III Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2011

В последнее время проявляется повышенный интерес к проблемам управления человеческими ресурсами. Основной мерой прогресса и развития деятельности здесь является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Гигантские демографические ресурсы Китая делают его лидером мировой экономики. Всего в мире живет 1350 млн. китайцев, что в 1,5 раза больше, чем индусов, и примерно в 4 раза больше, чем арабов. Демографическая проблема всегда находилась в центре внимания не только китайского правительства, но и всего мирового сообщества. Однако качество рабочей силы и освоения трудовых ресурсов оставалось низким. Доля неграмотных составляла 19 % среди взрослого населения Китая, а доля студентов всего 6%. Поэтому качество рабочей силы в Китае было намного ниже, например, чем в Японии или Южной Корее. Это не только не способствует развитию экономики, но и формирует неэффективное предложение избыточной неквалифицированной рабочей силы и структурные диспропорции, что в свою очередь ведет к безработице и повторной занятости [1].

После вступления в ВТО ситуация в области трудовых ресурсов в целом меняется по мере изменения рынка труда. В целом, предложение рабочей силы достаточное, хотя привлечение квалифицированного персонала все еще связано с определенными трудностями. По-прежнему многочисленна неквалифицированная рабочая сила, особенно за пределами крупных городов. Однако, затраты на рабочую силу уже не такие низкие, какими они были в 80-х гг. XX в. когда Китай открылся внешнему миру. Наблюдается растущая конкурентная борьба за сотрудников, обладающих навыками работы с компьютером. В последние годы зарплата служащих,  владеющих информационными технологиями выросла в два-три раза.

В Китае не проблема найти людей, ищущих работу. Правительство сокращает путем отбора лучших число государственных предприятий в целях повышения их конкурентоспособности и закрывает неконкурентоспособные компании, неквалифицированные рабочие в больших количествах вливаются в резервную армию труда. Также можно говорить о начале «притока мозгов» в Китай. Обратный приток кадров начался в свете перспектив, связанных с вступлением Китая в ВТО и завоеванием Пекином права принять у себя Олимпиаду 2008 г. Растут инвестиции в отрасль высоких технологий, переманивая китайцев из-за рубежа. Компании будут вынуждены искать более эффективные способы для того, чтобы стимулировать и удерживать квалифицированный персонал. Компаниям придется приложить еще большие усилия, чтобы показать, что они заботятся о здоровье и безопасности своих работником, чтобы сохранить корпоративную культуру [2].

В анализе проблем управления персоналом акцентируется значимость социальных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации.

Таким образом, в условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения.

Литература:

1. Цзин Юэцзюнь. Исследование трудовых ресурсов региона Северо-Восточной Азии и модели их совместного использования // Северо-Восток КНР в системе экономического развития Северо-Восточной Азии. М.: ИДВ РАН, 2001. С. 95.

2. Лоуренс , Дж. Б. Источники трудовых ресурсов и рекрутмент // Китай после вступления в ВТО. М., 2005. С. 144.