III Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2011

Введение

Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Существует два основных вида стимулирования: материальное и нематериальное. В определенных сферах функционирования компании эффективнее проводить политику нематериального стимулирования и поощрения. Но каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главная -  мотивационная. Особенно это касается предприятий, связных с производством, где имеет место неинтересная, монотонная, вредная для здоровья работа. Например, строительство, где вопрос о материальном стимулировании стоит достаточно остро. Особенно сейчас, когда произошло сокращение штата сотрудников и от минимального количества работников предприятиям необходимо получать максимальную производительность труда.

В связи с этим, тема является актуальной для сегодняшнего положения дел в стране и регионе.

Данная тема была изучена в работах Л.И. Лукичевой, Е.Б. Пошерстника, В.А. Белкина, А.В. Леонтьева, Б.Г. Мазмановой, Г.П. Шабановой и других отечественных и зарубежных ученых.

Объектом исследования в работе выступает строительная компания ООО «Стройстар Инвест».

Предмет исследования - системы оплаты труда  в строительной компании ООО «Стройстар Инвест».

Цель работы - изучить формы и системы оплаты труда на строительном предприятии, выявить недостатки и пути их устранения.

Задачи работы:

изучить теоретические основы по формам и системам оплаты труда;

проанализировать действующие в организации ООО «Стройстар Инвест» системы оплаты труда;

разработать рекомендации по увеличению эффективности материального стимулирования в компании.

В работе используются такие методы анализа, как построение динамических рядов, использование относительных и средних величин, сравнение, индексный метод, цепная подстановка, факторный анализ, балансовая увязка показателей, построение графиков и другие.

Работа состоит из трех глав, введения, заключения, библиографического списка и приложения.

Курсовая работа оформлена в соответствии с требованиями СТП ОмГУПС - 1.2 - 2005.

1 Теоретические аспекты оплаты труда сотрудников

 

1.1 Роль оплаты труда в управлении предприятием

Деньги  - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее [4].

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов [5].

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Стимулирующая, а более точно, мотивационная функция играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления [7].

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок [7].

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления [8].

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Вместе с тем, организация обеспечивает своим работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами существенно усиливать и дополнять программу оплаты и стимулирования труда и зачастую удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам этой программе [5].

И так, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

 

1.2 Формы и правила организации заработной платы

При организации оплаты труда на предприятиях используются:

тарифные ставки;

тарифно-квалификационные справочники (содержат требования к рабочим и характеристику работ);

тарифные сетки;

минимальная оплата труда (устанавливается законодательно);

региональные коэффициенты;

минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания; 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т. п.; 7 видов услуг);

правила индексации оплаты труда;

правила начисления заработка;

правила деления заработка между работающими;

доплаты за работу в ночное время;

доплаты за работу в тяжелых условиях;

доплаты за работу в праздничные и выходные дни;

доплаты за работу в сверхурочное время;

доплаты за переработку нормативного времени работы;

правила оплаты отпускного времени;

правила оплаты времени учебы;

правила оплаты времени болезни;

правила расчета компенсации при потере трудоспособности;

правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию;

расходы работающих, компенсируемые организацией;

правила участия в прибылях [6].

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Тарифные ставки устанавливаются но каждому квалификационному разряду.

Сдельная заработная плата ставит размер заработка в зависимость от производительности труда работника.

Существуют следующие необходимые условия применения сдельной формы оплаты труда:

возможности нормирования труда;

возможность учета затрат труда:

возможность учета результатов труда;

наличие возможности увеличения выработки;

обеспечение нормативной технологии;

соблюдение техники безопасности;

соблюдение норм расхода ресурсов [6].

Повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в данной организации. Такая форма оплаты труда является наиболее распространенной, она используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго пронормировать, результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам [9].

Структура заработной платы складывается из трех компонентов:

основной (постоянной, базовой) заработной платы, которая образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, с учетом роста стоимости жизни и т. п.);

дополнительной (переменной) части заработной платы за отработанное время, которая включает в себя сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужденный перерыв в работе, за стаж, за вредные и опасные условия труда, а также некоторые другие доплаты;

Номинальная заработная плата - сумма денег, получаемая наемным работником за определенный промежуток времени.

