Проект социального развития организации на примере Института экономики и управления Читинского государственного университета - Студенческий научный форум

III Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2011

Проект социального развития организации на примере Института экономики и управления Читинского государственного университета

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Социальное развитие организации - это изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие, в первую очередь, должно направляться на: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в т.ч. регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников; стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав; рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.[6]

Вопрос планирования социального развития организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Социальное планирование подразумевает своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей её состояния, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социальных проблем, т.е. определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.[11]

Данная проблема достаточно широко освещалась в работах современных российских и зарубежных исследователей. для анализа были взяты труды таких ученых как Бестужев-Лада, Гладышев, Гастев, Егоршин, Кибанов и др.

Данная тема, особенно актуальна в современной кризисной и посткризисной ситуации, поскольку сотрудники должны быть уверены в том, что организация заботиться о них, оптимизируя и улучшая условия труда, быта, отдыха сотрудников организации и членов их семей. Т.к. для многих людей в настоящее время, на первое место, выходя социальные блага и гарантии, которые им может предоставить организация.

Основной целью написания работы является разработка плана социального развития организации, на примере Института экономики и управления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Изучить положение о деятельности Института;

- Проанализировать структуру персонала и кадровый состав организации;

- Рассмотреть кадровую политику и социально-психологический климат на предприятии;

- Составить социальный паспорт организации и представить данные в табличной форме;

- Рассчитать уровень социального развития организации;

- Разработать рекомендации по улучшению социальной среды в организации.

Разработка и внедрение плана социально развития поможет повысить качество трудовой жизни сотрудников Института экономики и управления.

Кадровый состав в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Важно заметить, что в дружелюбном и сплоченном коллективе, деятельность всегда приносит более зрелые плоды. И развитие социальной инфраструктуры является важным фактором на пути укрепления связей между людьми. Именно поэтому данная тема актуальна в наше время.

I Общая характеристика предприятия

1. 1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Институт Экономики и управления Читинского Государственного Университета, который до недавнего времени был факультетом сейчас один из самых популярных и престижных институтов в Забайкальском крае. В сентябре 2003 г. факультет управления был преобразован в Институт экономики и управления. [13]

Институт экономики и управления (далее по тексту "Институт") - высшее учебное заведение Российской Федерации, имеющее статус юридического лица и являющееся структурным подразделением Читинского государственного университета. Институт действует на основании Закона РФ "Об образовании", Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, и настоящим Уставом.

Юридический адрес Института: 672039. г. Чита, ул. Баргузинская, 49-а.

Институт - высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения научных исследований и обучения на всех уровнях.

Главными задачами образовательных и научно-исследовательских программ являются:

а) удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном и культурном развитии, получение высшего, среднего и начального
профессионального образования;

б) удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах и научно-педагогических кадрах;

в) организация и проведение поисковых и прикладных научных исследования и в том числе по проблемам образования;

г) переподготовка и повышение квалификации преподавателей и специалистов;

д) издательская деятельность;

е) оказание дополнительных образовательных и коммерческих услуг;

ж)  осуществление внешнеэкономической деятельности для реализации
задач института.

Институт является единым учебно-научно-производственным комплексом - образовательным учреждением. В соответствии с Типовым
положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшим учебном заведении) Российской Федерации, в состав единого учебно-научно-производственного - образовательного учреждения (вуза) включаются следующие основные структурные подразделения:

- факультет экономики;

- факультет управления.

Студентами института могут быть граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на ее территории, прошедшие испытания и зачисленные для обучения приказом директора института.[2]

Лица, прошедшие итоговую аттестацию, получают документы об образовании. Им присваивается квалификация в соответствии с полученной специальностью, выдаются диплом государственного образца об окончании Института (и нагрудный знак). В приложении к диплому указываются оценки всех дисциплин, изученных студентом за время обучения в институте. Оценки по факультативным курсам приводятся по желанию выпускника.

