III Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2011

Данная статья посвящена уточнению содержания деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами (УЧР) и исследованию особенностей в управлении командой проекта.

Уже несколько десятилетий специалисты используют термин «Human Resource Management» (HRM) и примерно соответствующий ему термин «управление человеческими ресурсами». За это время возникли специализированные программы MBA и магистерские программы (MA и MS), широко издается соответствующая научная и учебная литература (в качестве примеров см.: [Anthony, Kacmar, Perrewe, 2001; Mello, Mello, 2001; Gerhart, 2003]). Признанные авторитеты в области менеджмента понимают необходимость выделения управления человеческими ресурсами в особую сферу менеджерской деятельности, а многие менеджеры-практики высшего уровня говорят о необходимости профессионализации этой сферы.

С одной стороны, речь идет о причинах и факторах, способствующих выделению, профессионализации и институционализации менеджмента в сфере управленческой деятельности [1]. Прежде всего, об этом свидетельствует признание большинством отечественных и зарубежных специалистов факта возрастания роли человеческого фактора и рассмотрение его в качестве одного из ведущих факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособность современной деловой организации.

С другой стороны в современной России усиливается интерес к проектному менеджменту (ПМ) как к наиболее эффективной управленческой культуре осуществления проектов. Однако в силу новизны сам ПМ, как профессиональная область деятельности, часто интерпретируют в понятиях и связях системного анализа, управления системами, информационных технологий и др. или путают с такими видами управленческой деятельности, как администрирование, руководство, контроллинг. Широким кругом специалистов - от экономистов до социологов - человеческий компонент организации рассматривается не только в качестве объекта управления, но и в качестве наиболее ценного и дефицитного ресурса, необходимого для успешного функционирования и развития деловой организации. Так были отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г., присужденной Г.Беккеру, работы по развитию экономической концепции человеческого ресурса [Becker, 1980]. В последние годы активно разрабатывается концепция социального капитала как важного фактора, определяющего стоимость компании [Serageldin, Dasupta, 2001; Social Capital..., 2001a; Social Capital..., 2001б]. Проблема борьбы за дефицитные человеческие ресурсы облечена в термин, вынесенный в заголовок известного исследования компании McKinsey «война за таланты» [Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, 2001].

ПМ не получил пока широкого распространения в России в силу того, что является принципиально новой организационной и профессиональной рыночной культурой для российских руководителей, управленцев и менеджеров [2]. Для того же, чтобы люди изменили свою культуру профессиональной деятельности - а это изменение системы ценностей, ментальности и образа действий, - требуются значительное время и целенаправленные усилия.

Указанная проблема просматривается и в сфере научного осмысления специфики менеджмента в сфере УЧР. Она продиктована:

- нечеткостью представлений о содержании понятия «менеджмент в сфере УЧР»;

- нерасчлененностью двух созвучных, но различных по смыслу терминов - «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»;

- особенностями управления командой проекта.

Актуальность решения перечисленных проблем продиктована следующей задачей: исследовать особенности управления человеческими ресурсами в условиях проектной деятельности на основании трудов зарубежных и российских специалистов.

Использование термина «Управление человеческими ресурсами» применительно к работе деловой организации начиналось в России лишь с конца 80-х гг. ХХ в., в то время как, например, в США распространение термина «Human Resource Management» датируется началом 70-х гг. ХХ в. [Шулер. 2000; Журавлев и др., 2000].

 Этот термин возник в среде экономистов-профессионалов. Изначально он противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом и связывался с изменением ориентиров политики в отношении персонала в деловой организации. В основе переориентации на новые формы работы с персоналом и введения нового названия лежали представления о человеке как об одном из самых главных факторов, определяющих эффективность деловой организации [Управление персоналом..., 1997].

Термин «Управление человеческими ресурсами» сегодня широко используется в зарубежной и все чаще в отечественной литературе по управлению, но до сих пор он трактуется весьма неоднозначно и четко не определен [Шулер, 2001]. Трактовка термина УЧР варьируется для разных регионов мира. Так, представление о содержании менеджмента в сфере УЧР в литературе США существенно отличается от понимания его в Западной Европе. В разных странах Европы оно тоже существенно различается (например, в Великобритании, ФРГ, Франции). При этом понимание содержания деятельности в сфере УЧР существенно отличается и у разных авторов, представляющих одни и те же страны [Журавлев и др., 2000, с. 16-19].