Реальная заработная плата - количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Минимальный потребительский бюджет - бюджет, который может рассчитываться исходя как из физиологически необходимого набора продуктов питания, одежды, затрат на жилище, так и из физиологически рационального набора товаров и услуг. На основе величины минимального потребительского бюджета рассчитываются величины таких социально значимых показателей, как минимальная заработная плата, минимальные пенсии и пособия по безработице, минимальная государственная стипендия.

Индексация заработной платы - автоматическое се повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими [10].

Для предпринимателя, организующего оплату труда, необходимо также принятие решения о частоте, периодичности и продолжительности выплаты заработной платы работникам, так как оно может иметь заметное влияние на суммарные издержки труда. Фирма, заменяющая ежемесячную выплату заработной платы на еженедельную, значительно увеличивает свои издержки по фактору канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной платы уменьшают процентный доход из-за сокращения возможности краткосрочного инвестирования резервов наличности.

Таким образом, системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. С другой стороны, дифференциация имеет своей целью оптимизацию стоимости рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы.

Промышленные компании и организации, ориентированные на развитие технологий, используют на практике один из следующих подходов; рыночный или внутрифирменный [7].

При рыночном подходе заработная плата работников рассматривается как форма компенсации личного вклада в дела фирмы, при этом в расчет практически не принимаются сопоставимость смежных профессий организации, взаимосвязь системы заработной платы и иных способов поощрения с решением основных задач организации.

При внутрифирменном подходе сопоставление профессий осуществляется на основе определенных критериев, таких как степень ответственности за принимаемые решения, наличие системы контроля. При этом руководители ввиду занимаемого ими высокого уровня в иерархической структуре организации набирают большее количество баллов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую заработную плату по сравнению с рядовыми работниками.

В настоящее время активно разрабатываются и используются так называемые «прогрессивные» системы оплаты труда, включающие все факторы мотивации. Другими словами, в этих разработках материальное вознаграждение сочетается с социально-психологическими и организационно-административными факторами (признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, делегированием полномочий, власти, привилегий, обеспечением интересной работой, продвижением по службе, созданием благоприятных условий груда и т. п.).

В 80-е годы XX века и теории стимулирования (в ряде случае» и на практике) все более прочно утверждается концепция «сопоставимой ценности работы». Имеются различные толкования этой концепции, однако ее смысл заключается в выборе метода установления оплаты труда па базе количественной опенки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате [9].

Итак, существуют различные формы и системы оплаты труда, и каждая организация выбирает наиболее эффективную для определенного вида деятельности.

1.3 Материальное стимулирование персонала и политика вознаграждения

Помимо определенной системы оплаты труда, существующей на предприятии, необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника, в конце концов, сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут «отключать» работников. (Некоторые из них могут контролироваться организацией, а некоторые - нет.) Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия «подключающих» событий была значительно более мощной, чем «отключающих» [6].

Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации - это программа оплаты и стимулирования труда.  Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют следующие показатели, по которым выплачивается премия:

объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана);

прибыль:

величина издержек;

рост курса акций компании;

повышение качества.

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

достижение высоких количественных результатов работы (объема продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т. п.);

достижение высокого качества продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности, улучшение потребительских свойств продукции);

экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции [11].

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

• 1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
• 2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы («больше, но реже» или «чаще, но меньше»).

• 4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.
• 5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
• 6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
• 7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого их них) [6].

Под вознаграждением персонала понимаются, с одной стороны, все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой - все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности определяется работниками по-разному, различна и оценка вознаграждения, ценность его относительна.

Менеджер по персоналу имеет дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простые способы его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой работой, оно дается организацией) - продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки) [7].

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации.

Исследователи-бихевиористы в результате изучения теории ожидания установили, что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях:

работники должны придавать заработной плате большое значение;

работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Для установления взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами и заработной платой последний может быть разделен на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Третья компонента для каждого работника индивидуальна, так как ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости oт третьей компоненты или переменной части заработной платы может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть заработной платы [6].

Таким образом, процедуры материального поощрения в значительной степени влияют на производительность труда и стимулирование работников.