Преподаватели и сотрудники Института имеют право:

- на обеспечение своей профессиональной деятельности;

- участвовать в обсуждении и решении важнейших вопросов деятельности Института, в том числе через профсоюзные и другие общественные организации, а также через органы управления Институтом;

- пользоваться в установленном порядке информационными фондами
Института, услугами учебных, научных, социально-бытовых, коммерческих подразделений Института;

- использовать все формы и виды повышения своей научной,
педагогической и профессиональной квалификации,;,

- обжаловать приказы и распоряжения администрации Института в порядке установленном законодательством Российской Федерации.

- преподаватели и научные сотрудники Института могут выбирать методы и средства обучения, проведения научных Исследований, наиболее полно отвечающие их индивидуальным способностям и обеспечивающие высокое качество учебного и научного процессов;

- преподавателям может быть предоставлен длительный отпуск сроком до 1 года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы в Институте на основании рекомендации соответствующей кафедры по решению Совета или директора. Отпуск может быть предоставлен с оплатой или без оплаты в зависимости от финансовых возможностей Института. Отпуск предоставляется, как правило, для написания учебников, научных трудов, завершения диссертаций и в других целях;

- педагогическим работникам выплачивается в целях содействия их
обеспечению издательской продукцией и периодическими изданиями денежная компенсация в соответствующем размере ;

- другие права, определенные законодательством Российской Федерации и заключенным с Институтом контрактом;

Преподаватели и сотрудники обязаны:

- обеспечивать высокую эффективность учебно-педагогического и научно- исследовательского процесса;

- развивать у студентов инициативу, самостоятельность и творческие способности;

- соблюдать Устав и правила внутреннего распорядка Института.

- Управление институтом, осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом Университета.

- Устав Университета рассматривается (принимается) общим собранием (конференцией) преподавателей, сотрудников, других категорий работников и обучающихся.

Общее руководство Институтом осуществляет выборный представительный орган - Совет Института. В состав Совета входят: директор

(председатель Совета), его заместители, деканы факультетов, заведующие кафедрами, секретарь Совета. Совет в своей деятельности руководствуется действующим законодательством и положением о Совете.

Состав Совета объявляется приказом директора института.

Срок полномочий Совета 1 год. Заседание Совета проводится не реже 1 раза в 2 месяца.

Совет правомочен принимать решения, если на его заседании присутствуют не менее 2/3 членов. Решение считается принятым, если за его принятие проголосовало более половины присутствующих членов Совета. На заседаниях совета ведется протокол. Решения оформляются в письменном виде.

Для решения оперативных вопросов деятельности Института функционирует дирекция, в состав которой входят директор, заместители директора, деканы, заведующие кафедрами и иные лица. Персональный состав дирекции утверждается приказом директора.

Непосредственное управление деятельностью Института осуществляет директор, принятый на должность ректором университета, сроком до 5 лет путем заключения контракта.

Основным звеном организации научной деятельности являются кафедры. Заведующий кафедрой осуществляет непосредственное руководство научными исследованиями, проводимыми на кафедре.

В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководите­ля, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей. (см. рис. 1 Приложения 1) [3]

1.2 Кадровое обеспечение предприятия

Достоинство и гордость вуза - его преподавательские кадры. Более 60 % преподавателей имеют ученые степени и звания. В институте функционирует 8 кафедр, которые осуществляют учебно-методическую и научно-исследовательскую работу. За последние годы преподавателями института разработано и издано около 100 наименований научно-методических и учебных пособий общим тиражом свыше 1000 экземпляров. Подготовлено и издано ряд монографий по актуальным правовым и экономическим проблемам. Понимая, что можно быть прекрасным учёным и слабым преподавателем, ректорат ЧитГУ привлекает только тех, кто имеет талант, кто может интересно и доходчиво излагать даже самые "скучные" науки.

Преподавательскую деятельность в Институте ведут высококвалифицированные преподаватели Института, имеющие богатый опыт в области государственного и муниципального управления, управления персоналом, психологии, экономики, китайского, английского и французского языков, антикризисного управления, финансов и т.д.

Профессорско-преподавательский состав Института состоит из штатных преподавателей Института и внештатных сотрудников из числа ведущих учёных, специалистов и преподавателей читинских вузов, которые приглашаются для чтения лекций, спецкурсов и проведения семинарских занятий.

