с англ. В.В. Головинского. - М. : Издательство «Прогресс», 1968. - 398 с.

Код для цитирования: Скопировать