2 Анализ организации учета труда и его оплаты в ООО «Стройстар Инвест»

2.1 Технико-экономические характеристики ООО «Стройстар Инвест»

Реквизиты ООО «Стройстар Инвест»:

Юр. адрес: 644015, г. Омск, ул. Семиреченская,99

Факт. адрес: 644042, г. Омск, пр. Маркса, 24, офис 34

ИНН/КПП 5507074930/550701001

ОГРН 1055513021640

Р/с № 407028105001001113

Филиал «Омский» ОАО «Собинбанк»

к/с 30101810700000000817

БИК: 045218817

Организация «Стройстар Инвест» является обществом с ограниченной ответственностью, действует на основании устава. Учредителем компании является Хоштария К.Р., он владеет 100%  капитала и выполняет обязанности директора.

Общество создано в соответствии с действующим законодательством РФ в целях  получения прибыли от его предпринимательской деятельности. Организация имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. ООО «Стройстар Инвест» осуществляет следующие виды деятельности: строительство; производство штукатурных, электромонтажных, изоляционных, санитарно-технических, столярных, плотничных, малярных, стекольных, прочих отделочных и завершающих работ. Кроме этого имеет Разрешение СРО на право производство работ.

Штат работников в организации на 2008 г. составлял 135 человек. Из них 10 человек занимали должности подразделения Администрации (директор, 1 зам. директора, зам. директора  по строительству, глав. инженер, инженер по охране труда, секретарь, менеджер по персоналу, менеджер по продажам, водитель). Отдел по продаже недвижимости включал трех специалистов: начальник отдела, ведущий специалист, специалист. Работники структурного подразделения финансовой службы занимали следующие должности: главный бухгалтер, бухгалтер по материалам, бухгалтер, экономист, программист (на полставки). Так же 2 дизайнера интерьера работали в отделе дизайна интерьера. Отдел капитального строительства включал 2х специалистов: начальника отдела и инженера. Производственно-технический отдел: начальник отдела, инженер 1 категории, инженер 2 категории, инженер-сметчик. 4 человека занимали должности отдела материально-технического снабжения: начальник отдела, 3 специалиста по снабжению. На электротехническом участке работали главный энергетик  и 6 электромонтеров. И, наконец, структурное подразделение строительного участка включало 103 специалиста: начальник участка, 3 прораба, 4 мастера СМР, 10 каменщиков, 60 плотников-бетонщиков, 2 газоэлектросварщика 4 разряда, 12 сторожей и кладовщик.

На диаграмме ярко продемонстрировано, что сотрудников строительного участка намного больше, чем всех остальных специалистов.

Организационная структура предприятия имеет следующий вид:

В 2008 г. организация выполняла работы на трех объектах: «Мартынова», «Туполева», «Куйбышева». ООО «Стройстар Инвест» являлось и заказчиком и подрядчиком на данных объектах.

На предприятии использована бригадная форма организации труда рабочих. Зарплата между членами бригады распределяется пропорционально вложенному труду. Специалисты  всех подразделений, кроме Строительного участка получают зарплату по тарифной ставке. По сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата каменщикам, плотникам-бетонщикам и газоэлектросварщикам.

Фонд заработной платы на 03.01.2008 составил 2 857 000 руб., что на 36,8 % выше, чем за аналогичный период предыдущего года (1 805 624 руб.). В структуре себестоимости фонд заработной платы составлял в 2007 г. 0,2%, а в 2008 г. уже 2,8%. При этом в 2008 г. расширился штат сотрудников на   38,1%, в основном это произошло за счет подразделения строительного участка. Производительность труда выросла за этот же период с 3240,96 до 32 533 руб., т.е. на 90,03%. Такая большая разница обусловлена тем, что в 2006 г. организация только начала свою деятельность, к 2007 г. стала набирать обороты и в 2008 г. уже работала на полную мощность. Строительная сфера - это область, которые благодаря своей зависимости от инвестиций, быстрее, чем другие реагируют на экономические спады. Особенно это касается капитального строительство, требующего больших долгосрочных вложений. Так что, экономический кризис остановил дальнейшее развитие ООО «Стройстар Инвест». Это уже заметно в 2008 г. в том, что себестоимость превышает выручку организации. Хотя, как указано выше, сфера капитального строительства требует серьезных вложений, которые далеко на сразу окупаются и это вполне нормальная ситуация.

Другие технико-экономические показатели организации приведены в таблице 2.1.1.