К проведению занятий  в Институте привлекаются  профессорско-преподавательский  состав и специалисты. Институт зарекомендовал себя на рынке образовательных и переводческих услуг как учебное заведение, выпускающее квалифицированных специалистов.

Основными направлениями кадровой политики института являются: конкурсный отбор преподавателей и других сотрудников, создание необходимых условий для раскрытия научно-педагогического потенциала профессорско-преподавательского состава, поддержка молодых преподавателей, забота об их профессиональном росте, привлечение к сотрудничеству в работе лучших выпускников вуза.

Развитая система подготовки научных кадров - основа дальнейшего развития научно - технического потенциала Института, поэтому основными задачами сохранения и развития кадрового потенциала являются:

1) создание условий для привлечения и закрепления талантливой молодежи. Эта основная кадровая стратегия Института.

2) обеспечение взаимосвязи уровня подготовки научных кадров высшей квалификации с потребностями реализации приоритетных направлений исторической науки. Темы диссертационных работ аспирантов и докторантов Института должны быть органической частью разрабатываемых проблем приоритетных направлений;

3) повышение качества подготовки научных кадров высшей квалификации в аспирантуре и докторантуре Университета;

4) способствовать интеграции науки и образования в области экономики и управления, применение на практике инновационных методов преподавания;

5) способствовать прохождению перспективными сотрудниками Института краткосрочных и долгосрочных стажировок в крупнейших зарубежных научно-исследовательских Центрах:(Хэйлунцьзянский Университет г. Харбин, Юйнаньский Университет г. Куньмин, EFL-school Мальта, Лос-Анджелес, Стивенсон- колледж г.Эдинбург, Великобритания);

6) программа Work & Travel в США.

Серьёзная работа проводится в деле обеспечения сотрудникам Института свободного доступа к сети «Интернет». В настоящее время, в каждом Отделе Института возможно осуществить прямое и бесперебойное соединение с сетью «Интернет».

Одной из современных технологий, которая используется в Институте является научно-образовательный центр. НОЦ On-line был создан в марте 2009 г. как научно-методический центр для апробирования инновационных методов обучения иностранным языкам с применением информационных технологий. Кроме этого, на базе Центра были организованы языковые курсы On-line обучения иностранным языкам как для школьников старших классов, готовящихся к сдаче ЕГЕ с помощью Интернет -технологий, так и для всех желающих повысить уровень владения иностранными языками в соответствии с требованиями Европейского языкового портфеля. В настоящее время работают две группы по изучению английского языка, одна из которых завершила первый этап обучения, и в скором времени слушателям курса будут вручены сертификаты уровня Basic User Европейского языкового портфеля.

В настоящий момент Научно-образовательный центр On-line обучения иностранным языкам оснащен уникальным мультимедийным комплексом, в состав которого входят:

- Интерактивная доска;

- 15 компьютеров с аудиомикрофонной гарнитурой;

- Широкоформатная плазменная панель;

- Спутниковое телевидение;

- Прямой доступ к сети Интернет.

Оборудование, установленное в кабинете аудиовизуальных средств обучения, позволяет решать задачи обучения иностранным языкам на более продвинутом уровне, чем применяемые традиционные методики. В связи с новыми возможностями созданного при кафедре НОЦ On-line мы предлагаем расширить сферу деятельности НОЦ следующим образом:

1. Реализация возможностей НОЦ On-line при подготовке учащихся школ г. Читы к сдаче ЕГЭ по иностранному языку с применением новых информационных технологий, первая группа уже приступила к обучению по данной методике;

2. Использование возможности дистанционного обучения в режиме on-line. Известно, что в отдаленных районах Забайкальского края обучение иностранным языкам часто носит нерегулярный характер, либо не ведется вообще. Поэтому мы предлагаем организацию групп по дистанционному обучению иностранным языкам в режиме On-line на базе школ, которые в настоящий момент в большинстве своем оборудованы компьютерами и подключены к системе Интернет. [13]

Выполнение обозначенных мероприятий позволит более эффективно и на новом уровне осуществлять проведение научных изысканий в рамках Института экономики и управления.

