МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - Студенческий научный форум

IV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2012

МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Основная роль в моделировании стратегии управления персоналом в организации принадлежит ее кадровому потенциалу. Ведь именно кадры играют важную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает организация в целом.

Поэтому стратегия управления персоналом направлена на достижение следующих целей:

  • создание здорового и работоспособного коллектива;
  • повышение уровня квалификации работников;
  • создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
  • создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Стратегия управления персоналом в организации включает:

  • отбор и продвижение кадров;
  • подготовку кадров и их непрерывное обучение;
  • наем работников в условиях неполной занятости;
  • расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
  • стимулирование труда;
  • совершенствование организации труда;
  • создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Разработка стратегии управления персоналом в организации должна  начинаться с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития, и фактического состояния персонала организации.

Модель стратегического управления персонала в организации  показана на рисунке 1.

Процесс управления организацией можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые два составляющих процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами.

Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, свой темперамент, свои профессиональные качества и навыки.

Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности и навыки в своей работе.

Чтобы от каждого члена коллектива была максимальная отдача, приводящая к высоким результатам и эффективной деятельности процесс управления персоналом должен быть направлен на следующие задачи:

  • подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
  • обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
  • создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
  • социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);
  • юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
  • контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий организации влияют факторы двух типов - внешние и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

  1. Нормативные ограничения.
  2. Ситуация на рынке труда.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Наиболее значимыми факторами внутренней среды организации представляются следующие:

  1. Цели организации, их временная перспектива и степень проработанности.
  2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре.
  3. Условия труда.
  4.  Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
  5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, важны следующие его цели:
  • максимальное включение в работу профессионализма и опыта каждого сотрудника;
  • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
  • получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач стратегии управления человеческими ресурсами в программах.

Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки. Таким образом, стратегия управления персоналом организации направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Просмотров работы: 175