 

Таблица 2.1.1 - Технико-экономические показатели ООО «Стростар Инвест»

№ п/п	Показатели	За отчетный период (2008г.) тыс. руб.	За аналогичный период предыдущего года тыс. руб.	ОПД
1	Выручка	100368	93730	107,1%
2	Себестоимость	102020	86422	118,1%
3	Чистая прибыль	2581	1167	221,2%
4	Количество штатных единиц	134,5	83	162,05%
5	Фонд оплаты труда	2 857	1 805, 624	158,3%
6	Производительность труда	32, 533	3,24096	1003,8%

 

Указанные показатели свидетельствуют о том, что самый низкий темп роста у выручки, притом, что показатель динамики чистой прибыли гораздо больше. Очень большой темп роста производительности труда свидетельствует о положительной динамике работы организации, на мой взгляд, решающим фактором в данной ситуации являлось увеличение фонда оплаты труда с темпом роста 158,3%.

 

2.2 Анализ тарифной системы оплаты труда в организации «Стройстар Инвест»

На предприятии применяются тарифная и сдельная системы оплаты труда.

В организации ООО «Стростар Инвест» оклад оговаривается в трудовом договоре. Тарифные ставки всех специалистов на 3 января 2008 г. указаны в приложении А.

В структуре фонда оплаты труда по тарифной ставке начисляется 13,9% заработной платы.

 

Рисунок 2.2.1 - Фонд оплаты труда

 

Проанализируем тарифную систему оплаты труда в подразделении Администрация.

 

Таблица 2.2.1 - Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения Администрация

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Директор	1	20 000
Первый зам. директора	1	15 000
Зам. директора по строительству	1	15 000
Зам. директора по экономике и финансам	1	15 000
Глав. инженер	1	10 000
Инженер по охране труда	1	8 000
Секретарь	1	7 000
Менеджер по персоналу	1	9 000
Менеджер по продажам	1	7 000
Водитель	1	5 000

У директора организации тарифная ставка составляла 20 000 руб., надбавки и премии не начислялись, но следует учитывать, что директор является учредителем компании и плюсом к своей заработной плате имеет процент от дохода, таким образом, это является достаточно сильным мотивирующим фактором для эффективности его работы, что нельзя сказать об остальных сотрудниках непроизводственных отделов.

Все три заместители директора получали оклад 15 000 руб.,  отсутствовало премирование этих специалистов. Если вернуться к организационной структуре управления в организации, то уже тогда можно заметить, что у данных сотрудников нагрузка распределена неравномерно и основную деятельность выполняет и несет ответственность за нее заместитель директора по строительству. Но этот факт никак не отражается в его заработной плате. Это сильно ударяет по эффективности работы компании.

Еще один сотрудник подразделения администрации - главный инженер, его тарифная ставка составляла 10 000 тыс. руб. - это всего на 2 000 руб. больше, чем оклад инженера по охране труда и на 1 000 руб. больше, чем менеджера по персоналу. При этом материальная ответственность этого сотрудника в разы больше, чем сравниваемых и круг его обязанностей намного шире. Наблюдается явно выраженное несоответствие заработной платы объемам выполняемой работы.

Что касается инженера по охране труда, секретаря, менеджера по персоналу и водителя, то их производительность труда сложно отследить в количественном выражении, определять этот показатель по количеству отработанных часов для офисных работников нецелесообразно, но и ограничивать заработную плату только установленным окладом лишает данных специалистов мотивации к качественному и своевременному выполнению работы.

Тарифную систему, на мой взгляд, нерационально применять при определении заработной платы менеджера по продажам. Более подробно об этом будет указано в главе 3.

Таким образом, в подразделении Администрация распределение заработной платы имеет много минусов и недочетов, ее структура указана на рисунке 2.2.2.

 

Рисунок 2.2.2 - Распределение заработной платы в Администрации

 

Распределение ставок оплаты труда отдела по продаже недвижимости выглядит следующим образом:

 

Таблица 2.2.2 - Распределение заработной платы среди сотрудников отдела по продаже недвижимости

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Начальник отдела	1	8 000
Ведущий специалист	1	6 000
Специалист	1	6 000

 

С точки зрения пропорции тарифные ставки в указанном отделе расставлены в соответствии. Но равенство зарплат ведущего специалиста и специалиста не совсем справедливо, это должности требуют разной квалификации, а оклад одинаковый. Кроме, того как и в предыдущем подразделении отсутствует стимулирование персонала за счет премий и надбавок.

Перейдем к подразделению финансовой службы.