Из этого следует, что современное состояние института  сравнимо с живым здоровым организмом, который набирается сил, жизненного и научного опыта, разрастается, становится более зрелым и смотрит далеко вперед.

 II План социального развития

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников. Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития. [7]

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Штатная численность персонала 2009 г. составляет 133 чел, фактическая численность - 133 чел.  

Данная социально-демографического структура коллектива ИЭиУ показывает, что подавляющая часть персонала - это женщины, более 70%. Определяющим фактором при таком гендерном соотношении, прежде всего, является уровень дохода. Преобладающий возрастной диапазон от 31-40, а в среднем можно говорить, что почти в равной степени присутствуют работники разных возрастных групп. Это дает коллективу возможность эффективно развиваться и перенимать опыт у более взрослого поколения, а также вводить различные новшества в образовательный процесс. 

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4-5%.

В Институте уровень требуемого стажа работы по специальности сотрудников полностью соответствует занимаемым должностям и выполняемым работам, следовательно, коэффициент квалифицированности равен 1. (см. таблицу 1 Приложения)

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

среднему образованию - 2 балла;

среднему профессиональному - 3 балла;

среднему специальному - 4 балла;

высшему - 5 баллов. 

Установлено, что для рабочих в условиях современного производства среднее время, затраченное на получение образования, равно 10.5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руководителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т.е. не ниже среднего специального.

Поэтому социальным ориентиром служит 12] = 2, т.е. образовательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образования.

Социальным ориентиром для специалистов служит [K12]=4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.[6]

Основная часть работников Института имеет высшее образование, это говорит, о том, что персонал Института высококвалифицированный и обладает высоким трудовым потенциалом. Весьма важной составляющей коллектива являются специалисты с ученой степенью, которых насчитывается более 60%. И поэтому коэффициент образовательного уровня равен максимальному значению - 4. (см. таблицу 2 Приложения)

Стабильный состав коллектива позволяет организации осуществлять свою деятельность на высшем уровне, сплотить коллектив в команду, а так же  дает возможность руководителю принимать решать кадровые вопросы более точно и эффективно. Но для того, чтобы развитие персонала было постоянным необходим приток молодых и перспективных специалистов, которые дают Институту новый импульс к деятельности. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым равен 1 т.к. все рабочие места оборудованы необходимой организационной и технической оснасткой и полностью соответствуют правилам безопасности и охраны труда.   

Сотрудники имеют все необходимые санитарно-бытовые помещения, которые полностью соответствуют всем требованиям, поэтому коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями можно прировнять к 0.8. 

Отсутствие собственной столовой создает дискомфорт, как для преподавательского состава, так и для студентов, основная причина отсутствия нормальных условий питания является, то, что Институт сравнительно недавно переехал в новый корпус и закончил ремонт, открытие столовой запланировано на новый учебный год. Исходя, из этого коэффициент условий производственного быта равен 0.3  

Заработная плата преподавателей по сравнению со средним значением по региону - низкая, особенно для молодых специалистов, преподавателей и методистов. Но при введении одной части заработной платы, такой как премия, за результативный труд, каждый может увеличить ее размер. 

Для повышения эффективности трудовой деятельности необходимо  полное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина нарушается крайне редко и не влечет за собой серьезных последствий для деятельности организации, и поэтому коэффициент уровня трудовой дисциплины можно прировнять к 0.04.

Коэффициент обеспеченности жильем

Социальный ориентир [K4.1 ] = 1, т.е. организация обязана ориентироваться на то, что все работники организации должны быть обеспечены жильем в соответствии с жилищной нормой в регионе: работники, приглашенные из других регионов, должны быть обеспечены ведомственным или арендуемым, а работники данного региона - собственным или муниципальным жильем.

Коэффициент обеспеченности жильём в институте равен 0.8, поскольку 10 сотрудников Института проживают в общежитие со своими семьями, а некоторые увольняются из-за отсутствия жилья. Но организация имеет программу предоставления жилья молодым специалистам, некоторые сотрудники уже получили определенную сумму денег для улучшения жилищных условий.

Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями

Социальный ориентир [K4.2 ] =1 , что свидетельствует о 100%-й обеспеченности детскими учреждениями.