Анализ специальной литературы показывает, что для многих отечественных и зарубежных авторов такие термины, как управление человеческими ресурсами, управление персоналом, кадровый менеджмент, управление кадрами, вообще являются синонимами [Иванцевич, Лобанов, 1993; Травин, Дятлов, 1997]. Для других авторов «традиционное управление кадрами, или управление персоналом», «кадровый менеджмент и управление человеческими ресурсами» (УЧР) - не одно и то же. Эти специалисты признают, что большинство традиционных направлений УП и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, управление конфликтами, мотивация и др.) сохраняются в сфере управления человеческими ресурсами. Однако введение термина УЧР фиксирует для них не появление принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, а скорее определенную (обычно высшую) стадию развития системы управления персоналом.

Таким образом, для развития и профессионализации той управленческой сферы, которая именуется менеджментом в сфере УЧР, а на Западе обозначается аббревиатурой HRM, необходимо разделить: а) деятельность, направленную на выработку ориентиров кадровой политики (т.е. УЧР как разновидность стратегической управленческой деятельности, где субъекты деятельности - это совет директоров организации, а менеджеры в сфере УЧР здесь представлены директором по управлению персоналом); б) собственно менеджерскую деятельность, где действуют узкие специалисты-менеджеры в сфере УЧР, находящие адекватные средства для реализации этой стратегии и развития организации.

Игнорирование необходимости разделения этих двух сфер приводит к следующему: а) проблема профессионализации менеджмента в сфере УЧР остается весьма острой; б) менеджеры по-прежнему  ориентируются преимущественно на экономические показатели, не знают природы человеческих ресурсов, имеют слабое представление о системе и природе средств социальной регуляции и активизации человеческого поведения, не владеют технологиями управления человеческими ресурсами.

При реализации проекта специфика управления командой заключается в том, что она не является, как правило, традиционной самостоятельной организацией. Менеджеру необходимо учитывать организационные аспекты в контексте принципов формирования команды проекта. Соответствующая организационная форма должна быть индивидуально подобрана под конкретный проект [2].

При формировании команды могут возникнуть два варианта:

I. Проект реализуется в рамках предприятия (организации); например, в случае реструктуризации предприятия, расширения или диверсификации его деятельности и пр. При этом имеются три возможности:

1. Работа над проектом как дополнительная задача в рамках повседневной деятельности. Это означает включение управления проектом в обычный ритм работы. Руководство организации определяет ответственного руководителя проекта, который одновременно в рамках организационной схемы выполняет и свои обычные обязанности, при этом дополнительно руководит проектной командой и имеет профессиональный доступ к значимым сотрудникам, вне зависимости от границ отделов планирует ресурсы и координирует всю деятельность по проекту;

2. Классическая организация проекта (отдельная организационная структура в рамках организационной структуры предприятия). В такой модели, которая выбирается при комплексных и объемных задачах, особенно сильно подчеркнуто значение работы над проектом в организационной структуре предприятия. Работа в команде проекта имеет однозначный приоритет перед иерархическими и дисциплинарными отношениями подчинения в классической структуре подразделений предприятия. Проект находится под патронажем непосредственно руководства предприятия, руководитель проекта и отчасти отдельные члены команды проекта полностью или частично освобождаются от своей обычной деятельности;

3. Смешанные формы, когда назначается освобожденный от иных видов деятельности опытный менеджер проекта и в зависимости от проекта привлекаются сотрудники, которые одновременно занимаются своей обычной деятельностью. При этом вся ответственность лежит на менеджере проекта, который полностью может сконцентрироваться на реализации проекта и имеет больше свободы при назначении сотрудников проекта. На практике, и прежде всего на средних предприятиях, преобладают подчас смешанные формы.

II. Проект реализуется вне рамок одной организации (предприятия), т.е. команда  формируется преимущественно из представителей различных организаций [3].

Как правило, проекты реализуются далеко не всегда в рамках отдельного предприятия. Это относится, например, к новым строительным проектам, крупным проектам развития территорий и пр. В таких случаях под конкретный проект создаются специфические структурные образования, как правило, являющиеся адаптивными организационными структурами.

Знание природы человеческого ресурса изначально рассматривалась как отправная точка и необходимое условие для работы менеджера в сфере УЧР. Однако этого понимания недостаточно, необходимо понимание особенностей проектной деятельности, логики и механизмов процесса управления - это  необходимое условие управления человеческими ресурсами в проекте.

Список используемой литературы:

1. Щербина, В.В. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития / В.В. Щербина, С.Р.Филонович// вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8, Менеджмент - 2008. №2. - с.84-107.

2. Михеев, В. Современная команда менеджмента проекта [Электронный ресурс] / Web-сайт «Издательство «Открытые системы» - Режим доступа: http://www.osp.ru/cio/2001/05/171745/, свободный. - Загл. с экрана.

Ермошкин, А.  Управление командообразованием / А. Ермошкин // Проблемы теории и практики