 

 

Таблица 2.2.3 - Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения Финансовая служба

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Главный бухгалтер	1	12 000
Бухгалтер по материалам	1	8 000
Бухгалтер	1	8 000
Экономист	1	10 000
Программист	0,5	4 000

 

Оклад заработной платы главного бухгалтера - 12 000 руб. не соответствует экономической ситуации в регионе. Сотрудник, на котором лежит самая большая финансовая ответственность не получает никаких материальных поощрений.  Это же касается и других  специалистов данного подразделения. А программиста, работающего на полставки, вообще возможно было бы рациональнее сократить и нанимать его по мере необходимости - это бы увеличило эффективность его работы и сократило затраты организации.

Судя по окладу дизайнеров интерьера, их работа либо незначительна для предприятия, либо недооценивается, а, следовательно, снижается, таким качество выполняемой работы. В данной ситуации есть два варианта: пересмотреть систему оплаты труда или сократить эту должность и пользоваться услугами таких специалистов по найму.

Безусловно, важный для строительной организации отдел капитального строительства включает всего двух сотрудников. Эти специалисты имеют широкий перечень обязанностей, который включает оформление всей бумажной документации капитального строительства, контроль за технологией производства и т.д. Работа часто монотонная и неприятная, чтобы ее эффективность была максимальной необходимо материальное стимулирование, что не наблюдается в рассматриваемой компании.

Производственно-технический отдел (ПТО) имеет следующий состав:

Таблица 2.2.4 - Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения ПТО

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Начальник отдела	1	8 000
Инженер 1 категории	4	6 500
Инженер 2 категории	1	6 000
Инженер-сметчик	1	6 000

 

Из таблицы видно, что тарифная ставка распределяется в соответствии с квалификацией сотрудника, и это определенным образом мотивирует работника к повышению квалификации, достижению высшей категории, в то же время разница не соответствует затратам времени и сил на саморазвитие и самообучение. Надбавки и премии снова отсутствуют.

Четыре человека работает в материально-техническом отделе. Налаженная работа снабженцев крайне важна для строительного процесса: своевременная поставка материалов высшего качества по низким ценам - идеал для специалиста этой области. Информация из организации свидетельствует о том, что частые потери происходили именно из-за провалов в снабжении. Это неудивительно с такой системой оплаты труда.

Переходим непосредственно к производственным подразделениям. Электротехнический участок включает 7 сотрудников, как было указано выше это главный энергетик и 6 электромонтеров. Оклад в 10 000 руб. для главного энергетика это неплохо, но на сегодняшний момент опыт организаций показывает, что строго установленная заработная плата без стимулирующих премий неэффективна. Особенно это касается специалистов на производстве. Сложно определить производительность труда в работе электромонтера, но эта должность требует специальных знаний и навыков, среднего специального образования, и, на мой взгляд, тарифная ставка 4 000 руб. - это слишком мало, и не позволит организации удержать грамотного специалиста.

На строительном участке сотрудники 5 должностей получают заработную плату по тарифной системе.

 

Таблица 2.2.5 - Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения ПТО

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Начальник участка	1	7 000
Прораб	3	6 000
Мастер СМР	4	5 500
Сторож	12	4 000
Кладовщик	1	4 000

 

Начальник участка, прораб и мастер несут большую материальную ответственность, ответственность за правильность технологического процесса и за жизнь и здоровье подчиненных. Как правило, этим сотрудникам назначается оклад, но при этом обязательный надбавки, премии за результат работы в течение месяца.

Что касается кладовщика, то на тот момент на рынке была примерно одинаковая тарифная ставка у данной должности, и она соответствует той, что указано в организации. А вот систему оплаты труда сторожей, по моему мнению, следует пересмотреть и начислять в соответствии с отработанными сменами.

Из анализа приведенного штатного расписания можно сделать вывод, что надбавки и премии работникам не начислялись, что, на мой взгляд, может негативно отразиться на их работе и производительности труда. Отсутствие самой сильной мотивации (материального вознаграждения) ведет к безответственному отношению работников к своим обязанностям и нарушению производственного процесса. Не смотря на то, что специалисты с тарифной ставкой в большинстве своем не работают непосредственно на строительном участке, нарушения в их рабочем процессе может привести к простоям на самих объектах и к серьезным потерям для предприятия.

С другой стороны, стоит обратить внимание и на плюсы. Тарифные ставки в ООО «Стройстар Инвест» назначаются согласно должности, ее квалификации и категории работника, что является определенным стимулом к стремлению на повышение.