Коэффициент К4.2=0.8, поскольку у некоторых сотрудников нет необходимости пользовать услугами  детских учреждений.

Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями

Социальный ориентир [K4.3 ] = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями.

Данный коэффициент равен 0.5, поскольку отсутствует обеспеченность  лечебно-оздоровительными учреждениями, но профсоюзная организация предоставляет путевки в санатории, дома отдыха, профилактории Забайкальского края и за его пределами. Постоянные путевки на оз. Арей, Молоковку, Белокуриху, а так же Институт имеет свою базу отдыха на оз. Арахлей.

Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями:

Социальный ориентир [K4.4 ] = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности культурно-просветительными учреждениями. Так же как и предыдущий коэффициент равен 0.5, поскольку на территории Института отсутствует библиотека, которая откроется только в новом учебном году, актовый зал подлостью удовлетворяет потребности персонала, а так же для проведения крупных мероприятий имеется актовый зал в главном корпусе ЧитГУ.

Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями

Социальный ориентир [K4.5 ] = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности спортивными учреждениями.

Обеспеченность спортивными сооружениями достаточно низкая и ее можно приравнять к 0.2, поскольку спортивный комплекс только строится, а для занятий спортом руководство Института арендует спортивные залы, спортплощадки и бассейны. 

Заключение

Проведенное нами исследование доказало, что социальное планирование являлось важнейшим элементом в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

- социальную дифференциацию, социальную структуру;

- качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом

- качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;

- обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;

- развитие образования, здравоохранения, культуры;

- определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

Рассчитанный уровень социального развития Института экономики и управления составил 72 %. Это достаточно высокий показатель в среднем для организации. Многие коэффициенты соответствуют социальным нормативам. Однако уровень обеспеченности социальной инфраструктурой очень низкий. Во многом это связано ограниченности денежных средств в бюджете, а также эта проблема существует  на уровне города и края, поскольку уровень средней заработной платы в регионе достаточно высок на социальное обеспечение обращается мало внимания, по сравнению с другими регионами нашей страны.

Для развития социальной инфраструктуры и улучшения условий труда в Институте нами предложены  следующие рекомендации:

- оборудования пункта общественного питания (столовой);

- организация комнат отдыха для преподавателей;

- обеспечить работников спортивными секциями и спортзалами;

- организация охраняемого паркинга;

- обустройство и озеленение территории прилегающей к Институту;

- улучшение транспортного обеспечения.

Эти мероприятия должны быть включены в программу  краткосрочного и среднесрочного планирования; если рассматривать долгосрочные планы, тогда можно говорить о введении в эксплуатацию спортивного комплекса. Однако нельзя забывать, что Институт является, структурны подразделение Университета и полностью находится на бюджетном финансировании, а в настоящее время финансовый кризис и его последствия заморозили многие социальные проекты и программы как на уровне города, так и края.

Список использованных источников

1. Федеральный закон "Об образовании" от 10.07.1992 № 3266-1-ФЗ

2. Устав государственного образовательного учреждении высшего профессионального образования «Читинский Государственный Университет»

3. Положение о государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Читинского Государственного Университета «Институт Экономики и Управления»

4. Бестужев-Лада, И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений/ И.В. Бестужев-Лада. - М.: Наука, 1993. - 631 с.

5. Веснин, В. Р. Менеджмент/ В. Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2004. - 504 с.

6. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации/ И.Е. Ворожейкин. - М.: Инфра-М, 2001. - 549 с.

7. Егоршин, А. П. Управление персоналом/ А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

8. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда/ А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2003. - 598 с.

9. Мескон, М. Основы менеджмента/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2002. - 608 с.

10. Оксинойд, К.Э. Социология трудовой организации/ К.Э. Оксинойд. - М.: Инфра-М, 2001. - 156 с.

11. Гладышев, А.Г. Основы социального управления/ А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. - М.: Высшая школа, 2001. - 187 с.

12. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: Наука, 1989. - 146 с.

13. Сайт Читинского Государственного Университета http://www.chitgy.ru/

Просмотров работы: 1563