III Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2011

Большое количество споров в теории и на практике возникает в связи с проблемой гарантий «права» граждан на труд при заключении трудового договора и обоснованностью (необоснованностью) отказа в заключении трудового договора (ст. 64 Трудового кодекса РФ). Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как «соглашение между работодателем и работником», а значит, подразумевает добровольность вступления в трудовые правоотношения обеих сторон трудового договора.

Таким образом, во-первых, оценку обоснованности или необоснованности отказа в приеме на работу суды при разрешении трудовых споров должны связывать с тем, нарушены ли права и охраняемые законом интересы гражданина - потенциального работника - в отношениях по трудоустройству у данного работодателя. Часть 2 ст. 64 ТК РФ гласит: «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

Однако закон не предусмотрел, и не мог предусмотреть всех возможных ситуаций, связанных с нарушением прав граждан, поэтому закрепленный в ч. 2 ст. 64 ТК РФ перечень обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, при которых запрещен отказ в приеме на работу, не может быть рассмотрен как исчерпывающий. Поэтому, во-первых, сама формулировка «обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника» слишком расплывчата, для того чтобы использовать ее как основание к отказу в приеме на работу. Хотелось бы обратить внимание также на то, что ст. 131 ГПК РФ устанавливает: «Законные интересы истца подлежат судебной защите». Гражданин, обращаясь в суд, должен указать, каким федеральным законом защищаются его интересы и в чем состоит их нарушение. В связи с этим законодатель имеет право устанавливать определенную защиту отдельных категорий граждан (в частности, определять квоты при поступлении на работу), например, несовершеннолетних инвалидов, беременных женщин и т.д. Граждане, «законные интересы» которых были нарушены, имеют право обращаться в суд с исковым заявлением «о заключении трудового договора» (ст. 16 ТК РФ). Суд, установив нарушение «законных интересов» истца, может вынести решение о заключении с ним трудового договора. Таким образом, «защищаемые законом интересы» возникают лишь в случаях, установленных федеральными законами. Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями) «организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов)»

Многие работники предпочитают расторгать трудовой договор не по своей инициативе (ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), а в порядке перевода к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). С одной стороны, ч. 4 ст. 64 ТК РФ, казалось бы, гарантирует: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы». В то же время, с другой стороны, на практике, как правило, в письмах на перевод не указываются обязательные условия будущего трудового договора, сроки возникновения и прекращения обязательств между сторонами и т.д. В результате в судах возникает множество самых разнообразных споров в связи с приемом работников на работу в порядке перевода. Поскольку правовой статус работника лицо получает только после заключения трудового договора и вступления его в силу, более перспективно было бы заключать трудовой договор с будущим работодателем еще в период действия трудового договора с настоящим работодателем, с установлением дня начала работы и вступления в силу нового трудового договора, не совпадающего с днем заключения трудового договора (ст. 61 ТК РФ).