 

2.3 Анализ сдельной системы оплаты труда в  ООО «Стростаринвест»

В соответствии со  сдельной системой заработная плата на предприятии начисляется 68,9% работникам. Это специалисты строительного участка. В организации используют прямую сдельную систему оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). На предприятии ООО «Стростар Инвест» расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

В строительной сфере наибольший вклад в производительность труда организации, образования выручки и готового продукта вносят работники строительного участка.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. На строительном участке именно такая ситуация. То есть, каменщик будет получать заработную плату в соответствии с тем, какой объем, он выложил, какой у него разряд, так же учитываются выходы на работу в сверхурочные, выходные и праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством.

Часть фонда оплаты труда, которая пришлась на заработную плату каменщиков, плотников-бетонщиков и газоэлектросварщиков на 03 января 2008 г.  равна 2 460 тыс. руб., это 86,1 % в структуре фонда. Это вполне ожидаемые данные, учитывая, что доля этих работников среди всего штата составляет 69,1%. Притом, что эти специалисты выполняют самый большой объем производственных работ.

 

 

Рисунок 2.3.1 - Количество работников, получающих заработную плату по сдельной и тарифной системам оплаты труда

Если сравнить с показателями за аналогичный период предыдущего года, то можно сделать следующие выводы: штат работников  увеличился на 51,5%, из них на рассматриваемые должности пришлась разница в  47 штатных единиц. В структуре фонда оплаты труда на заработную плату работников строительного участка (каменщики, плотники-бетонщики, газоэлектросварщики) приходилось 79,7%. Как было указано выше производительность труда организации в 2008 г. сильно выросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

 

Количество штатных единиц

      Рисунок 2.3.2 - Количество штатных единиц

 

Для каменщиков заработная плата формировалась в соответствии со ставкой 1200 руб. за куб., для плотников-бетонщиков - 1500 руб. за куб, для газоэлектросварщиков - 6000 руб. за тонну. Такие ставки действовали в организации как в 2007, так и в 2008 г. Производительность труда этих работников увеличилась за счет увеличения объектов на предприятии (в 2008 г. начали строительство дома на ул. Куйбышева).

В соответствие с увеличением штатных единиц выросла и заработная плата, приходящаяся на каждую должность. В среднем в 2007 г. 1 каменщик получал 24 000 руб., 1 плотник-бетонщик - 14 400 руб., 1 газоэлектросварщик - 10 000 руб. В 2008 г. эти показатели заметно выросли. Вместе с тем, увеличилась выработка каждого сотрудника, в связи с расширением объектов и появления возможности у работников больше работать и зарабатывать.

 

Рисунок 2.3.3 - Распределение заработной платы по должностям

Приведенная таблица демонстрирует, что заработная плата сотрудников увеличивалась пропорционально изменению выработки каждого сотрудника. Пример данной организации ярко иллюстрирует эффективность сдельной оплаты труда на производстве.

 

Таблица 2.3.1. - Показатели выработки и заработной платы за 2007 - 2008 гг.

Должность	Количество штатных ед.		Выработка на 1 штат. ед. (куб, тонн)		Заработная плата на 1 штат. ед. (тыс. руб.)		Заработная плата всего (тыс. руб.)
	2007	2008	2007	2008	2007	2008	2007	2008
Каменщик	5	10	20	50	24	60	120	600
Плотник-бетонщик	19	60	10	16	15	24	285	1440
Газоэлектросварщик	1	2	2	3	12	18	12	36

 

Но следует обращать внимание на тот фактор, что само предприятие не участвует в улучшении материального благополучия специалистов строительного участка. Работник получает столько, сколько смог сделать, но это не всегда зависит от самого сотрудника: сбои в снабжении, погодные условия, финансовые проблемы организации и нехватка средств на все необходимые материалы. Тогда рабочий оказывается заложником условий. В организации ООО «Стройстар Инвест» это не берется во внимание. В следствие этого в 2009 г. компания потеряла существенную часть квалифицированных специалистов производственного отдела.

Таким образом, при сдельной системе оплаты труда стимулировать работников можно только при изменении ставки за нормы выработки, что существенно будет «ударять» по финансам предприятия. Это минус данной системы. В то же время, по моему мнению, такая оплата труда является одной наиболее эффективной и результативной для строительной сферы.

