III Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2011

Повышение профессионального качества персонала сопряжено с тремя относительно самостоятельными технологиями работы с персоналом: отбор персонала, оценка персонала и управление карьерой персонала. При этом следует исходить из того, что отбор - это не одноразовый акт, производимый при найме на работу, а так же, как и оценка, и управление карьерой, - сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах.

Основными стратегическими задачами управления персоналом являются:

- достижение взаимопонимания с руководством фирмы по вопросам построения эффективной системы управления персоналом;

- эффективное управление изменениями в области управления персоналом;

- развитие компетенций работников службы управления персоналом;

- подбор квалифицированного, психологически мобильного персонала;

- обучение персонала технологиям, используемым фирмой, повышение их профессионального уровня;

- укрепление корпоративной лояльности персонала, развитие их коммуникационных навыков, способствующих эффективной командной работе.

Эффективность работы предприятия определяется, прежде всего, качеством персонала простотой организационно-управленческой структуры, и четко сформулированными целями и задачами. Следовательно, для обеспечения высокого качества персонала необходимо совершенствовать управление профессиональной работой персонала.

С целью повышения качества подготовки работников предприятия и их профессионального уровня разработан алгоритм обучения персонала, который представлен на рис. 1.

, а именно:

- профессиональные знания, умения и навыки, обусловли­вающие профессиональную компетентность (професси­онально-квалификационный потенциал);

- интеллектуальные, познавательные способности (твор­ческий, креативный, когнитивный потенциал);

- способность к сотрудничеству, работе в условиях коллек­тивной организации труда и взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал);

- ценностно-мотивационная сфера, направленность, идеа­лы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потен­циал);

- лидерский потенциал - способность увлечь за собой лю­дей, влиять на них;

- потенциал развития - относится ко всем элементам по­тенциала, приводит к изменению «количества» и весо­мости одного или нескольких из них и служит основой развития работника и повышения его ценности для орга­низации. Мы не рассматриваем данный элемент отдель­но; на наш взгляд, потенциал развития проявляется в динамике всех остальных элементов трудового потенци­ала. Рассматривая эти элементы и возможности их развития, мы говорим и о потенциале развития.

Состав элементов трудового потенциала работника, который, на наш взгляд, совпадает с составом элементов потенциала рабочей группы, представлен на рис. 2.

Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное использование следует считать упущенной организацией выгодой.

Таким образом, трудовой потенциал - сложное, живое, системное явление, имеющее место также в сложной и большой системе - человеке. Как у любой системы, у трудового потенциала имеются соответствующие свойства - целостность, неаддитивность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, эмерджентность, динамичность и др.

Список используемой литературы

1. Шамарова Г.М. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления. Региональная экономика: теория и практика. Журнал №18(75), 2008.

2. Экономика фирмы / под ред. В.Я. Горфинкеля, Москва, Юрайт, 2011.