3 Совершенствование оплаты труда и вознаграждения как фактор повышения производительности труда в ООО «Стростар Инвест»

 

3.1 Рекомендации по совершенствованию тарифной ставки

Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда в наибольшей степени подвержена влиянию отработанного времени. Оплата труда служащих администрации производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана. Кроме того, отсутствуют премии и надбавки, то есть какая-либо материальная мотивация. В связи с этим, разработаны следующие предложения по совершенствованию оплаты труда данного подразделения:

1. Заработную плату директора предприятия можно оставить без изменений, так как он является непосредственным держателем капитала.

2. Оклад заместителя директора 15 00 руб. на сегодняшний момент звучит как-то нереально; грамотный специалист не согласится работать на таких условиях. Так что, тарифную ставку следовало бы увеличить до 30 000 руб. плюс ввести стимулирующие премии за оперативность выполнения работ, решения особо сложных вопросов. Заместитель директора по строительству выполняет широкий перечень работ, у него в подчинении находится большой объем сотрудников, он несет ответственность непосредственно за производственную сферу. По этому для мотивации его труда стоит предоставить ему некоторый процент от прибыли предприятия (например, 3%), что увеличит его заинтересованность в работе на предприятии.

3. Тарифные ставки главного инженера и инженера по охране труда модно оставить без изменений при условии введения системы премий и надбавок ежемесячно.

4. Для секретаря, на мой взгляд, было бы рационально изменить систему оплаты труда на повременно-премиальную, чтобы исключить ранние уходы с работы, мотивирует к более качественному выполнению своих обязанностей.

5. Оклад менеджера по персоналу можно увеличить до 15 000 руб. и ввести премии в конце каждого квартала, когда сдается вся отчетность и нагрузка на сотрудника увеличивается.

6. Систему оплаты труда менеджера по продажам эффективнее было бы заменить комиссионной смешанной, чтобы специалист был заинтересован в количестве продаж.

Что касается всех остальных подразделений, то для увеличения производительности труда сотрудников можно осуществить следующие мероприятия:

1. Работникам всех подразделений, кроме строительного участка и администрации, увеличить размер оклада в среднем 20-25%, так как существующая тарифная ставка не соответствует ценам на рынке и не может удовлетворять потребностей специалистов.

2. Разработать систему стимулирующих премий и надбавок для этих сотрудников.

3. Сократить должности программиста и дизайнера интерьера, нанимать этих специалистов в случае необходимости.

4. Увеличить тарифную ставку начальнику участка, прорабу и мастеру СМР в два раза. Кроме того, ввести обязательные надбавки за выполнение ежемесячного плана выработки.

5. Оплату труда должности сторожа перевести на повременную систему, то есть за количество отработанных смен и часов. Для данного характера работ это будет наиболее эффективно.

Итак, при проведении указанных мероприятий будет осуществлено материальное стимулирование персонала и тарифная ставка станет действовать более эффективно.

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда - одна из самых распространенных и наиболее эффективных форм для строительного участка.  Так как в этом производственном подразделении выполняются следующие условия:

возможность нормирования труда;

возможность учета затрат труда;

возможность учета результатов труда;

наличие возможности увеличения выработки;

обеспечение нормативной технологии;

соблюдение техники безопасности;

соблюдение норм расхода ресурсов.

Поэтому для каменщиков, плотников-бетонщиков и газоэлектросварщиков особых изменений в оплате труда производить не стоит. Единственное, что следует учитывать простои не по вине работника и назначить определенную ставку при таких ситуациях.

Кроме того, если выплачивать заработную плату сотрудникам еженедельно, то они будут более мотивированы, так как чаще получают материальное вознаграждение за выполненный объем.

Есть еще возможность перейти на сдельно-премиальную оплату труда, то есть ввести премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

Материальное поощрение может быть выражено не только в прямой форме (заработной плате), но и косвенной (путевки в санаторий, предоставление целевых направлений на учебу и т.д.). На данном предприятии можно ввести ежегодный «конкурс»: самой производительной бригаде в конце декабря представляются путевки в Чернолучье. Производительность должна определятся не только по итогам декабря (самый низко производительный месяц для строительного участка), но и будет приплюсовываться объем перевыполнения выработки каждого месяца.

На объектах ООО «Стростар Инвест» работникам всегда не хватает галичек, так как они быстро изнашиваются, и часто сотрудникам приходится работать в старых. Учитываю сложившуюся ситуацию, лучшей бригаде недели организация может предоставлять дополнительный комплект галичек.

Таким образом, сдельная оплата труда на строительном участке не требует серьезных изменений, но может быть дополнена рядом мероприятий, стимулирующих сотрудников к более эффективной работе.

Заключение

В работе было изучено Совершенствование оплаты труда и вознаграждения, как фактор повышения производительности труда на примере организации ООО «Стройстар Инвест». Проанализированы теоретические основы по данной теме, проанализированы технико-экономические показатели компании ООО «Стройстар Инвест», рассмотрены тарифная и сдельная системы оплаты труда на предприятии, разработаны рекомендации.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду.  Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

      Под  системой  оплаты  труда  понимается   способ   исчисления   размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в   соответствии   с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной.  Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

            При изучении систем оплаты труда на предприятии ООО «Стростар Инвест» были проанализированы технико-экономические показатели предприятия, построены диаграммы для наглядного представления информации, рассмотрены плюсы и минусы тарифной и сдельной систем оплат труда каждого подразделения. Разработаны предложения  по совершенствованию систем оплаты труда в компании.

            Тарифная система оплаты труда применяется на предприятии неэффективно, полностью отсутствует материальное стимулирование персонала, что ведет к безответственному отношению работников к своим обязанностям и нарушению производственного процесса. Не смотря на то, что специалисты с тарифной ставкой в большинстве своем не работают непосредственно на строительном участке, нарушения в их рабочем процессе может привести к простоям на самих объектах и к серьезным потерям для предприятия. В связи с этим предложено разработать систему премий и надбавок за определенные вилы деятельности.

            Сдельная система оплата труда - одна из наиболее эффективных для строительного участка. Рабочие получают заработную плату в соответствие с количеством произведенных работ. Для увеличение мотивации сотрудников данного подразделения можно провести следующие мероприятия: еженедельная выплата заработной платы, переход на сдельно-премиальную систему оплаты труда, внедрение косвенного материального поощрения.

Библиографический список

1. Конвенция Международной Организации Труда №95 об охране заработной платы от 1 июля 1949 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. №5

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон  №197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. // Собрание законодательства РФ. 2001. Ст. 3

3. Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"

4. Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы ХХ Международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / В.А. Белкин, Урал: соц.- эк. ин-т АТиСО. Челябинск, 2003. - Ч.III. 360 с.

5. Белкин В.Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда "РОСТ"): Учебное пособие / В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Челябинск, 2007. 240 с.

6. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие/ Л.И. Лукичева. М.: Омега-Л, 2006. 360 с.

7. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие/ Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2003. 368 с.

            8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА - М, 2002. 304с.

            9. Кирсанов К.А. Теория труда: учебное пособие / К.А. Кирсанов. М.: «Экзамен», 2003. 416с.

            10. Бухалвока М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалкова. М.: «Экзамен», 2005.  320с.

11. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу/ Ю. Кокин // Человек и труд. 2001. № 1. С.18-26

12. Леонтьев А. В. Формы и системы оплаты труда на предприятии/ А.В. Леонтьев //Вопросы экономики. 2009. № 7. С. 11-20

13. Носов А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие/А.Ф. Носов //Экономист. 2009.  № 4. С. 11-19

14. Окрепилов В. В. Методы планирования заработной платы на предприятии/ В.В. Окрепилов//Вопросы экономики. 2009. № 2. С. 24-31

15. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы/ И. Пасечник // Человек и труд. 2008. №12.  С. 33-36

16. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/  Г.П. Шабанова //Образование и Бизнес. 2004. № 2 (26). С. 30-48

17. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина// Вестник Московского университета. 2005. № 5. С. 37-54

18.Евдокимов С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. 2005. № 17. С. 57-59

19. Загарова Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда/ Н. А. Загарова // Управление персоналом. 2005. № 19. С. 26-32

20.Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. 2004. № 14.  С. 36-38

21.Тимофеев А. В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 2. С. 101-109

22. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) /С. Губанов//Экономист. 1996. №3. С. 6-24

23. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Н. Комарова // Человек и труд. 1997. №10. С. 33-40

24. Ракоти В. Реальная заработная плата / В. Ракоти // Человек и труд, 2003. № 6. С. 80-82.

25. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза / А.В. Рочко //Труд за рубежом. 2005. №2. С. 88-94

Код для цитирования: Скопировать